匯總 HR如何管控情緒與解除壓力

HR如何管控情緒與解除壓力上回和朋友們談到HR如何快速成長(zhǎng)，從大家的跟貼看得出來(lái)，有的還是有一定收獲，其實(shí)古人講得太好了，凡事預(yù)則立，自己的職業(yè)先規(guī)劃去走，可能要比憑運(yùn)氣，憑感覺(jué)去走，要走得簡(jiǎn)單，走得輕快，也不會(huì)迷失方向。這次和朋友們講講HR發(fā)何管理好自己的情緒及消除自己的壓力，情緒能不能管理，好不好管理，這個(gè)有人專(zhuān)門(mén)研究，有的培訓(xùn)師專(zhuān)門(mén)講《溝通與情緒管理》課程，可見(jiàn)有溝通，必然會(huì)有情緒，只是我這里要講的情緒是破壞性的情緒，不好的，對(duì)人對(duì)己都不利的情緒。HR們?cè)谠瓌t與人情、老板與員工、ZF與工廠(chǎng)、管理與服務(wù)等方方面面的平衡與協(xié)調(diào)中徘徊、糾結(jié)，爭(zhēng)扎，與不同層次的人，不同類(lèi)別的人，不同素質(zhì)的人，不同目的人溝通，讓HR們有著比別人更多的情緒，代表工廠(chǎng)與代表員工的雙層身份讓HR們承受著更多的期望與壓力，因此HR們有必要好好的學(xué)習(xí)一下管理好自己的情緒，解除一下自己的壓力，不然把自己氣壞了，讓壓力壓跨了。我個(gè)人在情緒方面的管理，經(jīng)歷了一些波折，曾經(jīng)因?yàn)橐粴庵?，辭職走人被老板拉回的經(jīng)歷，現(xiàn)在回想起來(lái)，覺(jué)得可笑與幼稚。在不好的情緒方面，HR們面臨最多的是生氣與委屈，生氣不生氣，這個(gè)與個(gè)人的性格有相當(dāng)?shù)年P(guān)系，有的認(rèn)為與個(gè)人的修為有著關(guān)系。大部分人知道生氣是一種對(duì)自己的懲罰，一種不成熟的表現(xiàn)，但是到了關(guān)鍵時(shí)刻還是忍不住，受不了。我現(xiàn)在很少生氣，幾乎不生氣，不是我性格變好了，也不是我修為提高了，而是我有一套對(duì)付生氣與委屈的土辦法，現(xiàn)分享給大家，生氣的時(shí)候用一用，委屈的時(shí)候想一想，管不管用自然知道。面對(duì)生氣，要有一個(gè)簡(jiǎn)單的信仰：那就是你想不想有福氣，只要回答是肯定的，那你就記住了，你的人生是10分，生氣與福氣各占5分，生氣多一分，福氣少一分，生氣少一分，福氣多一分，每次遇到生氣的時(shí)候這樣想，你就會(huì)減少一些無(wú)謂的生氣。這個(gè)信仰，是生活經(jīng)驗(yàn)積累的結(jié)果，受過(guò)苦難的人，受過(guò)挫折的人，一定有體會(huì)。生氣只會(huì)讓你的敵人變多，讓你的財(cái)運(yùn)變敗，讓你的前程變沒(méi)，讓你的身體變壞。面對(duì)委屈你記住一句話(huà)，這是我從家鄉(xiāng)出來(lái)，母親和我說(shuō)的故事，以前我家在農(nóng)村，家里養(yǎng)了豬，六月伏天，天氣熱，蚊子多，晚上豬又熱又被蚊子咬，睡不好，慢慢瘦了，眼看家里要用錢(qián)，要送豬賣(mài)錢(qián)，也不能讓豬瘦，賣(mài)少好多錢(qián)，于是家里人輪流給豬打扇，就是用扇子幫豬扇風(fēng)，我老媽說(shuō)了一句話(huà)，六月天，給豬打扇，為了什么，我們都知道是為了錢(qián)，說(shuō)白了是為了生活，我出來(lái)做HR，母親知道和人打交道的事，要我耐得煩，經(jīng)常說(shuō)：六月天，為豬打扇，凡事想開(kāi)點(diǎn)，這句話(huà)，每當(dāng)我感到委屈時(shí)，我就想起來(lái)了，象一絲微風(fēng)，撫平了我的情緒。做HR的壓力大，職務(wù)越高，壓力越大，有的時(shí)候，我感覺(jué)象古代的幕僚，搖唇鼓舌，為的是賣(mài)個(gè)想法給老板，老板采納了高興，老板不采納郁悶，而大多時(shí)候，老板不會(huì)采納，做HR主管的，就象一只行走在烈日下沙漠中的駱駝，上有烈日烤，下有炎沙燙，二頭受氣，這就是所謂之壓力，而壓力最大的是被拒絕，上司拒絕你的想法，下屬拒絕你的想法，不理解，不支持，我在面對(duì)拒絕時(shí)，有對(duì)自己說(shuō)的一句名言：我的工作是從被拒絕后才開(kāi)始的，因?yàn)槲沂荋R。這樣的心靈暗示讓我不沉于被拒絕的苦悶中，而是想有沒(méi)有更好的辦法來(lái)讓我直面困難。不知我的方法，于你有沒(méi)有用，真的在我身上一直實(shí)行著，我也擺脫了很多的無(wú)謂的煩惱，希望能幫到朋友們。HR如何做好校園招聘上回和朋友們講到HR如何管理好自己的情緒與解除壓力，看了朋友們的跟貼，反映良好，能幫到大家，很開(kāi)心。今天和大家講點(diǎn)實(shí)務(wù)的東西，希望能在工作上幫到大家，老HR的東西大家拿了就可以用，用了就有效，當(dāng)然前提是：你得是一個(gè)有緣人。今天和大家講講老HR如何招聘大學(xué)生，當(dāng)然老HR這里指的是去校園招聘，能去校園招聘的企業(yè)不是有實(shí)力就是老板有遠(yuǎn)見(jiàn)，一般的公司不太愿意要大學(xué)生，大學(xué)生給人的感覺(jué)就是眼高手低，穩(wěn)定性不好，培訓(xùn)完后就離開(kāi)，感覺(jué)到很不值得，老HR在這方面有一些經(jīng)驗(yàn)分享給各位。今天只講如何招大學(xué)生，從地域上來(lái)講，有一些特性，先要了解，但是只能參考，即使是同一個(gè)地方，不同的人也有不同的情況，這是不爭(zhēng)的事實(shí)，以下的分析，各位HR可以參考一下：比如我們廣東的企業(yè)，招聘大學(xué)生，比較不太喜歡去湖南、湖北、江西，別的企業(yè)我不知道，我們企業(yè)是總結(jié)了經(jīng)驗(yàn)，做了分析的結(jié)果，我去湖南、湖北、江西招過(guò)幾批學(xué)生，發(fā)現(xiàn)這些學(xué)生很聰明，培訓(xùn)起來(lái)簡(jiǎn)單，沖勁也很足，但是穩(wěn)定性很差，這幾個(gè)省的學(xué)生，因家里經(jīng)濟(jì)條件普遍富足，且獨(dú)生不少，受挫能力差，情緒管控也差，湖南人素有膽大之稱(chēng)，稍不如意就走人，湖北學(xué)生精明，一般在公司培訓(xùn)1至2個(gè)月就能分析這家公司適不適自己，雖然他們大部分的認(rèn)為并不正確，但是這種與生帶來(lái)的聰明讓他們很難穩(wěn)定，江西學(xué)生膽小，進(jìn)企業(yè)聽(tīng)風(fēng)就是雨，一些不利的消息就會(huì)讓他們動(dòng)離開(kāi)的念頭，走也不愿意說(shuō)清原因，但是走得絕決，雖然我的說(shuō)法明顯帶有片面性，但是大家也可以參考，招人的目的是為了培訓(xùn)好后，對(duì)公司創(chuàng)造價(jià)值，公司不是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，也不是慈善機(jī)構(gòu)，招進(jìn)來(lái)的人穩(wěn)定不穩(wěn)定，先得要從招人的時(shí)候下足苦功。四川的學(xué)生也是難以穩(wěn)定，與他們對(duì)家鄉(xiāng)生活節(jié)奏的留戀有著相當(dāng)?shù)年P(guān)系，在成都招工時(shí)，到處都是茶館，打著紙牌，走路都是很悠閑的樣子，確實(shí)讓人很難適應(yīng)廣東的步伐，但是穩(wěn)定后，他們就不太留戀家鄉(xiāng)，所以培訓(xùn)四川的學(xué)生，注意前6個(gè)月，不走的話(huà)，就可能留得住。東北的學(xué)生，難管理，喜歡成群結(jié)隊(duì)，有事沒(méi)事喜歡出去喝酒，最要命的是，愛(ài)管閑事，經(jīng)常會(huì)打一些莫明其妙的抱不平，常常為了小女生餐廳插隊(duì)受委屈之類(lèi)的小事，將人打得頭破血流，并且事后怎么處理，也不會(huì)認(rèn)為有錯(cuò)。山東的學(xué)生，高大，食量大，女生也不例外，常常吃了公司的晚飯后還可以吃得下滿(mǎn)滿(mǎn)一碗炒米粉，在工作時(shí)喜歡聊家常，嗓門(mén)很大，工作中遇到不能理解的事，一定要找個(gè)理，很倔，脾氣很沖。廣東的學(xué)生，男生不愛(ài)整潔，女生不愛(ài)打扮，下了班就是穿個(gè)褲叉，脫鞋，懶懶散散的，工作起來(lái)生氣不夠，給人不踏實(shí)的感覺(jué)，談起籃球，游戲之類(lèi)的事情，精神一下就起來(lái)，確實(shí)在改革的前沿，關(guān)注的方向就是不一樣。陜西的學(xué)生，能吃苦，有的到南方，長(zhǎng)時(shí)間不能適應(yīng)氣候，適應(yīng)氣候的都愿意留下來(lái)，但是接受能力不太強(qiáng)，工作的傳承需要付出更多的努力，陜西的學(xué)生安排去生產(chǎn)之類(lèi)的職務(wù)，還可以。云南的學(xué)生，愛(ài)帶同鄉(xiāng)，七大姑八大姨，有事一起上，很難擺得平，少數(shù)民族多，比較兇悍，管理起來(lái)也是頭疼，廣西的學(xué)生比較勤快，溝通能力不太好，語(yǔ)言是他們的弱項(xiàng)，能吃苦，能忍耐，個(gè)性相對(duì)內(nèi)向，有事不受說(shuō)開(kāi)，經(jīng)常因誤會(huì)，而發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。貴州的學(xué)生，消費(fèi)超前，貴陽(yáng)的街頭名車(chē)隨處可見(jiàn)，女孩子打扮時(shí)尚，有的衣服上萬(wàn)，與我們腦中貧窮的貴州完全不是一回事。大概了解了這些學(xué)生的一些特性后，根據(jù)自己企業(yè)的需求，就可以招聘了，校園招聘不要許多公司一起去的時(shí)候去，要與學(xué)校約好，做專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)，要充分做好宣傳，與招生就業(yè)的老師要多多聯(lián)絡(luò)，有時(shí)可能你下午招工，上午才發(fā)通告，招聘會(huì)上臨時(shí)找人的現(xiàn)象也是有，所以要多聯(lián)絡(luò)老師，找準(zhǔn)負(fù)責(zé)人，不要讓好不容易的一趟招聘白費(fèi)，相比而下，民辦的學(xué)校，比較負(fù)責(zé)，實(shí)力小的學(xué)校，比較熱情。招聘宣講會(huì)上，主要是要講氣勢(shì)，引起學(xué)生們的激情，現(xiàn)在的學(xué)生，不知道自己能做什么，也不知道自己想做什么，你的宣傳就會(huì)引導(dǎo)他們，讓更多的人來(lái)應(yīng)聘，宣講會(huì)上，不僅要宣傳公司的情況，也要傳導(dǎo)公司的價(jià)值理念，讓學(xué)生們被公司的價(jià)值觀(guān)所感動(dòng)，而不是對(duì)你們的福利感興趣。宣講會(huì)上要實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)，不要模糊其詞，那些欺騙學(xué)生的言語(yǔ)，肯定會(huì)在學(xué)生去公司上班后，以高離職率來(lái)回報(bào)你，書(shū)面測(cè)試是一個(gè)必要的環(huán)節(jié)，搞一些智力之類(lèi)的測(cè)試題，以我的經(jīng)驗(yàn)，還是優(yōu)秀的學(xué)生分?jǐn)?shù)會(huì)相對(duì)要高，況且這也是篩選的一種方式，收的簡(jiǎn)歷要求簡(jiǎn)單，學(xué)生們的榮譽(yù)很多都是花錢(qián)復(fù)印來(lái)的，他們也是逼的，我只要帶相片的第一頁(yè)簡(jiǎn)歷，附帶測(cè)試卷，一般我會(huì)選擇成績(jī)較好面試，面試時(shí)，我會(huì)將那種面相較好的標(biāo)注，當(dāng)然這種面相不是長(zhǎng)得漂亮，而是和善的，那種不懂禮貌，自大、面相兇惡、眼睛漂移不定的人，我不會(huì)要，還有我特別關(guān)注面試者的頭發(fā)干不干凈，皮鞋亮不亮，還有指甲，袖口這些小地方，我也會(huì)問(wèn)些問(wèn)題，問(wèn)題一定不會(huì)少這二個(gè)，一個(gè)是你記不記得你父母的生日，為他們做過(guò)什么值得一說(shuō)的事情？另一個(gè)是你有沒(méi)有忍無(wú)可忍，最后還是忍下來(lái)的事，百善孝為先，不會(huì)感恩的人，只會(huì)在培訓(xùn)完后，一走了之。不會(huì)忍讓的人，去哪里都很難穩(wěn)定下來(lái)。最后我一定會(huì)找個(gè)理由打擊一下面試者，然后讓他離開(kāi)，我會(huì)注意他離開(kāi)時(shí)的表情，面試者可以裝得很好，但是一旦覺(jué)得他無(wú)須再裝的時(shí)候，一定會(huì)原形畢露，這樣才能看清一個(gè)人本質(zhì)，我認(rèn)定的人，不會(huì)在學(xué)校通知他們錄取結(jié)果，我會(huì)回到工廠(chǎng)，隔幾天再聯(lián)絡(luò)學(xué)校，告知錄用的結(jié)果，這可以讓很多不穩(wěn)定的人去找另外的工廠(chǎng).