人工成本分析培訓課件

人工成本分析培訓課件1什么是人工成本？我國統(tǒng)計制度將人工成本定義為：企業(yè)在一定時期內生產經營和提供勞務活動中因使用勞動力所發(fā)生的各項直接和間接的總和。按現(xiàn)行企業(yè)財務會計制度，這些費用要納入企業(yè)財務成本項目，所以稱之為。2人工成本的構成

企業(yè)人工成本構成包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用、工會經費和其它人工成本支出等。

2.1職工工資總額

企業(yè)在一定時期內直接支付給本企業(yè)全部職工的勞動報酬總額。一般由計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資六個部分組成。

2.2社會保險費用

社會保險費用是由國家、企業(yè)和個人三方面分擔。目前實施的社會保險:養(yǎng)老保險工傷保險失業(yè)保險醫(yī)療保險生育保險

2.3職工福利費用

如：獨生子女費、喪葬撫恤費、集體福利事業(yè)補貼、工會文教費、集體福利設施費、探親路費、上下班交通補貼、洗理費和解除勞動合同的費用。2.4職工教育經費

企業(yè)為職工學習先進技術和提高文化水平而支付的費用。

2.5勞動保護費用

企業(yè)購買職工實際使用的勞動防護用品的費用。企業(yè)為勞動者免費提供符合國家規(guī)定的勞動防護用品。主要有工作服、手套等勞保用品。解毒劑、清涼飲料，以及規(guī)定工種所享受的保健食品待遇。2.6職工住房費用

企業(yè)為改善職工住房條件支付的費用。主要用于交納住房公積金、提供住房補貼、職工宿舍折舊等。2.7工會經費和其它人工成本支出

包括工會經費、未有列入工資總額的勞動報酬，按規(guī)定對職工的特殊獎勵等。

3人工成本分析主要指標

人工成本的主要指標有：勞動分配率、人事費用率、人均人工成本、人工成本產出系數(shù)、人工成本銷售收入系數(shù)、人工成本含量、人工成本工資含量、全員勞動生產率。3.1勞動分配率

反映勞動投入對企業(yè)凈產出的影響，又反映企業(yè)新創(chuàng)造價值中對職工分配的份額，是反映勞動投入與凈產出關系的指標。

勞動分配率=人工成本/增加值

3.2人事費用率

反映勞動投入占實現(xiàn)價值形態(tài)的總產出程度，是反映勞動投入產出的指標。

人事費用率=人工成本/銷售收入

3.3人均人工成本

反映人工成本水平的指標平均人工成本=人工成本/職工人數(shù)

3.4人工成本產出系數(shù)

反映人工成本投入產出效益狀況指標。

人工成本產出系數(shù)=增加值/人工成本3.5人工銷售收入系數(shù)

反映人工成本投入產出效益狀況指標

3.6人工成本含量

反映勞動效率狀況的指標

人工成本含量=人工成本/總成本

總成本（成本費用總額）：指企業(yè)的產品銷售成本、產品銷售費用、管理費用和財務費用之和。

3.7人工成本工資含量

反映工資占人工成本的比重

人工成本工資含量=工資/人工成本

3.8全員勞動生產率

反映工業(yè)活勞動投入的經濟效益指標

全員勞動生產率=增加值/職工人數(shù)

二00三年成都企業(yè)人工成本構成

代碼經濟類型人工成本構成從業(yè)人員勞動報酬占勞動成本比重%社會保險費用占人工成本比重%福利費用占人工成本比重%教育費用占人工成本比重%勞動保障費用占人工成本比重%住房費用占人工成本比重%其他費用占人工成本比重%

總計66.1417.17.510.991.333.833.1110國有企業(yè)65.9315.858.150.961.384.13.63999其他經濟類型66.3218.926.61.051.263.472.382004年長春部分行業(yè)人均人工成本及構成情況

年人均人工成本

勞動報酬占人工成本社會保險費用占人工成本福利費用占人工成本教育經費占人工成本勞動保護費用占人工成本住房費用占人工成本其他人工成本占人工成本總

計2071465.1921.616.441.290.851.912.71一、采礦業(yè)1342680.3410.594.120.330.732.221.67二、制造業(yè)1834368.1817.356.170.651.033.303.32三、電力、燃氣及水的生產和供應業(yè)2887474.1113.837.850.850.122.320.92四、建筑業(yè)1581160.7618.565.050.450.262.6312.29五、交通運輸、倉儲及郵政業(yè)2321762.0927.377.321.460.170.131.46六、批發(fā)和零售業(yè)1582357.2331.152.160.095.932.421.02七、其他2615559.6423.686.754.270.602.102.964人工成本管理的主要指標和計算分析

分析人工成本時，一般可用企業(yè)人工成本總額與平均人工成本兩個指標來分析。后者更能反映企業(yè)人工成本的水平。人工成本的統(tǒng)計分析方法有對比分析法、結構分析法、因素分析法、分組分析法、時間序列法和投入產出分析法。預測預警方法則主要有回歸預測法、趨勢預測法和調研預測法。

4.1對比分析法

對比分析法是指對兩個或兩個以上的人工成本進行對比。企業(yè)人工成本比較可分為縱向比較和橫向比較兩種。

4.1.1縱向比較

人工成本增長率=（報告期人工成本總額÷基期人工成本總額-1）×100%……公式（4.1）人工成本增減絕對值=報告期人工成本總額-基期人工成本總額……公式（4.2）