我招了很多大學(xué)生，穩(wěn)定性非常高，我們公司福利薪資也并不太高，我想與下回我要和朋友們談的如何培訓(xùn)大學(xué)生有關(guān)外，還得益于我選人的成功，希望對(duì)要去招聘的你有借鑒作用，謝謝！【老HR心談?dòng)洠喝媪私釮R職業(yè)【8】HR如何培訓(xùn)招進(jìn)來(lái)的大學(xué)生上回和朋友講到如何做好校園招聘，有些朋友有一些不同的聲音，對(duì)老HR總結(jié)的地域特性有些異議，其實(shí)也不必太較真，有些偏見(jiàn)總比一無(wú)所知要來(lái)得好，所以大家可在實(shí)踐中去求證，老HR所總結(jié)的，只是老HR遇到的一批人的總結(jié)，不代表整體地區(qū)的特性。這次和朋友談?wù)勅绾闻嘤?xùn)招進(jìn)來(lái)的大學(xué)生，使之穩(wěn)定，一般的工廠(chǎng)大學(xué)生招進(jìn)來(lái)，不到一年走得只剩幾個(gè)，剩的幾個(gè)還有人在觀(guān)望，猶豫，這使得HR很沮喪，對(duì)大學(xué)生們失去了信心，當(dāng)然有些是工廠(chǎng)的一些因素造成，HR也無(wú)力去改變，但是我覺(jué)得HR能盡自己的最大努力去穩(wěn)定住學(xué)生，下面幾個(gè)方面是我的一些心得及方法，希望能對(duì)各位HR們有幫助。第一：招大學(xué)生之前，應(yīng)該說(shuō)服老板，發(fā)動(dòng)各級(jí)主管，做通他們的思想工作，真正讓他們明白招聘大學(xué)生的意義及對(duì)他們管理的幫助，這個(gè)工作沒(méi)做好，HR只是一廂情愿的去做，肯定要敗。我個(gè)人認(rèn)為讓老板認(rèn)識(shí)不斷輸入新血的必要性，這個(gè)工作并不難，稍有覺(jué)悟的老板都聽(tīng)得進(jìn)去，也會(huì)支持，難就難在說(shuō)服各級(jí)主管。如果你在主管會(huì)議上提要招大學(xué)生，可能10個(gè)有8個(gè)不同意，但是老板只要一發(fā)話(huà)，就10個(gè)都同意了，其實(shí)這個(gè)同意只是表面，每個(gè)主管都在打自己算盤(pán)，培養(yǎng)大學(xué)生，是不是老板嫌我們文化太低，有的怕麻煩，大學(xué)生來(lái)了什么都不懂，要教他，又不能馬上做事，還不如找個(gè)熟手做一做等等這類(lèi)的想法讓大學(xué)生們沒(méi)來(lái)之前就有了被逼走或被冷落走的可能，所以再如何培訓(xùn)，都是白搭，但是如果要各級(jí)主管沒(méi)有這樣的想法，也不現(xiàn)實(shí)，關(guān)鍵是要大家真正認(rèn)識(shí)到大學(xué)生培養(yǎng)的意義，招大學(xué)生之前，我們一般會(huì)安排各級(jí)主管討論招大學(xué)生的必要性與工作方向，這樣的討論會(huì)上，我會(huì)叫人記錄，對(duì)強(qiáng)烈反對(duì)的人，絕不會(huì)安排大學(xué)生進(jìn)去，對(duì)搖把不定的會(huì)做思想工作，溝通好，才會(huì)計(jì)劃安排大學(xué)生。第二：大學(xué)生在工廠(chǎng)的輿論宣傳定位，也是需要相當(dāng)?shù)募记桑绻麑⒋髮W(xué)生定位為招來(lái)做干部，將大學(xué)生宣傳成為公司管理或技術(shù)注入新的力量，只會(huì)讓大學(xué)生進(jìn)來(lái)死得更快。從一開(kāi)始就讓他們和公司的現(xiàn)有人員對(duì)立起來(lái)，大家倒很想看看，新來(lái)的大學(xué)生到底憑什么來(lái)做干部，這樣的宣傳不利培訓(xùn)新人，不能讓新人得到大家的主動(dòng)指導(dǎo)。我們將大學(xué)生定位為多能工培訓(xùn)實(shí)習(xí)生，讓他們從最基層做起，如果在某個(gè)單位，由單位最低一級(jí)管理人員負(fù)責(zé)，最低一級(jí)管理人員對(duì)他們有一票否決權(quán)，讓他們毫無(wú)退路，只有一個(gè)崗位一個(gè)崗位的做好。第三：大學(xué)生的培訓(xùn)工作，HR一般會(huì)對(duì)他們進(jìn)行7天左右的培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的是讓他們盡快完成從學(xué)生到工人的轉(zhuǎn)變、盡快適應(yīng)熟悉新的環(huán)境、我們培訓(xùn)的項(xiàng)目設(shè)定，大家可以參考一下，公司沿革，組織架構(gòu)、廠(chǎng)紀(jì)廠(chǎng)規(guī)介紹、生產(chǎn)流程介紹、產(chǎn)品及客戶(hù)介紹、公司通用ERP及QA辦公系統(tǒng)介紹等，然后是心態(tài)及管理基礎(chǔ)知識(shí)的培訓(xùn)，溝通及情緒管理，每上完一堂課就會(huì)分組討論學(xué)習(xí)的情況，我們有專(zhuān)人記錄，其實(shí)培訓(xùn)是對(duì)招聘工作的一種延續(xù)，可以更深入了解每個(gè)人的個(gè)性及接受能力，為后面工作安排做好準(zhǔn)備。培訓(xùn)時(shí)我們會(huì)發(fā)動(dòng)公司各部門(mén)主管前來(lái)授課，一方面是想讓學(xué)生們先對(duì)公司各部門(mén)有個(gè)簡(jiǎn)要的認(rèn)識(shí)，其次也想讓公司主管及學(xué)生們能互相熟悉，為后面工作安排奠定一個(gè)基礎(chǔ)。培訓(xùn)完好，每天都會(huì)要求學(xué)生們寫(xiě)實(shí)習(xí)報(bào)告，從實(shí)習(xí)報(bào)告又能進(jìn)一步判斷一個(gè)人的能力與水平，更重要的是及時(shí)調(diào)整他們的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，及時(shí)糾正不良的心態(tài)。在人事實(shí)習(xí)的日子里會(huì)安排學(xué)生們?nèi)ガF(xiàn)場(chǎng)單位多次參觀(guān)，讓他們有一個(gè)基本的了解，到了培訓(xùn)結(jié)束的日子，所有的學(xué)生們對(duì)工廠(chǎng)的基本情況都非常熟悉，我們會(huì)讓他們選擇他們想要去的部門(mén)，并要求他們說(shuō)明理由，在我們的記錄與他們的要求符合的情況下，我們會(huì)優(yōu)先考慮他們的要求，在他們認(rèn)識(shí)有偏差的時(shí)候，會(huì)單獨(dú)找他們聊天，讓他們有重新的選擇。事先也會(huì)將學(xué)生的實(shí)習(xí)情況，向各單位主管通報(bào)，讓他們熟悉。在確定分發(fā)意向時(shí)，部門(mén)的實(shí)習(xí)開(kāi)始了，部門(mén)的實(shí)習(xí)是從基礎(chǔ)崗位來(lái)做，做到合格甚至優(yōu)秀才能換崗，這個(gè)階段是真正的篩選時(shí)刻，無(wú)論報(bào)告寫(xiě)得多么漂亮，在現(xiàn)實(shí)面前，才是檢驗(yàn)的唯一標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)時(shí)候，人事就不需要太多的關(guān)注，讓其自然淘汰，一個(gè)月后，人事組織一次活動(dòng)，讓大家輕松一下，然后組織一個(gè)演講，我這一個(gè)月，根據(jù)情況來(lái)調(diào)整他們的心態(tài)及崗位。以后要求每月給人事課寫(xiě)一份月報(bào)告，6個(gè)月左右，人事會(huì)聯(lián)合現(xiàn)場(chǎng)主管，考慮對(duì)他們進(jìn)行管理或技術(shù)崗位的轉(zhuǎn)崗，并根據(jù)表現(xiàn)及能力調(diào)整工資，當(dāng)然走向技術(shù)或管理崗位的學(xué)生，需要進(jìn)行晉級(jí)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，做完這個(gè)，這個(gè)學(xué)生基本上培養(yǎng)成功了。在與大學(xué)們培訓(xùn)中，我覺(jué)得有3個(gè)觀(guān)念應(yīng)該讓所有的學(xué)生們有一個(gè)深刻的認(rèn)識(shí)，第一是歸零的心態(tài)，要讓所有學(xué)生認(rèn)識(shí)到，培訓(xùn)他們的目的，只是公司想用幾個(gè)月的時(shí)間，來(lái)證明你們是否更有培訓(xùn)的潛質(zhì)，除此之外，與作業(yè)員沒(méi)任何區(qū)別，甚至在經(jīng)驗(yàn)上還差很多。第二是小事做不來(lái)，大事無(wú)人敢讓你做，很多學(xué)生輕視小事，認(rèn)為無(wú)足輕重，懷才不遇，這樣的心態(tài)讓他們無(wú)法在基層安下心來(lái)。第三是學(xué)習(xí)的心態(tài)，所有的一切都學(xué)習(xí)，要認(rèn)為每一個(gè)人都是你的前輩，老師，謙遜的對(duì)待每一個(gè)人，才有可能從別人那里得到技術(shù)的傳承。。。我每年招30個(gè)左右大學(xué)生，一年下來(lái)留下20個(gè)左右，10個(gè)左右走上了技術(shù)或管理的崗位，10個(gè)左右還奮斗在基層。他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)雖然不太明顯，但是全廠(chǎng)所有的人都有一個(gè)共識(shí)，公司要招大學(xué)生。每一個(gè)離開(kāi)的大學(xué)生，都會(huì)真誠(chéng)的對(duì)公司說(shuō)聲：謝謝，我們?cè)谶@里學(xué)到很多，我一生都不會(huì)忘了這個(gè)公司。在不知不覺(jué)的幾年里，公司成功的實(shí)現(xiàn)了基層管理及技術(shù)人員素質(zhì)的提升，公司主管級(jí)以下職位，實(shí)現(xiàn)了自給自足，公司的每一次新的發(fā)展，都離不開(kāi)那些曾經(jīng)是一張白紙的大學(xué)生們。HR如何最大限度的招進(jìn)普工上回和朋友們談到大學(xué)生的培訓(xùn)，不知對(duì)各位是否有點(diǎn)啟發(fā)，這次要和大家談?wù)勊蠬R們都頭疼的事情，如何招到普工，隨著西部開(kāi)發(fā)，內(nèi)地雄起，招工形勢(shì)發(fā)生前所沒(méi)有的變化，招工的難度也一年一年的升級(jí)，可以這樣說(shuō)，招得到人的HR不一定是好HR,但是招不到人的HR一定不是好的HR，招聘，作為HR一切事務(wù)的源頭，如果成了無(wú)源之水，無(wú)本之木，你還能安得下心來(lái)，坐在辦公桌前做你的規(guī)劃與流程嗎？在生產(chǎn)因?yàn)槿比颂幱诎胪９顟B(tài)，你還指望老板聽(tīng)你的高談闊論嗎，穩(wěn)定壓到一切，其實(shí)在工廠(chǎng)，人員的穩(wěn)定是壓到一切的頭等大事，老HR的工作如今已對(duì)HR的實(shí)務(wù)工作漸行漸遠(yuǎn)，但是對(duì)招工的關(guān)注仍是最大的。每年的招聘計(jì)劃與招聘活動(dòng)，仍是老HR沖在一線(xiàn)，有人說(shuō)，我天生是做人事的，人氣很旺，難招工的企業(yè)，我去了，人就多起來(lái)了，招工就容易了，其實(shí)招工好不好招，與企業(yè)的工作環(huán)境、薪資福利，管理環(huán)境、地理位置有著相當(dāng)?shù)年P(guān)系，好的企業(yè)招工相當(dāng)容易，不好的企業(yè)招工就會(huì)困難，但是如何盡最大可能來(lái)招聘人員，老HR還是有些與別人不一樣的方法，這里分享給大家，希望能提升各位HR的招工功力。第一：宣傳上做足功夫，招工宣傳，大家都不陌生，將公司好的方面宣傳給別人，不好的方面模糊淡化掉，其實(shí)招工宣傳的過(guò)程，就是企業(yè)管理水平展示的過(guò)程，在宣傳單上，宣傳道具上我們要做到大氣、規(guī)范，一個(gè)招工小木板，邊打毛線(xiàn)邊招工的工廠(chǎng)，很難讓你相信，有什么發(fā)展前景。招工的宣傳不僅是對(duì)外，其實(shí)對(duì)內(nèi)的宣傳相當(dāng)重要，內(nèi)部的介紹占了招工的相當(dāng)一部分比例，我們?cè)?jīng)發(fā)動(dòng)工廠(chǎng)組長(zhǎng)以上人員，全部集中，由人事宣傳內(nèi)部招工政策，然后由組長(zhǎng)回去分組向員工宣傳，很多公司，喜歡發(fā)個(gè)公告，內(nèi)部介紹，介紹一個(gè)給多少錢(qián)，這種做法，個(gè)人認(rèn)為浪費(fèi)公司的錢(qián)還算其次，反倒讓員工在介紹人員時(shí)，變得毫無(wú)動(dòng)力，這種不掌握員工心理的宣傳，起不到多少作用。第二：全員皆兵，我們招工，有很大一部分，是采用出去擺攤的方式，將人招進(jìn)來(lái)，我們的做法，會(huì)讓每個(gè)單位安排1至2個(gè)人固定給人事招工，招工之前，由人事將公司的招工要求，招工政策，招工回答技巧一一培訓(xùn)，做到每一個(gè)出去招工的人，都代表公司，回答的標(biāo)準(zhǔn)一致，當(dāng)然招工對(duì)所有人的形象，姿態(tài)要求也是非常規(guī)范化的。這些挑選的招工人員，必須能說(shuō)出5個(gè)以上公司的好處，并且真正對(duì)公司有出自?xún)?nèi)心的喜愛(ài)，很難相象一個(gè)自己都想辭職的人出去招人能有多么好的態(tài)度。第三：招工擺攤的技巧，許多在外招工的朋友，拿瓶水，捧本書(shū)，有的還吃點(diǎn)零食，一副姜太公釣魚(yú)，愿者上釣的架勢(shì)，這樣的招工，基本上是浪費(fèi)時(shí)間，并且形成惡性循環(huán)，越招不到越不想招，我們的招工，采用的3人一組，一人坐攤，負(fù)責(zé)填寫(xiě)資料，回答應(yīng)聘者的問(wèn)題，另2人是主動(dòng)的在攤位邊上宣傳，這種宣傳是全面的，全方位的，之所這么說(shuō)，我要求所有招工的人不放棄任何一個(gè)對(duì)我們公司持有興趣的人，包括老太太，上班的職員，有的人說(shuō)和這樣的人說(shuō)，不是浪費(fèi)時(shí)間嗎，這些人明顯不會(huì)進(jìn)你們的工廠(chǎng)，其實(shí)在外招工，我們還有很大一部分目的是宣傳，我們要讓所有的人，熟悉我們的工廠(chǎng)名稱(chēng)，讓所有的人知道我們廠(chǎng)在招工，要做到有任何人想找工作，第一就會(huì)想到我們工廠(chǎng)，這樣的效果非常好，并且會(huì)產(chǎn)生連鎖反應(yīng)。這就是很多工廠(chǎng)都在擺攤招工，效果卻完全不一樣的地方，甚至很多HR都對(duì)我們的招工的方式不理解。這好比大家打的都是太極，功力深淺不同，當(dāng)然威力不一樣。第四：24小時(shí)的招工機(jī)制，有許多人聽(tīng)到這樣的話(huà)，認(rèn)為我們瘋了，哪有24小時(shí)招工的企業(yè)，我們的宣傳就是24小時(shí)招工，我們不會(huì)固定任何時(shí)間為招工的時(shí)候，而是隨到隨填資料，保安前后門(mén)是我們24小時(shí)的招工前線(xiàn)，不論是誰(shuí)只要符合基本條件，就可以填資料，第二天安排面試，隨時(shí)報(bào)到，這樣的做法讓我們齊聚了不少的人，當(dāng)然前提是保安的培訓(xùn)與管理。第五：靈活的異動(dòng)機(jī)制，新進(jìn)員工很大一部分因?yàn)椴贿m應(yīng)而自離，我們所有員工自離，都有一個(gè)人事文員去了解，如果是對(duì)車(chē)間環(huán)境不適應(yīng)的，我們會(huì)及時(shí)調(diào)整崗位，如果是因?yàn)樯钌系膯?wèn)題我們也會(huì)及時(shí)的去處理。這也留住了一些好不容易招進(jìn)來(lái)的人。隨著內(nèi)地經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，二、三線(xiàn)城市的崛起，招工會(huì)變得越來(lái)越困難，大家要看到：面對(duì)HR們的不僅僅是困難，還有前所未有的機(jī)遇，HR地位改變的機(jī)遇，樹(shù)立信心。迎難而上，正是我們HR人需要的職業(yè)特性，也不需要壓力太大，畢竟再差的企業(yè)還有工人做，再好的企業(yè)也有工人走。一起加油！下回和朋友們談?wù)劸W(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘的一些技巧和方法，希望朋友們一起跟著老HR，學(xué)習(xí)、實(shí)踐，再學(xué)習(xí)，再實(shí)踐，早日成為HR達(dá)人。HR如何做好現(xiàn)場(chǎng)招聘上回和朋友談到了如何最大限度的招進(jìn)普工，有些方法不知大家用上了沒(méi)有呢？效果如何呢？希望能聽(tīng)到朋友們的反饋。大量的招普工，只限于那些較大的制造企業(yè)，其他的公司可能較多用的是現(xiàn)場(chǎng)招聘與網(wǎng)絡(luò)招聘，雖然現(xiàn)在的流行趨勢(shì)是招聘渠道呈多元化，比如出現(xiàn)了微博招聘之類(lèi)。但是就人才本身的信任還是比較傾向于傳統(tǒng)的招聘方式。關(guān)于現(xiàn)場(chǎng)招聘，其實(shí)大家都不陌生，有的經(jīng)常去，但是根據(jù)我的觀(guān)察，真正能將現(xiàn)場(chǎng)招聘做好的企業(yè)并不多，如何在極短的時(shí)間里，快速的選擇基本合適的人才去復(fù)試、如何在極短的時(shí)間里，最大限度的吸引求職者，如何減少求職者面試等待的時(shí)間，如何在極短的時(shí)間里，讓求職者從上千家，甚至上萬(wàn)家的企業(yè)中，對(duì)著上千個(gè)類(lèi)似的職位，來(lái)選擇你們公司應(yīng)聘，又如何讓求職者從少則幾張，多則十幾張的復(fù)試通知書(shū)中，選擇你們公司去復(fù)試呢？現(xiàn)在去現(xiàn)場(chǎng)招聘的HR也開(kāi)始面臨一上午收不到10份簡(jiǎn)歷的尷尬，有的攤位可謂門(mén)可羅雀，即使開(kāi)出了一大堆復(fù)試通知書(shū)，來(lái)公司復(fù)試者也不過(guò)三分之一，現(xiàn)場(chǎng)招聘的工作是辛苦的，一種是無(wú)人應(yīng)聘的艱熬，一種是應(yīng)接不暇的車(chē)輪戰(zhàn)，那要如何做好現(xiàn)場(chǎng)招聘呢？老HR與大家分享幾點(diǎn)，想必對(duì)增加現(xiàn)場(chǎng)招聘的效果有一些作用。首先：是要選好時(shí)機(jī)去招聘，人才市場(chǎng)的宣傳是接二連三的，去招聘前最好查查他們的安排，如果你招的是技術(shù)工人，如果你在他舉辦的技工專(zhuān)場(chǎng)的前一場(chǎng)去，那可想而知，來(lái)應(yīng)聘的人員就不會(huì)多。比較急的崗位最好安排在平日去，因?yàn)槠饺赵谡夜ぷ鞯娜?，可能就是沒(méi)工作或急于找工作的人，管理職位或技術(shù)性較高的職位，安排在周末去，因?yàn)閬?lái)應(yīng)聘的人員多一些，可選的范圍大一點(diǎn)。春節(jié)前不要招高職位，高職位一般公司都有年終獎(jiǎng)，在年前跳槽的，如果沒(méi)有特殊情況，大多屬于被迫辭工的情況。春節(jié)后不要招大學(xué)應(yīng)屆生，大多是來(lái)實(shí)習(xí)的，不到2個(gè)月又要回去論文答辯，畢業(yè)手續(xù)辦理等，除非你可以放他們1個(gè)月的長(zhǎng)假，也不在乎他們還回不回工廠(chǎng)。第二：招聘的地方選擇也很重要，小的城市可能人才市場(chǎng)不多，大的城市就很多了，有幾個(gè)人才市場(chǎng)，有幾個(gè)勞務(wù)市場(chǎng)，還動(dòng)不動(dòng)有ZF組織的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。做HR的一定要對(duì)所在地區(qū)的人才市場(chǎng)或勞務(wù)市場(chǎng)，了如指掌，哪些市場(chǎng)什么類(lèi)型的人才相對(duì)集中，人才市場(chǎng)輻射的范圍，范圍內(nèi)的工廠(chǎng)哪類(lèi)人才集中，其實(shí)每個(gè)人才市場(chǎng)都有自己的目標(biāo)顧客，所以了解這個(gè)是很重要的，我曾經(jīng)看到有人在省級(jí)大型高級(jí)人才市場(chǎng)招聘普工，這個(gè)市場(chǎng)明確說(shuō)明：大專(zhuān)以上學(xué)歷，三年以上工作經(jīng)驗(yàn)者才能進(jìn)入，雖然這家公司不排除宣傳的作用，但是這種不倫不類(lèi)的宣傳，只會(huì)讓人嘲笑HR的不專(zhuān)業(yè)，讓人才們質(zhì)疑他們的工廠(chǎng)的管理水平。第三：事先招聘之前，要詳細(xì)了解職位的需求，最好與職位的直屬主管談一談，或許從他的話(huà)里行間，你就可以知道他真正想要的人才，而不是機(jī)械的根據(jù)需求單去招聘，招不到人，還抱怨需求單位太挑，這個(gè)也不要，那個(gè)也不行。事先招聘之前，必須要了解這個(gè)職位薪資幅度，技術(shù)要求，這是在現(xiàn)場(chǎng)快速篩選人員的必要條件。第四：現(xiàn)場(chǎng)招聘如果有二個(gè)人或幾個(gè)人，就要分好工，哪些人負(fù)責(zé)面試哪些崗位，當(dāng)然面試的職位需要有些重疊，不然會(huì)出現(xiàn)這個(gè)很忙，那個(gè)很閑，更重要的是會(huì)增加求職者的等待時(shí)間，讓人流失掉，總之盡量不要讓求職者等待，哪怕是拿著他的簡(jiǎn)歷，和他聊一聊家常。第五：面試的問(wèn)題，很多HR在現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)，不知問(wèn)什么問(wèn)題，有的一言不發(fā)就將人家簡(jiǎn)歷退了或者就開(kāi)復(fù)試單，前者會(huì)讓求職者很惱火，后者會(huì)讓求職者很疑惑。老HR在現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)只問(wèn)每個(gè)求職者3至5個(gè)問(wèn)題，第一個(gè)：你的希望薪資待遇？第二個(gè)：你所填的簡(jiǎn)歷每個(gè)廠(chǎng)的性質(zhì)及規(guī)模，第三個(gè)：我們廠(chǎng)在哪里哪里，你在那里工作可不可以。技術(shù)性或管理性的加2個(gè)：你會(huì)做什么嗎（專(zhuān)業(yè)），你為什么離職？只看三個(gè)東西：第一身份證及學(xué)歷證，第二是簡(jiǎn)歷，第三是求職者的指甲及眼睛。每人用不到2分鐘的時(shí)間，快速?zèng)Q定要不要開(kāi)復(fù)試單，一上午我們二個(gè)人招聘一般可面試大約200個(gè)左右求職者。開(kāi)完復(fù)試單注意一個(gè)細(xì)節(jié)，微笑欣賞的眼光將復(fù)試單給求職者并道謝。HR簡(jiǎn)易相人之術(shù)上次和大家說(shuō)了如何做好網(wǎng)絡(luò)招聘，這回和朋友們講講老HR的一些比較獨(dú)到的一些招聘方法，也就是識(shí)人方法。有些內(nèi)容可能不太科學(xué)，在現(xiàn)代的社會(huì)還會(huì)被人譏笑，講出來(lái)只是供大家參考，這些方法，我一直以為難登大雅之堂，平時(shí)只是偷偷的用，我去一家上市公司面試人事行政經(jīng)理的時(shí)候，別人就光明正大的用了起來(lái)，還有一次我與一位董事長(zhǎng)聊天，董事長(zhǎng)硬上叫了新招的人事經(jīng)理和我談了幾分鐘，然后問(wèn)我，這個(gè)人行不行？更有甚者，有一次我去面試，老板說(shuō)，你分析一下，我這個(gè)的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，見(jiàn)面不到10分鐘，就要分析他的優(yōu)缺點(diǎn)，你說(shuō)雷不雷人？其實(shí)見(jiàn)面幾分鐘，甚至不見(jiàn)面，分析對(duì)方是一個(gè)什么樣的人，還是有一些方法的，一方面需要經(jīng)驗(yàn)的積累，另一方面也需要掌握一些非常規(guī)的方法。在這里老HR與大家分享幾個(gè)HR需要掌握的所謂識(shí)人訣竅。希望能提升大家的HR功力，以下老HR總結(jié)的一些方法，都是比較靠譜的東西，還有一些，還在驗(yàn)證中，這次就沒(méi)有說(shuō)。第一：生肖相生相克，做HR的一定要在1分鐘內(nèi)，從人家的出生年月推出人家的生肖屬相。并且要記住一些基本生肖常識(shí)，記住上下級(jí)，平級(jí)同事合作伙伴盡量不要相克,屬鼠的人與羊、馬、兔、雞就不能共事成功，遇龍、猴、牛就進(jìn)展順利。屬牛的與龍、馬、羊、狗、兔就不能和平相處，與鼠、蛇、雞就能互相體諒。屬虎喜歡與蛇、猴為敵，與馬、狗卻能化敵為友，屬兔的與鼠、牛、龍、雞、馬，險(xiǎn)象環(huán)生，與羊、狗、豬就能化險(xiǎn)為夷，諸如此類(lèi)，有些網(wǎng)上可以搜索得到，我從事HR這么多年，對(duì)這方面一方面是注意，一方面是求證，事實(shí)證明，還是有些道理，我有個(gè)83年的文員，屬豬，同與一個(gè)83年的同事，二人工作上很少有接觸，但是就是互相不順眼，總是想辦法互相詆毀，后來(lái)一查，豬與豬是相克相斗的，我每次找工作，發(fā)現(xiàn)工作能大展身手的，我的上司或老板都是與我的屬相互為相生，雖然我這種說(shuō)法沒(méi)有科學(xué)依據(jù)，但是各位HR在工作中，可以作為參考，至少在二個(gè)同等能力人中，左右為難選擇的時(shí)候，考慮一下屬相也是可以的。還有年份五行的說(shuō)法，五行相生相克，都可以拿來(lái)參考。第二：面相相生相克，做HR不是算命的，但是要有相人的本領(lǐng)，所以相人最基本的就是從面相上判斷這個(gè)人，有些面相特征具有一些相似的特性，我見(jiàn)過(guò)一個(gè)主管，耳朵長(zhǎng)得很福態(tài)，我斷定此人必有大好前程，果然他在公司做了幾年，老板分了二分之一的股份給他，這是個(gè)真實(shí)的故事，所以HR要從面相上去分析一個(gè)人，于你于公司有沒(méi)有幫助，我這里講幾點(diǎn)，比較常見(jiàn)的，面相男女有別，看的時(shí)候，也是有分別，同樣的面相，于男人與女人就完全不同，我這里講一此共同的：第一是眼睛，這是我們常接觸的，有的眼睛很大，但是白色的部分多，這樣的人，兇殘，極端，自私，冷血，眼睛講究大、長(zhǎng)、清、而三角眼的人心地狠毒，不能同甘，只能共苦。第二是耳朵，兩只招風(fēng)耳，自負(fù)，固執(zhí)，耳朵主要講究白、紅，寬，厚，耳垂長(zhǎng)，忌黑、薄、無(wú)輪、無(wú)根。三是眉毛，講究長(zhǎng)、高、順、細(xì)，忌粗、亂、交叉，壓眼。四是鼻，在于長(zhǎng)、直、鼻頭有肉，忌鼻孔朝天、忌下陷，忌不正，特別是鷹鉤鼻的人，特別小心，不可與之共事。第五是嘴，嘴在于大，嘴唇厚實(shí)，人中有鉤，仁孝，口大唇薄，好歌樂(lè)，不務(wù)正業(yè)。這些都是一眼可以看得到的，人才難得，好面相也難得，得這樣的人才，老板事業(yè)有望，打工前程有保，當(dāng)然大家自己去面試也可以看看對(duì)方，找一個(gè)好的老板，好上司。在面相方面，我曾經(jīng)遇到一個(gè)老板，耳朵小且黑，薄如紙，當(dāng)時(shí)他給我的薪水職務(wù)都較好，我當(dāng)時(shí)回來(lái)覺(jué)得還是不去了，果然不到二年，那個(gè)廠(chǎng)就倒了，老板跑了，其實(shí)那么大的一個(gè)廠(chǎng)，誰(shuí)也沒(méi)料到會(huì)倒的，所以有時(shí)，參考一下面相，也是有益的。第三：筆跡分析，這個(gè)有的有專(zhuān)門(mén)的論述，我也做了很多試驗(yàn)，我一般面試自己部門(mén)人員，一定會(huì)給他一張A4白紙，讓他們寫(xiě)一下自我介紹，很多人都不明白，以為是我想看他文采好不好，字漂不漂亮，其實(shí)大錯(cuò)特錯(cuò)，我是想看一下這個(gè)人，是個(gè)什么樣的人，適不適合我的部門(mén)，拿到一張白字，有的從左邊頂著寫(xiě)，有的空幾格寫(xiě)，有的頂?shù)阶钣疫叢艙Q行，有的右邊留幾格，左邊右邊都頂?shù)娜?，是一個(gè)自我，自私，無(wú)全局觀(guān)念的人，在組織中很難團(tuán)結(jié)別人，空格的人懂得謙讓?zhuān)执蟮娜耍懘笥兄饕?jiàn)，脾氣不小，不適宜做一般職員，字小的人，心細(xì)，適合做數(shù)字相關(guān)的工作，喜歡涂寫(xiě)的人粗心，開(kāi)朗，適合做行政后勤，一絲不茍的人原則性強(qiáng)，但是內(nèi)向，封閉，適合做薪資、考核，字忽大忽小的人，一上一下的人情緒化，不適宜做HR，字朝上的人積極向上，朝下的人內(nèi)向悲觀(guān)，字距寬的人，有條理，太寬的人自我為中心，字體的大小、形狀、角度、筆壓均不穩(wěn)定的人，虛榮心強(qiáng)，歇斯底里的性格等等，需要用心去總結(jié)，切不可只相信某些著作，要自己實(shí)踐，所以我招的人，穩(wěn)定性好，團(tuán)結(jié)向上，氣氛良好。大家也可以參考一下。第四：身世方面也有一些規(guī)律可找：長(zhǎng)子缺乏自立心及生活力，以個(gè)性?xún)?nèi)向者居多。次子富于自立心及生活力，是個(gè)野心勃勃的人。最小的兒女大都依賴(lài)性大，且情緒較不穩(wěn)定。獨(dú)生子雖智能發(fā)達(dá)，但無(wú)法適應(yīng)團(tuán)體生活。自幼失慈者，不易獲得和諧的人際關(guān)系，而自幼失父者，有缺乏責(zé)任感的傾向。都市型的人較脆弱，而農(nóng)村型則為富于耐力的一型。貧家子弟對(duì)權(quán)力和金錢(qián)較為注重，而富家子弟則對(duì)權(quán)力和金錢(qián)的欲望較為淡薄。管理行政后勤就要找些貧家子弟，不會(huì)浪費(fèi)，做實(shí)事，辛苦的事就要招長(zhǎng)子或長(zhǎng)女，HR的工作需要耐性，所以都市的人，會(huì)很辛苦。第五：還有一些從語(yǔ)言、行為，穿著判斷人的方法，由于篇幅所限，我就不一一講了，有興趣的朋友，以后有機(jī)會(huì)，再和大家詳細(xì)講一講，講這些方面，只是為大家指一條路，認(rèn)為有用的可以從這條路上去看看，比較值得一提的是，面試一個(gè)重要職位的人，只需和他吃一頓飯，就可以決定是否錄用他，這不是奇談，現(xiàn)實(shí)中很多老板約人在酒店，咖啡廳面試，其實(shí)并不是想請(qǐng)你吃飯或喝咖啡，也不是那里的環(huán)境好，而是希望通過(guò)你的吃喝相來(lái)判斷你是不是一個(gè)他想要的人才，作為HR，你能為老板面試嗎？如果不能，那從現(xiàn)在開(kāi)始就要好好的學(xué)習(xí)與積累，越到高層，往往需要你有一些獨(dú)特的本領(lǐng)。HR做培訓(xùn)要注意的三點(diǎn)關(guān)于招聘方面和朋友們說(shuō)了一些，從這回開(kāi)始談?wù)勁嘤?xùn)，也有人將培訓(xùn)叫做人力資源的開(kāi)發(fā)，不論怎么說(shuō)，培訓(xùn)的目的無(wú)非是使受訓(xùn)者在態(tài)度、知識(shí)、技能方面有一個(gè)轉(zhuǎn)變或者提高，培訓(xùn)重不重要，有說(shuō)重要的，也有說(shuō)不重要的，老HR個(gè)人認(rèn)為，一個(gè)工廠(chǎng)類(lèi)似一個(gè)國(guó)家，培訓(xùn)與我們的教育是相同的，封建社會(huì)維持了三千多年，經(jīng)歷了無(wú)數(shù)次改朝換代，但是仍改變不了“四海之內(nèi)，皆是王土”的固念，這無(wú)不得益于孔孟之道推廣培訓(xùn)的結(jié)果，而三千多年的封建王朝，一夜之間徹底崩潰瓦解，又何嘗不是孫先生的三民主義理念所熏陶之義士仁人們努力的結(jié)果，平安公司建立了平安大學(xué)，海爾公司有了海爾大學(xué)，公司要發(fā)展，培訓(xùn)要先行，可以說(shuō)培訓(xùn)是維護(hù)或者創(chuàng)建某個(gè)組織的理論需要，一個(gè)工廠(chǎng)不需要培訓(xùn)，不重視培訓(xùn)，就象是用帳逢臨時(shí)搭建的房子，經(jīng)不起任何風(fēng)吹雨打，下次有老板問(wèn)你培訓(xùn)對(duì)公司有什么用，你可以理直氣壯的告訴他，難道您不想結(jié)束這種長(zhǎng)期野營(yíng)的生活，您的帳逢還能撐多久？培訓(xùn)的重要性其實(shí)不需要花費(fèi)多大的氣力，就能說(shuō)得明白，但是培訓(xùn)的重要并不意味著培訓(xùn)完了就會(huì)有多么大的效果，我認(rèn)識(shí)一些HR朋友，有的公司每年都有上百萬(wàn)的培訓(xùn)預(yù)算經(jīng)費(fèi)，但是培訓(xùn)就未見(jiàn)有過(guò)效果，人照走，效率照舊，更有意思的是，有個(gè)生產(chǎn)經(jīng)理，初中文化，公司要求經(jīng)理以上，必須有大專(zhuān)以上文化，對(duì)這些沒(méi)有大專(zhuān)文化的公司請(qǐng)了輔導(dǎo)老師來(lái)工廠(chǎng)，輔導(dǎo)他們準(zhǔn)備參加成人高考，然后在工廠(chǎng)里面進(jìn)行學(xué)歷教育，本來(lái)公司一番好意，可是后來(lái)這個(gè)生產(chǎn)經(jīng)理，硬是辭職走了人，理由很簡(jiǎn)單，我不是坐下來(lái)讀書(shū)的料，你們這樣做，我只有走人，花費(fèi)了很多錢(qián)，還逼走了自己的生產(chǎn)經(jīng)理，還有一個(gè)廠(chǎng)，文職人員都可免費(fèi)報(bào)名參加日語(yǔ)培訓(xùn)，不到6個(gè)月，一半以上文員離職去學(xué)校學(xué)日語(yǔ)去了，好不容易培養(yǎng)的文員，就這么走了，后來(lái)大家都指責(zé)公司及HR，公司何其苦，HR何其冤。培訓(xùn)重要性是如此高，培訓(xùn)效果是如此低，HR們要做的就是縮小這個(gè)差距，那么要如何做了，老HR在這里重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)三點(diǎn)：第一：培訓(xùn)的需求，做培訓(xùn)計(jì)劃一定要調(diào)查培訓(xùn)需求，不基于需求的培訓(xùn)，只是浪費(fèi)公司的錢(qián)，浪費(fèi)大家的時(shí)間，針對(duì)培訓(xùn)需求的調(diào)查，很多公司的做法，就是調(diào)查了解每個(gè)部門(mén)的需求，有的做得細(xì)，還調(diào)查到個(gè)人，但是對(duì)需求的了解，決不是一紙培訓(xùn)調(diào)查表就可以完成的事情，公司不是學(xué)校也不是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，作為HR，如果你不把這個(gè)觀(guān)念深深的印進(jìn)你腦海中，你就不可能將培訓(xùn)做好，培訓(xùn)的調(diào)查應(yīng)該是先調(diào)查公司的需求，公司的發(fā)展需要配備什么樣的人，公司需要大家有一個(gè)什么樣統(tǒng)一思想，或者公司需要大家具備什么樣的新技能，然后調(diào)查了解公司的人力資源現(xiàn)狀，然后根據(jù)這個(gè)差異來(lái)制定培訓(xùn)計(jì)劃。這是最基本的培訓(xùn)計(jì)劃制定方法，我們的HR目前能做到這個(gè)的很少，為什么呢，第一是無(wú)機(jī)會(huì)了解公司的需求，第二是無(wú)能力了解公司的人力資源現(xiàn)狀。沒(méi)有機(jī)會(huì)是因?yàn)槟鉎R做得上不了層次，無(wú)法了解公司的戰(zhàn)略，得不到老板的信賴(lài)，無(wú)能力是因?yàn)槟悴恢酪獜暮翁幭率?，用何種方法去了解人力資源現(xiàn)狀，所以大家要努力將HR做到戰(zhàn)略層去，有的時(shí)候不了解上層的需求，你做的工作本身就不正確，如何可能找到正確的做法呢？所以無(wú)論你是一家大公司的HR總監(jiān)還是一個(gè)小公司的HR主管，在制定培訓(xùn)計(jì)劃前，你一定要先從老板或你的上司那里得到準(zhǔn)確的公司發(fā)展戰(zhàn)略方面的相關(guān)信息，搞清楚公司的需求。接下來(lái)你就可以調(diào)查各部門(mén)的需求了，調(diào)查的需求可能是多種多樣的，你設(shè)計(jì)的表格一定要能收集到大家已受過(guò)的訓(xùn)練，還要收集到大家希望得到的培訓(xùn)，能將個(gè)人的需求與公司需求結(jié)合起來(lái)的培訓(xùn)計(jì)劃，是最好的培訓(xùn)計(jì)劃，只重公司的培訓(xùn)計(jì)劃，次之，只重個(gè)人的培訓(xùn)計(jì)劃，稱(chēng)不上真正的培訓(xùn)計(jì)劃。我的HR主管常常會(huì)自作主張的將公司的年度培訓(xùn)送到我的桌上簽字，我就會(huì)反問(wèn)他，你這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃是公司的培訓(xùn)計(jì)劃還是個(gè)人的培訓(xùn)計(jì)劃，是公司的培訓(xùn)計(jì)劃，你了解了公司的需求沒(méi)有？有的HR主管聽(tīng)不懂，以為是上司找他的茬，其實(shí)是他根本就不懂，要如何來(lái)制定公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃，希望大家不要犯同樣的錯(cuò)誤。第二：建立好培訓(xùn)體系，培訓(xùn)不僅僅是HR們的事，但是一個(gè)公司沒(méi)有培訓(xùn)體系一定是HR們的事，建立培訓(xùn)體系需要一定的時(shí)間，當(dāng)然前提是你要得到上層的認(rèn)同及支持，如何建立一個(gè)好的培訓(xùn)體系呢，眾說(shuō)紛蕓，老HR也聽(tīng)過(guò)不少名師上課，總是不知所云，沒(méi)有任何操作性，我發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的培訓(xùn)大師，完全是大學(xué)講師類(lèi)似的培訓(xùn)講師，毫無(wú)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，拾人牙慧，誤人子弟，要講課之前，就到處抄人家的好東西，可惜消化不良，理解不透，講出來(lái)自然乏味。真正的培訓(xùn)師，是需要相當(dāng)?shù)慕?jīng)歷來(lái)積累的，你一句話(huà)，人家可能終身不忘，你一個(gè)觀(guān)念可以啟發(fā)人家一生，我很少見(jiàn)過(guò)這樣的培訓(xùn)師，現(xiàn)在大家都是急功近利，又擔(dān)心別人不相信你，只好在表面上大做文章，搬出學(xué)歷，捏造經(jīng)歷，請(qǐng)名人提詞，請(qǐng)達(dá)人作序，從心理學(xué)的角度，這樣的講師也好，作者也好，都是心虛，無(wú)底氣。老HR不是噴青，只是有感而發(fā)，從建立公司培訓(xùn)體系上來(lái)說(shuō)，可以按如下思路去走，從層級(jí)上可分上層、中層、基層的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，從組織部門(mén)又可分為HR部門(mén)的培訓(xùn)，部門(mén)內(nèi)部培訓(xùn)，從培訓(xùn)實(shí)施地點(diǎn)又可分為內(nèi)訓(xùn)與外訓(xùn)，從內(nèi)容上又可分為管理培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。根據(jù)這些分類(lèi)來(lái)建立體系，想必就有一個(gè)方向。如何去建立培訓(xùn)體系，后面打算花一節(jié)專(zhuān)門(mén)說(shuō)一下，這里只是簡(jiǎn)單的提一下。第三：追蹤培訓(xùn)實(shí)施的效果，這是HR的重要工作，很多公司培訓(xùn)得不到長(zhǎng)期堅(jiān)持，與HR們不重視追蹤培訓(xùn)效果有一些關(guān)系，作為HR部門(mén)，根據(jù)各單位提出培訓(xùn)需求，建立了基于全廠(chǎng)的培訓(xùn)計(jì)劃后，就要對(duì)每一次培訓(xùn)的實(shí)施效果進(jìn)行追蹤，不去追效果的培訓(xùn)，是達(dá)不到任何目的的?；隋X(qián)的培訓(xùn)，只告訴老板，培訓(xùn)做完了，而不去報(bào)告效果，很難讓老板同意你說(shuō)的培訓(xùn)的重要性，我記得一次面試中，有老板就問(wèn)，你們公司的培訓(xùn)效果如何？我一時(shí)語(yǔ)塞，確實(shí)老板關(guān)注的是他付出的錢(qián)，收到的回報(bào)是什么，而不是聽(tīng)你講如何培訓(xùn)，所以HR要記得，對(duì)你的培訓(xùn)計(jì)實(shí)施的同時(shí)，一定要關(guān)注你的培訓(xùn)效果。HR培訓(xùn)高手的修煉之道[size=+0]這一回本來(lái)預(yù)定是和朋友們講一講培訓(xùn)體系的建立，寫(xiě)完后自己看了很不滿(mǎn)意，毅然的刪掉了，我想我是瘋了，原本是希望將自己的一些經(jīng)驗(yàn)與心得用一種輕松、簡(jiǎn)約、易懂的方式來(lái)和朋友們分享，讓大家用一種愉悅放松的心情來(lái)體味做HR的苦與樂(lè)，并且能學(xué)到或參考到HR的一些方法。寫(xiě)了幾篇后，得到大家的認(rèn)同，開(kāi)始忘記了自己的初衷，寫(xiě)的東西開(kāi)始變得理論枯燥起來(lái)，自己看了就討厭，古人說(shuō)，己所不欲，勿施于人，我只會(huì)將我想要的東西分享給大家。[size=+0]談到培訓(xùn)，還是講一下如何成為一個(gè)培訓(xùn)高手吧，做培訓(xùn)的，如果自已不能講出幾堂精彩的培訓(xùn)課，那就是一種失格，如果講得下面的人哈欠連天，你就該趁早改行。當(dāng)然不僅僅是培訓(xùn)人員，HR主管，HR經(jīng)理甚至HR的更高層，本身就必須要是一個(gè)培訓(xùn)高手。[size=+0]老HR做HR這么多年，從第一年接觸新員工培訓(xùn)開(kāi)始，講了12年多，年年都會(huì)講十幾堂課，自己開(kāi)發(fā)的課程，積累到今天，都可以出一本書(shū)了。不是想說(shuō)明老HR有多牛，只是告訴大家，作HR的一定要有培訓(xùn)的能力。今天的老HR上臺(tái)講任何一門(mén)課程，只需要一支白板筆就夠了，保證上課氣氛賊好，掌聲笑聲連天，當(dāng)然也有人激動(dòng)得淚流滿(mǎn)面，講完課，你不需要做一個(gè)字的筆記，幾個(gè)月后，你絕對(duì)還記得清清楚楚，牛皮不是吹的，日后有機(jī)會(huì)和大家講點(diǎn)什么，大家就可以證實(shí)一下。[size=+0]老HR有這個(gè)本事，不是天生的，剛講課時(shí)也是拿著稿子念，并且普通話(huà)不標(biāo)準(zhǔn)，下面人的聲音比我的還大，也有上課時(shí)被人問(wèn)倒，課上不下去的時(shí)候，也有為了備一堂課，花了一個(gè)晚上找資料的情況，老HR能有今天的培訓(xùn)能力，完全是一種自我煅煉的結(jié)果，這種自我煅煉是一種目標(biāo)明確，方法適當(dāng)?shù)姆磸?fù)磨煉。我想把這種磨煉的經(jīng)歷，分享給所有HR們，讓大家得到一些啟發(fā)。[size=+0]把每次培訓(xùn)當(dāng)成機(jī)會(huì)，說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)很痛苦，12年前還沒(méi)有MP3之類(lèi)的東西，當(dāng)時(shí)那家公司有一個(gè)培訓(xùn)用的錄放機(jī)，被我用到徹底報(bào)廢，現(xiàn)在還清楚的記得，當(dāng)年離職從工資中扣除固定資產(chǎn)損失費(fèi)168元，這已經(jīng)是多年折舊的價(jià)格。每次培訓(xùn)之前一定會(huì)將培訓(xùn)大綱寫(xiě)下來(lái)，然后對(duì)著培訓(xùn)大綱試講，全部錄音，只要停頓就重來(lái)，錄完音，自己一個(gè)個(gè)字的聽(tīng)，覺(jué)得表達(dá)的不好的地方，發(fā)音不準(zhǔn)的地方，案例不生動(dòng)的地方，聽(tīng)起來(lái)不舒服的地方，全部都會(huì)寫(xiě)下來(lái)，一遍聽(tīng)下來(lái)，A4紙都寫(xiě)了10多張，再次試講完，再聽(tīng)錄音，A4紙又會(huì)多幾張，覺(jué)得基本滿(mǎn)意才會(huì)開(kāi)始培訓(xùn)，記得那時(shí)和大學(xué)生們講《時(shí)間管理》的課程，自己試講了3遍，用了20多張A4紙，上課的時(shí)候，又開(kāi)了錄音機(jī)，上完課又回來(lái)聽(tīng)，不滿(mǎn)意的地方又修改，那時(shí)很想得到別人的意見(jiàn)，但是沒(méi)有人提意見(jiàn)，我就想了一個(gè)辦法，要大家討論我講的東西好不好，然后錄了音，我就走了，過(guò)了20分鐘，我回來(lái)，要求大家分二組辯論，我講的課好不好為題，然后記錄大家的發(fā)言，回到宿舍再回放，再修改，下次再講，再修改，用著這樣的方法，我很快就能脫稿講課，并且變得流暢。為了使我的講課不受下面人的影響，我曾經(jīng)請(qǐng)我的同事作我的學(xué)生，只一個(gè)人，我滔滔不絕的講了一個(gè)小時(shí)，如今無(wú)論下面是幾百人還是幾個(gè)人，我都能激情高昂的上我的課，為了改掉我上課喜歡搖晃的壞毛病，我曾經(jīng)請(qǐng)人專(zhuān)門(mén)幫我記錄我上一堂課搖晃的次數(shù)，為了改掉我喜歡敲麥的習(xí)慣，我曾用膠布將手與話(huà)筒膠在一起，我十分注意我的聲調(diào)、表情、流暢狀況、儀態(tài)，我甚至曾經(jīng)有段時(shí)間與收音機(jī)里評(píng)書(shū)的一起說(shuō)小說(shuō)，模仿他的聲音，我也跟著新聞聯(lián)播練習(xí)了無(wú)數(shù)次播音，目的是希望能改掉鄉(xiāng)音，有時(shí)間我就會(huì)去看歷史故事，看寓言哲理故事，目的是積累我上課的素材，有時(shí)為了表達(dá)我一個(gè)觀(guān)點(diǎn)，我要看幾百篇寓言，為的是找一個(gè)恰當(dāng)?shù)谋扔鳎搅撕髞?lái)，我開(kāi)始用工作中的實(shí)例來(lái)佐證我的觀(guān)點(diǎn)，我做新員工訪(fǎng)談，我做離職面談，我搞員工滿(mǎn)意度調(diào)查，我珍惜我所遇到的每一個(gè)年長(zhǎng)者，總要問(wèn)問(wèn)他們?nèi)松母形蚧驅(qū)δ呈绿幚淼姆椒ǎ@樣我積累了大量的實(shí)例，讓我的講課變動(dòng)生動(dòng)，有趣而且很實(shí)用。我也花了很多錢(qián)去接受培訓(xùn)，雖然那些大師們沒(méi)有讓我學(xué)到什么，但是至少讓我知道我與大師的差距，每次去培訓(xùn)，我都會(huì)先要到培訓(xùn)大綱，然后自己去想，如何講，到了上課我就會(huì)觀(guān)察培訓(xùn)師怎么講，與我不一致的地方，我就會(huì)分析，誰(shuí)有道理，他講得好的例子及話(huà)語(yǔ)，我就會(huì)記錄并且用到我的培訓(xùn)中，上完課，我就會(huì)回來(lái)和我們同事們講課，然后加以改進(jìn)，變成了我的課程，大師們的幻燈片，我是研究再三，所有的技巧，都被我掌握了，如今我做幻燈片比我的助理們要快很多，也要漂亮得多，得益于當(dāng)年偷師的結(jié)果，我一直保持學(xué)習(xí)與寫(xiě)作的習(xí)慣，也保持著不斷開(kāi)發(fā)課程的習(xí)慣，要我講課，我可以信手拈來(lái)，培訓(xùn)高手是可以煅煉出來(lái)的，不需要專(zhuān)門(mén)的去上什么TTT的課程，記住一點(diǎn)，用大家可以信服的案例，向大家講能真正幫助得到大家的東西，這就是做好培訓(xùn)不二法門(mén)，其他都是扯談。寫(xiě)作可以讓你講得越來(lái)越有條理，讀書(shū)讓你理論堅(jiān)實(shí)，關(guān)注工作關(guān)注生活，讓你的案例變得鮮活動(dòng)人，不斷練習(xí)，不斷改進(jìn)，讓你成為培訓(xùn)高手，今天的老HR雖然下面已經(jīng)有了培訓(xùn)經(jīng)理，但是仍會(huì)自己每月給中層干部講一二堂課，時(shí)不時(shí)有高校請(qǐng)我去做就業(yè)輔導(dǎo)，給大學(xué)生們上課，也有企業(yè)請(qǐng)我去講的，因?yàn)樽约汗ぷ鞯年P(guān)系，我不能一一答應(yīng)人家，但是老HR做培訓(xùn)做得好，已經(jīng)是小有名氣，我相信，你也一定能行，加油HR如何建立培訓(xùn)體系上回講到如何成為一個(gè)培訓(xùn)高手，相信大家有所啟發(fā)，這次還是講點(diǎn)理論性質(zhì)的東西，就是如何建立培訓(xùn)體系，講到如何建立培訓(xùn)體系，我也收到過(guò)許多顧問(wèn)公司的培訓(xùn)課程資料，都是要幾千元，需要幾千元來(lái)了解如何建立培訓(xùn)體系，反正公司也不介意，就去聽(tīng)了，聽(tīng)了二天，聽(tīng)得云里霧里，最后實(shí)在忍無(wú)可忍，下午去書(shū)城呆了一下午，我想我永遠(yuǎn)也無(wú)法成為大師或?qū)＜?，大師總是能夠找到一些漂亮的題目，然后講些垃圾內(nèi)容，總是能引用一些國(guó)內(nèi)國(guó)外的理論，讓你感覺(jué)高深莫測(cè)，總是能講得離題萬(wàn)里，不知所云。有那么難嗎，一個(gè)很簡(jiǎn)單的東西，要講二天，已經(jīng)是匪夷所思了，講了二天還沒(méi)講明白，我就納悶，為什么他的膽子這么大，不怕人家用書(shū)砸他嗎？講不明白不是他的錯(cuò)，講不清楚也不是他的錯(cuò)，出來(lái)講，并且還告訴大家，10天后我在哪里還有一個(gè)培訓(xùn)，歡迎大家再來(lái)，這就不可原諒了，一個(gè)培訓(xùn)師收了人家的錢(qián)，然后講些毫無(wú)價(jià)值的東西，這與詐騙有什么二樣，不但要關(guān)起來(lái)，因?yàn)槭蔷裨p騙，要罪加一等，就地正法！老HR不是噴青也不是紅衛(wèi)兵，只是對(duì)這些精神騙子太痛恨了，發(fā)了些感慨，希望不要影響到大家，下面我打算花二小段和大家講一講如何建立培訓(xùn)體系。在我的《老HR心談?dòng)浿?---HR做培訓(xùn)要注意三點(diǎn)》中就講到。培訓(xùn)要調(diào)查好需求，建立好體系，做好效果評(píng)估，建立好體系，建立什么體系呢，不需要想得太復(fù)雜，我們大部分人的想法很多，用法很少，加上還喜歡簡(jiǎn)單問(wèn)題復(fù)雜化，把本來(lái)幾句話(huà)搞得清的東西寫(xiě)成了一本書(shū)，本來(lái)一小時(shí)可以講完的內(nèi)容，講了二天，本來(lái)一張紙搞定的東西，他用了40多張幻燈片。本來(lái)簡(jiǎn)單是最好的，變成了復(fù)雜是最好的了，有時(shí)候復(fù)雜成了有學(xué)問(wèn)的象征。第一：建立培訓(xùn)體系，首先要考慮企業(yè)用什么樣的人來(lái)向員工講什么樣的東西。關(guān)注講的人與講的東西，換成HR術(shù)語(yǔ)，就是關(guān)注企業(yè)講師及培訓(xùn)課程。然后要關(guān)注講的東西對(duì)員工及企業(yè)產(chǎn)生了什么作用，換成HR術(shù)語(yǔ)，就是要關(guān)注企業(yè)培訓(xùn)的效果評(píng)估與反饋。最后要關(guān)注確保好的培訓(xùn)效果得到保留并形成良性循環(huán)，換成HR術(shù)語(yǔ)，就是要關(guān)注培訓(xùn)管理。連成一句話(huà)：在調(diào)查好需求的前提下，用好內(nèi)外講師資源，開(kāi)發(fā)適合的培訓(xùn)課程傳授給我們企業(yè)的員工，評(píng)估培訓(xùn)的效果并及時(shí)的反饋，加強(qiáng)培訓(xùn)管理，提高員工能力及公司的整體績(jī)效。這就是建立培訓(xùn)體系要做的內(nèi)容及目的。從這句話(huà)里，我們就可以清楚的知道培訓(xùn)體系的構(gòu)成要素包括：講師篩選及內(nèi)部講師培訓(xùn)體系、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)及開(kāi)發(fā)體系、培訓(xùn)效果與評(píng)估體系、培訓(xùn)管理體系再加上前面講的培訓(xùn)需求調(diào)查體系。當(dāng)我們知道要建什么樣的房子了，去建就很容易了吧。第二：培訓(xùn)體系還有一種說(shuō)法，那就是全員組成的培訓(xùn)體系，一個(gè)完整培訓(xùn)體系應(yīng)該是由高層決策者比如公司董事長(zhǎng)，總經(jīng)理，各級(jí)單位主管包括各層級(jí)的各類(lèi)各級(jí)主管，比如生產(chǎn)的課長(zhǎng)，主任，組長(zhǎng)，班長(zhǎng)等，HR培訓(xùn)專(zhuān)職部門(mén)或人員、HR管理部門(mén)、員工五層構(gòu)成的。公司的規(guī)模不同，在組成方面有些變化，但是只限于HR培訓(xùn)專(zhuān)職部門(mén)或人員與HR管理部門(mén)這個(gè)范圍的擴(kuò)大或縮小，小的公司HR培訓(xùn)與HR管理在一起，大的公司培訓(xùn)單位變成了獨(dú)立部門(mén)，HR是專(zhuān)職管理部門(mén)。這五層在培訓(xùn)中都扮演著不同的重要角色，不可替代，就如同一個(gè)五齒的輪，少一個(gè)就轉(zhuǎn)不了，戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)層指明企業(yè)的方向，目標(biāo)，對(duì)人才的需求及期待，要給予培訓(xùn)以目標(biāo)導(dǎo)向，給予行動(dòng)及預(yù)算支持。各級(jí)主管承擔(dān)培訓(xùn)需求的提出及建議，鼓勵(lì)部屬參與培訓(xùn)，并提供下屬培訓(xùn)實(shí)踐運(yùn)用的機(jī)會(huì)，當(dāng)然本身的傳幫帶的崗位培訓(xùn)也是必不可少。HR的培訓(xùn)人員或培訓(xùn)部門(mén)起著統(tǒng)籌全廠(chǎng)的培訓(xùn)，引進(jìn)內(nèi)外培訓(xùn)師，開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)培訓(xùn)教材，開(kāi)展培訓(xùn)需求調(diào)查，實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃的作用。HR管理部門(mén)負(fù)責(zé)將培訓(xùn)與員工績(jī)效、晉升、薪酬等人力資源相結(jié)合起來(lái)，發(fā)揮培訓(xùn)的最大功能。最后一個(gè)層面就是員工本身，員工本身必須要有培訓(xùn)的強(qiáng)烈意愿，有自我充電的主動(dòng)性，有應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的積極性，當(dāng)然也要及時(shí)反饋培訓(xùn)意見(jiàn)。通過(guò)這五個(gè)層面的交織合力，公司一個(gè)完整的培訓(xùn)體系已初步建成。HR新人帶路（一）[size=+0]前面講了一些關(guān)于招聘與培訓(xùn)的方法及技巧，從大家的跟貼來(lái)看，有很大部分人是HR新人，期待著對(duì)HR有一個(gè)全面、深入、正確的了解。所以從本回開(kāi)始，老HR會(huì)圍繞HR新人必知的一些內(nèi)容，作一些介紹，希望能讓所有想踏入HR這個(gè)行業(yè)或剛踏入HR這個(gè)行業(yè)的朋友對(duì)HR有一個(gè)正確認(rèn)識(shí)。古語(yǔ)說(shuō)，男怕入錯(cuò)行，其實(shí)在男女平等的今天，女也怕入錯(cuò)行，要入這個(gè)行，必須對(duì)這個(gè)行業(yè)要有一個(gè)詳細(xì)的了解。HR這個(gè)詞來(lái)源于英文的縮寫(xiě)humanresource，中文意思為：人力資源，最早提出這個(gè)概念的人好像來(lái)自美國(guó)，一個(gè)叫戴夫?烏爾里克的人，在這之前，HR叫人事管理，以前剛提出這個(gè)概念時(shí)，我沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)，后來(lái)有人將人事叫做HR，我還以為是將人事比喻成消火栓，因?yàn)橄鹚ㄉ厦鎸?xiě)著HR，后來(lái)才知道來(lái)源于人力資源的英文縮寫(xiě)。在HR管理認(rèn)證考試出臺(tái)前，那時(shí)對(duì)人事的工作內(nèi)容定義并不明確，有叫勞資科的，有叫后勤處，人事部門(mén)的工作也不明確，發(fā)展方向也很糊糊，更不要說(shuō)有多重要了。在中國(guó)大概從2003年，勞動(dòng)與社會(huì)保障部推出企業(yè)人力資源管理員考試以后，才確定大家公認(rèn)的六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);4、考核與評(píng)價(jià);5、薪酬與福利管理;6、勞動(dòng)關(guān)系。做HR的人，不管你考不考試，這幾大模塊一定要說(shuō)得出，并且要知道他的一些專(zhuān)業(yè)叫法，我有個(gè)朋友做了5年HR，去面試一家公司的人事主管，面試官是一個(gè)香港人，問(wèn)話(huà)里時(shí)不時(shí)夾幾句英文，問(wèn)我朋友，懂不懂ER、C&B熟不熟，我朋友當(dāng)時(shí)就被問(wèn)懵了，做了這么多年人事，不知道對(duì)方講的是什么，回來(lái)還問(wèn)我，這些是什么意思？我怎么就沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)？坦白的講這位朋友做人事主管超過(guò)5年，應(yīng)聘那個(gè)職位一點(diǎn)問(wèn)題都沒(méi)有，卡就卡在這幾個(gè)破英文縮寫(xiě)上面，所以一些HR專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，必須要清楚的知道，否則讓人笑話(huà)，有時(shí)也會(huì)失去了一些好機(jī)會(huì)，ER是員工關(guān)系EmployeeRelationship的縮寫(xiě)，C&B是薪資福利Compensation薪資、Boon福利的縮寫(xiě)，績(jī)效管理（performancemanagement）、招聘(recruitting)、組織發(fā)展（OD）、行政與溝通(Admin&Communication)、安全（包括公司保安系統(tǒng)，醫(yī)療，公司生產(chǎn)安全統(tǒng)稱(chēng)Safety，很多跨國(guó)公司HR招人的時(shí)候，都會(huì)丟幾句英文，即使你英文不好，這幾個(gè)單詞的讀寫(xiě)一定要搞定，否則好機(jī)會(huì)白白的溜掉了，你也不能怪人家刁難你，作為跨國(guó)公司的HR，連幾個(gè)本專(zhuān)業(yè)的英文還不認(rèn)不全，如何能做得專(zhuān)業(yè)呢？HR的定位問(wèn)題回答也是考驗(yàn)一個(gè)HR功力深淺的問(wèn)題，許多公司問(wèn)你，你覺(jué)得HR是做什么的，當(dāng)然回答方式可以靈活多變，但是如果能從以下幾個(gè)方面去說(shuō)明HR的定位，你的專(zhuān)業(yè)形象一定會(huì)大大提升.第一：人力資源管理的專(zhuān)業(yè)權(quán)威，HR部門(mén)應(yīng)該是搞定公司選、育、用、留、裁各個(gè)方面的專(zhuān)家，不要做HR的不懂《勞動(dòng)合同法》，不懂亞當(dāng)斯公平理論、馬斯洛人類(lèi)需求五層次理論、X與Y理論、不能明白彼得原理、馬太效應(yīng)等等基礎(chǔ)理論知識(shí)，當(dāng)然更要明白HR實(shí)務(wù)處理的細(xì)節(jié)及要點(diǎn)。第二：要做公司的業(yè)務(wù)伙伴，任何一家公司都是以業(yè)務(wù)為中心的，不懂業(yè)務(wù)的HR永遠(yuǎn)都無(wú)法上得了層次，所以做制造的HR要了解公司的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)到生產(chǎn)制造出貨各個(gè)環(huán)節(jié)，做服務(wù)的HR要了解的客戶(hù)的需求，服務(wù)的要點(diǎn)等，雖然不要求比現(xiàn)場(chǎng)的人員還要強(qiáng)，至少你要十分清楚了解并知道業(yè)務(wù)的運(yùn)作流程，第三：公司的領(lǐng)導(dǎo)者及變革的推動(dòng)者，能站在員工的角度，考慮公司的承受，為員工爭(zhēng)取必要的福利，提高員工的待遇，是作為企業(yè)HR領(lǐng)導(dǎo)功能的一個(gè)重要方面，在企業(yè)需要變革時(shí)，能先行，并且做好宣傳，大力推動(dòng)新的管理制度、新的管理方法，新的管理理念，做公司輿論的喉舌，變革的先鋒，這才是當(dāng)今HR正確的發(fā)展的方向。HR新人帶路（二）很多HR新人都會(huì)問(wèn)一個(gè)類(lèi)似的問(wèn)題，做HR要不要考證，即考人力資源管理師的證件。考不考，我也不想潑大家的冷水，反正我個(gè)人在04年考了個(gè)助師后，再也沒(méi)有去考什么證了，這個(gè)證本身意義并不大，倒是考證的過(guò)程值得去關(guān)注，如果你對(duì)HR一無(wú)所知，我倒建議你去考一個(gè)證，助師就差不多了。如果你已經(jīng)做了幾年HR了，也對(duì)HR有了一定的認(rèn)識(shí)，就勸你不要去淌這趟混水。讓不了解HR的人去考證，其實(shí)是希望你們通過(guò)幾本HR的基礎(chǔ)教材對(duì)HR有一個(gè)較全面的認(rèn)識(shí)并借考證的動(dòng)力認(rèn)真的把這些教材看完，目的只有一個(gè)，對(duì)HR有一些理論認(rèn)識(shí)。那種以為沒(méi)有HR證件就不能做HR，或有一個(gè)HR管理師的證件就以為HR就能做好的想法，其實(shí)都是矮子婆娘——見(jiàn)識(shí)低。一個(gè)HR新人如何利用考證的經(jīng)歷結(jié)合實(shí)際HR經(jīng)驗(yàn)，盡快提升自己的HR水平，這里倒是有一些建議：考人力資源管理師這個(gè)證件，目前分為四級(jí)，最低一級(jí)為人力資源管理員，這個(gè)有的地方由勞動(dòng)局培訓(xùn)，大概講些簡(jiǎn)單的法律法規(guī)，然后開(kāi)卷考試，人人及格，人人有證。這個(gè)幾乎沒(méi)有人花錢(qián)去考，都是公司出錢(qián)去培訓(xùn)。人力資源管理員上面一級(jí)就是人力資源助理管理師，又稱(chēng)人力資源管理師（三級(jí)），這個(gè)考試的人最多，基本上集中了HR的基層人員，是許多HR入門(mén)者必學(xué)課程，很多半路出家HR人，都想通過(guò)這個(gè)考試，讓自己漂白成科班出身，這個(gè)考試也很簡(jiǎn)單，考二門(mén)，理論與實(shí)踐，其實(shí)都是書(shū)面考試，聽(tīng)了課，做了題，不會(huì)有多大問(wèn)題，這個(gè)考試比較嚴(yán)，開(kāi)卷肯定不可以，運(yùn)氣好，做點(diǎn)弊倒也不難，關(guān)鍵是監(jiān)考老師看到，要好好應(yīng)對(duì)，羞澀一笑，老師念你們不容易也會(huì)睜只眼，閉只眼，不過(guò)，還是自己準(zhǔn)備充足比較保險(xiǎn)。助師上一級(jí)就是人力資源管理師（二級(jí)）也就是平時(shí)號(hào)稱(chēng)我是HR管理師的人達(dá)到的級(jí)數(shù)，這個(gè)有些門(mén)坎，一般是一些HR主管或經(jīng)理，才有機(jī)會(huì)報(bào)名，不過(guò)現(xiàn)在門(mén)坎也低了，加上提供假學(xué)歷，假證明的多，也混了不少江湖中人，這個(gè)考試難度要大點(diǎn)，其實(shí)也還是紙上談兵，雖然有論文答辯項(xiàng)目，其實(shí)又有多少不是來(lái)自書(shū)本呢，所謂技能考試，不是實(shí)際中不可能碰到的問(wèn)題，就是標(biāo)準(zhǔn)答案絕對(duì)解決不了的問(wèn)題，又有什么意義了，加之同一考場(chǎng)大部分來(lái)自同一培訓(xùn)之處，不必閱卷，答案又能不同到哪里呢？再講一講最高級(jí)，目前是高級(jí)人力資源管理師，又稱(chēng)人力資源管理師（一級(jí)）的考試，我不斷的收到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的信息，保過(guò)一級(jí)，一級(jí)又是個(gè)什么模樣呢？有的城市還沒(méi)有開(kāi)考，倒是很多學(xué)校有了很多一級(jí)人力資源管理師，這意味著什么？報(bào)名費(fèi)用好象要6000多，其實(shí)又何必呢？當(dāng)然如果公司出錢(qián)，我也不反對(duì)你去結(jié)交幾個(gè)朋友。好了，說(shuō)得有點(diǎn)多了，以上簡(jiǎn)單的介紹了HR考證的一些情況，想必大家對(duì)HR考證有一些了解吧，其實(shí)我在此并不是想介紹考證的內(nèi)容，我只想告訴大家如何利用考試的機(jī)會(huì)，來(lái)提升你的HR功力。第一：所有考證的相同要求是必須經(jīng)過(guò)正規(guī)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)達(dá)到相同時(shí)數(shù)。這就意味著你有機(jī)會(huì)接觸到一大堆HR領(lǐng)域的朋友及老師。這將成為你的財(cái)富，至少在HR的路上又多了些共同探尋者，在理論上又多了一些老師，雖然這些老師基本上無(wú)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。所以要好好去聽(tīng)課，并且想辦法讓大家對(duì)你有較好的印象，每個(gè)學(xué)員都能得到一份通訊錄，下了課要多多主動(dòng)聯(lián)絡(luò)他們，本著謙虛的姿態(tài)，沒(méi)有人會(huì)拒絕你。并通過(guò)你們的聯(lián)絡(luò)群提一些高質(zhì)量的問(wèn)題，回答一些有難度的問(wèn)題，不要隱瞞你的知識(shí)，要知無(wú)不言，對(duì)方一定能感受得到你的誠(chéng)意與大度，也才能結(jié)識(shí)到HR真正的好朋友。第二：善用你的教材，管理師的培訓(xùn)，不論是哪級(jí)，都是圍繞HR六大模塊開(kāi)展，首先你要對(duì)各個(gè)模塊的基礎(chǔ)知識(shí)作一個(gè)全面的了解，丟掉書(shū)，看看你對(duì)六大模塊都能講些什么內(nèi)容，能講出來(lái)的，就是你HR的最初的理論，不要怕少，學(xué)習(xí)是積累的過(guò)程，慢慢就會(huì)多起來(lái)，接下來(lái)，你要實(shí)踐書(shū)中的知識(shí)，比如講到招聘，你就要比對(duì)你們公司目前所做的招聘，哪些是符合書(shū)上的要求，哪些不是，不是的原因是什么，不斷的去閱讀，不斷的去實(shí)踐，不斷的去修正，總結(jié)一個(gè)你自己的認(rèn)識(shí)，這就是HR功力提升的途徑。我以前看完教材，就會(huì)自己動(dòng)手將教材做成幻燈片，然后去講課，讓我的理論知識(shí)很深、很牢。還有一個(gè)就是你要以這些教材作為依托，然后去拓展你的知識(shí)面，不斷的學(xué)習(xí)與教材接近的東西，講到培訓(xùn)，書(shū)上的這些培訓(xùn)知識(shí)還很不夠用，那你就要多找找，上網(wǎng)或去書(shū)店或請(qǐng)教別人都可以，要以書(shū)上的知識(shí)作為你拓展的源泉，作為你進(jìn)步的起點(diǎn)。我相信，你一定能成為一個(gè)真正的人力資源管理師，而不是拿著一本管理師的證書(shū)，卻被一樁簡(jiǎn)單的勞資糾紛搞得焦頭爛額。HR新人帶路（三）人力資源的六大模塊其實(shí)并不能完全將HR的工作內(nèi)容概括完整。有些工作是無(wú)法歸納到模塊之下去的，實(shí)際的HR工作，有許多工廠(chǎng)都無(wú)法將六大模塊的工作做全，更不要說(shuō)做專(zhuān)業(yè)了，所以很多新入門(mén)的HR人員都會(huì)迷惑：為什么HR管理書(shū)上講的與實(shí)際HR工作內(nèi)容不一致？為什么我們的HR部門(mén)有許多HR應(yīng)做的工作都沒(méi)做？在這里想與大家分析一下，HR的六大模塊的內(nèi)容與實(shí)際HR工作的關(guān)聯(lián)。這一回講前三塊，下一節(jié)講后三塊。先說(shuō)一說(shuō)人力資源的規(guī)劃：很多做了好多年HR的人，都說(shuō)不清楚人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，更不要說(shuō)去做規(guī)劃了，其實(shí)人力資源規(guī)劃很簡(jiǎn)單，只是一般的HR從業(yè)人員根本無(wú)需去做這個(gè)規(guī)劃或你在不知不覺(jué)中已經(jīng)在做這個(gè)規(guī)劃了。有人將人力資源規(guī)劃比喻成HR一切工作的航標(biāo)，頗有道理。公司的人力資源管理究竟要采用什么策略，取決于人力資源規(guī)劃，也就是你要根據(jù)公司的戰(zhàn)略，更準(zhǔn)確的說(shuō)你要根據(jù)上層的思想，結(jié)合公司人力資源及人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)采用相適應(yīng)的人力資源策略。所以人力資源規(guī)劃的核心是對(duì)人力資源現(xiàn)狀的統(tǒng)計(jì)與分析。具體到實(shí)際工作包括：組織架構(gòu)的設(shè)置及調(diào)整、人員定崗定編、公司各類(lèi)人力報(bào)表分析、各項(xiàng)人力資源制度及流程、人員需求及供給分析、人力資源費(fèi)用預(yù)算及分析。講得更直白點(diǎn)，人力資源規(guī)劃就包括人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃、人員的規(guī)劃、制度的規(guī)劃、組織的規(guī)劃及費(fèi)用的規(guī)劃。作為HR新人，應(yīng)該是去理解公司的規(guī)劃目的及思想，還沒(méi)有機(jī)會(huì)去接觸這個(gè)規(guī)劃，所以要多從公司的一些制度一些政策方面去揣摸學(xué)習(xí)，建議大家一定要將電腦水平練好，有機(jī)會(huì)替上司做些分析及報(bào)表，可以有機(jī)會(huì)更快的接觸到這些東西。再談?wù)務(wù)衅概c配置，這個(gè)模塊在哪家工廠(chǎng)都有，并且有很多工廠(chǎng)只有這個(gè)模塊，一般做HR的都知道，招聘就是招人，不太理解配置，其實(shí)配置也是屬于招聘范疇的，一次有效的招聘不僅僅包括招聘到合適的人選，還包括將合適的人配置到合適的崗位上去。招聘與配置是相輔相成的，二者側(cè)重點(diǎn)有些不同，招聘是根據(jù)需求，尋找招聘渠道，通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)方法，來(lái)引進(jìn)人才。而配置以崗位信息為中心，著重于人與崗位的匹配，主要是如何用好人才。而要做好配置工作，必須有一個(gè)動(dòng)態(tài)配置概念，即通過(guò)調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)外環(huán)境在變，同樣任職資格也必須跟著變，才能保證最佳配置效果。這一個(gè)模塊涉及到實(shí)際HR工作包括：工作分析，這個(gè)是制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)的前提，而這個(gè)職務(wù)說(shuō)明書(shū)又是招聘錄用的基本依據(jù)。招聘工作，包括需求分析、招聘方式、渠道選擇等，這個(gè)模塊的核心是工作分析，值得研究的是招聘方法及技巧。從招聘策略上來(lái)講，比較高層會(huì)更多將招聘作為一個(gè)企業(yè)內(nèi)外人力資源的滲析調(diào)節(jié)器來(lái)使用，比如企業(yè)人力資源素質(zhì)低下，人才密度低，就要引進(jìn)人才，使內(nèi)外平衡；如果人員庸庸碌碌，就要引進(jìn)鲇魚(yú)，如果企業(yè)人才缺乏競(jìng)爭(zhēng)，一支獨(dú)大，就要引進(jìn)制衡者等等，這些不是HR新人所了解的，所以你經(jīng)常會(huì)納悶，你招的人明明覺(jué)得挺好，但是用人單位就是不錄用，現(xiàn)在知道一點(diǎn)原因了吧。作為HR新人，一定要提升自己的招聘能力及技巧，唯一的辦法就是不斷的招人，招更多的人，從招人的經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)出適合自己的方法及技巧。沒(méi)有上萬(wàn)人的招聘經(jīng)歷，很難將一個(gè)企業(yè)的招聘做好，這是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)值。當(dāng)然你學(xué)了老HR的招聘方法，也相當(dāng)于有了招了幾千人的經(jīng)驗(yàn)了。說(shuō)一說(shuō)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，培訓(xùn)的功能從企業(yè)的角度來(lái)講，更多的是“造血”，即通過(guò)培訓(xùn)提升員工的素質(zhì)及能力，增強(qiáng)知識(shí)，改變態(tài)度使企業(yè)人力資源變成人才資源，培訓(xùn)后面帶上開(kāi)發(fā)二字，其實(shí)是說(shuō)明培訓(xùn)的作用，希望通過(guò)培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)員工的能力。從員工個(gè)人的角度來(lái)講，培訓(xùn)的功能可以說(shuō)是“造人”，就是改造人。個(gè)人的提升，職業(yè)的發(fā)展都需要培訓(xùn)配合，也能增強(qiáng)自我成就感。培訓(xùn)可以說(shuō)是在HR的六大模塊中起著對(duì)其他五大模塊助力作用的模塊，培訓(xùn)可以彌補(bǔ)一部分招聘的缺陷，也可以讓考核變得更加容易，讓勞動(dòng)關(guān)系更加和諧，讓薪酬福利更加起到激勵(lì)作用，讓人力規(guī)劃更加落到實(shí)處。培訓(xùn)的重點(diǎn)也是我在《老HR心談?dòng)浿分兴f(shuō)的三點(diǎn)：培訓(xùn)的需求確定好，調(diào)查好。培訓(xùn)的體系建立好，完善好，培訓(xùn)的效果評(píng)估好，運(yùn)用好。作為HR新人，培訓(xùn)是一個(gè)煅煉人的辛苦活，要積極主動(dòng)的爭(zhēng)取機(jī)會(huì)，培訓(xùn)的同時(shí)也在改變你的人際技能，讓你受益終生。HR新人帶路（四）上一回講到HR模塊中的前三塊，這次想和大家談?wù)労笕龎K。因?yàn)楹笕龎K操作起來(lái)更加有難度，甚至HR新人根本無(wú)機(jī)會(huì)接觸，所以我會(huì)在這里，盡可能說(shuō)明詳細(xì)一點(diǎn)，希望對(duì)大家有所幫助。首先是薪酬與福利管理：作為HR部門(mén)，不能只象傳統(tǒng)人事部門(mén)一樣，將工資及時(shí)、準(zhǔn)確的計(jì)算出來(lái)，發(fā)到員工手里就完事，還需要去建立科學(xué)的薪酬體系。而這個(gè)體系的建立是一件非常困難的事情。下面是一些制定薪酬體系基礎(chǔ)的必知內(nèi)容，我簡(jiǎn)單的介紹一下：1、必須對(duì)人性理論及激勵(lì)理論有一個(gè)較深入的了解及認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)在做HR的人員，大多停留在對(duì)這些理論膚淺的表面認(rèn)知上，根本不知道要如何去運(yùn)用。所以建立的薪酬福利相關(guān)制度，不但起不到提高員工積極性的作用，相反會(huì)增加員工的不公平感，從而產(chǎn)生再多的福利還是留不住員工，再好的福利還是無(wú)法讓員工滿(mǎn)意的情況。作為一名合格的HR人員必須對(duì)這些理論爛熟于胸并且能根據(jù)公司的情況靈活加以運(yùn)用。這些理論包括：馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論、弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論、波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論及馬克思工資理論等等內(nèi)容。以上這些理論，作為HR人員無(wú)需去讀他們的專(zhuān)著，你只需了解每個(gè)理論的中心內(nèi)容即可，然后多關(guān)著這些理論在實(shí)踐中的應(yīng)用。大家可以在網(wǎng)上找一些相關(guān)資料來(lái)研究一下。2、必須了解基于3P＋M及3E的薪酬體系建立原則思想?！?P+M”是指：“Position”崗位、“Person”個(gè)人、“Performance”績(jī)效和“Market”市場(chǎng)，意思為企業(yè)要根據(jù)設(shè)立的崗位、個(gè)人能力及個(gè)人績(jī)效結(jié)合市場(chǎng)行情來(lái)確定薪酬。所謂“3E”代表的是外部均衡性（ExternalEquity）、內(nèi)部均衡性（InternalEquity）、個(gè)體均衡性（IndivadualEquity）這三個(gè)詞。這三個(gè)詞組都有一個(gè)“Equity”，簡(jiǎn)稱(chēng)3E。所謂外部均衡是指：公司給予員工的薪水與該行業(yè)的市場(chǎng)普遍價(jià)格相比，具備合理的可比性。內(nèi)部均衡是指：公司給予的薪水與每個(gè)崗位的相對(duì)內(nèi)在價(jià)值相符合。個(gè)體均衡是指：對(duì)于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應(yīng)該比差一些的員工得到的工資要高。這些是必須了解的基本內(nèi)容。我曾經(jīng)花了3000去深圳，聽(tīng)了張守春的3E薪酬課程，雖然張老師很風(fēng)趣幽默，但是內(nèi)容并沒(méi)有多大的實(shí)際意義，如今那張3E薪酬設(shè)計(jì)的光盤(pán)，還靜靜的躺在我書(shū)桌里，可見(jiàn)薪酬設(shè)計(jì)并不是簡(jiǎn)單的事情。3、必須遵循科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)程序及原則。我記得聽(tīng)電視上有一位演員說(shuō)過(guò)：所有不以結(jié)婚為目的的戀愛(ài)都是耍流氓。那我在此套用一下這句話(huà)：所有不以肯定員工成績(jī)和提高員工績(jī)效為目的薪資體系都是瞎胡鬧。作為HR人員必須要心中知道：HR工作的正確原則及方法是什么，再思考如何去說(shuō)服人家接受。如果自己不知道正確的流程及方法，不遵循科學(xué)的設(shè)計(jì)程序及規(guī)律，那就很難保證你所設(shè)計(jì)的東西是正確的，所以HR要多多學(xué)習(xí)，關(guān)于薪酬體系設(shè)計(jì)的程序及原則在后續(xù)的老HR心談?dòng)浿形視?huì)詳細(xì)的講到，這里只是提一下。作為企業(yè)HR薪酬方面的人員，還需要有一個(gè)很好的心態(tài)，比如我部門(mén)算職員薪資的那個(gè)文員崗位，就較難穩(wěn)定下來(lái)，為什么呢？原因很簡(jiǎn)單，她每天為別人計(jì)算工資，加薪什么的，而自己的工資卻不盡人意，心理平衡不下來(lái)，所以每天都在比，每天都很糾結(jié)，有情緒，帶著情緒做事，肯定做不長(zhǎng)久。所以在招薪酬相關(guān)崗位時(shí)，不要招那種心胸太小的人員，當(dāng)然盡可能的提高一下這個(gè)崗位的合理薪酬也是有必要的，畢竟人不是神，另一個(gè)就是保密性，雖然對(duì)工資要不要保密，這個(gè)在業(yè)界還存在著很大的爭(zhēng)議，但是有一個(gè)將工資到處宣揚(yáng)的人員，肯定會(huì)制造出一些事非來(lái)。一般的企業(yè)涉及的薪酬相關(guān)事項(xiàng)包括：各級(jí)各類(lèi)人員起薪及調(diào)薪作業(yè)、年度調(diào)薪及最低工資調(diào)整作業(yè)、各類(lèi)獎(jiǎng)金設(shè)定及發(fā)放作業(yè)、薪資各類(lèi)信息統(tǒng)計(jì)分析作業(yè)等，這里有一個(gè)不得不說(shuō)的話(huà)題那就是HR部門(mén)在薪資的作業(yè)業(yè)務(wù)上，存在著與財(cái)務(wù)合作的問(wèn)題，財(cái)務(wù)以一種管理管理者、監(jiān)督管理者的心態(tài)與HR部門(mén)合作，在出發(fā)點(diǎn)上就存在著很大的分歧，導(dǎo)致矛盾深重。在后面的內(nèi)容里我會(huì)講到HR如何處理與財(cái)務(wù)部門(mén)的關(guān)系時(shí)，會(huì)介紹一些方法。關(guān)于薪酬與福利，如果細(xì)講，用幾十頁(yè)都講不完，作為HR新人的入門(mén)資料，如果你了解了以上幾點(diǎn)，我想你已經(jīng)對(duì)薪酬福利管理有了一個(gè)正確的理論基礎(chǔ)。再說(shuō)一說(shuō)績(jī)效管理：提到績(jī)效管理首先要搞清一個(gè)概念，績(jī)效考評(píng)或績(jī)效考核與績(jī)效管理不是一回事，它是有區(qū)別的，很多HR人員都分不清這個(gè)區(qū)別。每次面試HR人員的時(shí)候，談到負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容時(shí)，面試者常常將這二個(gè)概念混為一談，所以做績(jī)效管理首先要分清這二個(gè)字的區(qū)別。用一句話(huà)講，績(jī)效考評(píng)只是績(jī)效管理的一個(gè)部分，與樹(shù)木及森林的概念類(lèi)似，如果績(jī)效考評(píng)比喻成是樹(shù)木的話(huà)，那么績(jī)效管理就是森林，森林中有許多樹(shù)木，樹(shù)木不能代表整個(gè)森林吧。確實(shí)在百分之九十的企業(yè)中，績(jī)效管理只做了績(jī)效考評(píng)這個(gè)環(huán)節(jié)，也怪不得大家會(huì)去混淆這個(gè)概念。當(dāng)今HR人員在績(jī)效管理上的努力方向，應(yīng)該是努力將績(jī)效管理做到突破績(jī)效考評(píng)的范疇，真正朝績(jī)效管理邁進(jìn)。那什么是績(jī)效管理呢，簡(jiǎn)單的講：績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)包括幾個(gè)重要的構(gòu)件：目標(biāo)/計(jì)劃、輔導(dǎo)/教練、評(píng)價(jià)/檢查、回報(bào)/反饋。績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，它是各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效，而不單單是評(píng)價(jià)績(jī)效這么簡(jiǎn)單。績(jī)效管理在HR的六大模塊來(lái)講，是相對(duì)比較難的工作，也是很難做出成績(jī)的工作。所以許多公司的HR部門(mén)，根本沒(méi)有這項(xiàng)職能或?qū)⑦@項(xiàng)職能由各單位直線(xiàn)主管來(lái)提當(dāng)，將績(jī)效考核作成了一個(gè)形式，做成了填表工作，有的在發(fā)年終獎(jiǎng)金或年度調(diào)薪時(shí)，想不出什么分配依據(jù)，就借用了績(jī)效考核這個(gè)工具來(lái)分配獎(jiǎng)金或調(diào)薪，這種對(duì)績(jī)效管理的誤解，使許多懂績(jī)效管理的人員都感到無(wú)力與無(wú)奈。有人報(bào)怨老板對(duì)績(jī)效管理不重視，其實(shí)這是一個(gè)誤區(qū)，我認(rèn)識(shí)的很多公司的老板，對(duì)績(jī)效都很重視，只是HR部門(mén)所提供的績(jī)效管理方案，讓老板得不到想要的結(jié)果，所以老板也很失望。如今很多績(jī)效相關(guān)的書(shū)籍不斷的引進(jìn)新的考核方法，試圖讓績(jī)效管理工作變得簡(jiǎn)單起來(lái)，但是由于大家領(lǐng)悟不夠，不同的績(jī)效考核方法變成了，只是填寫(xiě)的表格不同這個(gè)區(qū)別。其實(shí)這些方法本身都是很有作用與效果的。老HR所歷的公司對(duì)績(jī)效管理比較重視或相對(duì)比較正規(guī)的，要算比較大型的臺(tái)資企業(yè)與日資企業(yè)。臺(tái)資企業(yè)的績(jī)效管理比較重視科學(xué)的流程，日資企業(yè)比較重視細(xì)節(jié)及效果。在后面的內(nèi)容里會(huì)詳細(xì)介紹?？?jī)效管理的難度大并不在于操作起來(lái)有多難而在于如何建立一個(gè)績(jī)效文化，即上下一致對(duì)考核的認(rèn)同與支持。所以HR在做績(jī)效考評(píng)時(shí)，尤其在一家并沒(méi)有多大績(jī)效管理觀(guān)念的企業(yè)，要循序漸進(jìn)。一般來(lái)講，績(jī)效考評(píng)初期盡可能的用簡(jiǎn)單有用的指標(biāo)來(lái)考核，建立了崗位說(shuō)明書(shū)的企業(yè)可以使用CPI來(lái)考核，所謂的CPI在這里不是物價(jià)指數(shù)，它是指一般業(yè)績(jī)指標(biāo)，它的英文全稱(chēng)是：CommonPerformanceIndicator,指影響公司基礎(chǔ)管理的一些指標(biāo)。體現(xiàn)對(duì)公司各層次的履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，即我們常說(shuō)的是基于公司制度/流程和部門(mén)職能的考核，也就是對(duì)考核對(duì)象在遵守企業(yè)制度，作業(yè)流程及實(shí)現(xiàn)部門(mén)職能方面制定一些可以量化的指標(biāo)。這是一個(gè)很基礎(chǔ)的考核，它的作用是讓你通過(guò)考核，不斷糾正你的行為，讓你做正確的工作，并養(yǎng)成這個(gè)習(xí)慣，從而達(dá)到提升績(jī)效的作用。在CPI運(yùn)用到一定的程度時(shí)可以使用KPI進(jìn)行考核，所謂KPI它是指關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，英文全稱(chēng)為：KeyPerformanceIndicator，它這個(gè)關(guān)鍵主要是指實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績(jī)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)，這個(gè)考核方式現(xiàn)在還十分盛行，許多正規(guī)的大企業(yè)都建立了基于各個(gè)崗位的KPI指標(biāo)庫(kù)并不斷的加以完善，確定KPI有一個(gè)很重要的指導(dǎo)原則，那就是SMART原則，每個(gè)英文字母代表一個(gè)原則，所謂SMART原則是指：1.目標(biāo)必須是具體的(Specific)；2.目標(biāo)必須是可以衡量的(Measurable)；3.目標(biāo)必須是可以達(dá)到的(Attainable)；4.目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性(Relevant)；5.目標(biāo)必須具有明確的截止期限(Time-based)。另一種考核的方法為KPA,它的英文全稱(chēng)是：KeyPerformanceAction，所謂KPA它是指關(guān)鍵績(jī)效事件,因?yàn)檫@個(gè)概念一般的HR很少聽(tīng)到，我在這里多說(shuō)二句：KPA根據(jù)事件結(jié)果影響重要程度將行動(dòng)分為：日常事務(wù)、可挑戰(zhàn)事件和不可接受事件。如果說(shuō)KPI只考