4.1.2橫向比較

橫向比較就是與本行業(yè)同類企業(yè)比較看單位人工成本是高還是低，包括本單位水平與相鄰單位（或本行業(yè)、本地區(qū)、國外同類型單位）對比，本單位水平與國際先進水平對比等。應注意：①要恰當?shù)剡x擇對比標準；②要掌握對比的幾個基本原則。

4.2結構分析法

結構相對數(shù)=（部分<各組的總量指標>÷總體<總體的總量指標>）×100%……公式（4.3）

一定時期人工成本某組成部分所占比重=（該時期某組成部分數(shù)量÷同期人工成本總量）×100%……公式（4.4）一定時期人工成本某組成部分所占份額增減（%）=報告期某組成部分所占比重-基期該部分所占比重……公式（4.5）

4.3因素分析法

設：L1是指報告期人工成本總額；L0是指基期人工成本總額；C1是指報告期平均人工成本；C0是指基期平均人工成本；W1是指報告期從業(yè)人員平均人數(shù)；W0是指基期從業(yè)人員平均人數(shù)；則：從業(yè)人員平均人數(shù)變動對人工成本變動的影響程度為：W1C0/W0C0；影響絕對數(shù)為W1C0/W0C0

……公式（4.6）平均人工成本變動對人工成本總量的影響程度為：W1C1/W1C0；影響絕對數(shù)為：W1C1-W1C0

……公式（4.7）

L1÷L0=（C1÷C0）×（W1÷W0）=（W1C0÷W0C0）×（W1C1÷W1C0）……公式（4.8）

4.4分組分析法在人工成本統(tǒng)計分析時，統(tǒng)計分組主要是對企業(yè)的分組：1、按企業(yè)登記注冊類型分；2、按企業(yè)所屬行業(yè)劃分；3、按企業(yè)的大中小型劃分：大型；中型；小型。

4.5時間序列法通過列出一套按時間順序排列的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析其趨勢，找出其問題，研究其規(guī)律性。比較結果則分別為不同的發(fā)展速度、增長速度、增長量等。4.6投入產出分析法

人工成本投入產出比=報告期經濟效益指標÷報告期人工成本總量……公式（4.9）企業(yè)勞動分配率=企業(yè)人工成本總額÷企業(yè)增加值×100%

……公式（4.10）

5上海人工成本管理分析人工成本是企業(yè)在生產經營活動中因使用勞動力而發(fā)生的各項費用的總和，其管理水平的高低不僅影響到企業(yè)的經濟效益和競爭力，而且對于員工勞動生產率和工作積極性也產生直接影響。上海市勞動和社會保障局對2004年本市企業(yè)人工成本進行了抽樣調查，調查對象涵蓋了15個行業(yè)的5000余戶外資、國有、私營等各種經濟類型企業(yè)，涉及123萬從業(yè)人員。

5.1人工成本投入產出比達近年來最高值

5.2員工福利所占比重上升明顯

5.3教育培訓費的投入力度繼續(xù)加大

5.4補充保險費增長較快，員工保障水平進一步提高

6JIT與傳統(tǒng)成本核算方法的比較研究

JustinTime：只在需要的時候，按需要的量生產所需的產品，核心是追求一種零庫存生產系統(tǒng)，或使庫存降到最低限度的生產系統(tǒng)，以達到降低成本的基本目標，從而實現(xiàn)獲取最大利潤的最終目標。用于企業(yè)人力資源管理工作則是指與人力資源的供應、開發(fā)、規(guī)劃等聯(lián)結為一體，以人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)為核心，通過人力資源內部及外部的開發(fā)及培養(yǎng)為企業(yè)及時、經濟地供應人力資源，減少因停頓或人員臃腫所造成的損失的一種管理方式。

6.1JIT系統(tǒng)的特點a.庫存量基本為零，不會占用大量資金；b.制造單元與員工技能:分配到單元內的工人,則對其進行全面的技能培訓,通過崗位定期輪換的方式,使其成為對各道工序都熟悉的多面手；c.彈性配置作業(yè)工人:各生產線的作業(yè)人數(shù)根據(jù)生產量的變動彈性地增減,以盡可能少的人力完成盡可能多的工作；d.服務的分散化:人員分派到直接的生產場所。6.2JIT理論在企業(yè)人力資源管理中的應用

在人力資源JIT管理中，第一個關鍵因素是“水源”管理，包括“注水”。即在需要補充人力時能有充足的合適的人力來補充。關鍵的工作是人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)，人力資源內部培養(yǎng)的主要方式有輪崗、內部兼職、在職輔導、在職培訓、外出參觀與交流、職務代理等。人力資源JIT管理的關鍵因素之二

“排水”管理，主要工作是建立人員退出機制及非常規(guī)性減員措施

6.3JIT環(huán)境下的產品成本管理

a.JIT對產品成本的正確性的影響：不僅減少間接成本，而且還將大部分制造費用轉變?yōu)橹苯映杀?，從而減少了分攤，提高了產品成本計算的正確程度

b.對服務部門的成本分配的影響：許多服務采取了分權式，即將技術工人(例如工程師和生產計劃人員)直接分配到產品制造單元內，并對工人進行訓練使其能夠從事以往由間接人工(如維護人員)擔任的工作，使得許多服務成本便可直接歸屬于制造單元

c.對直接人工成本的影響：數(shù)量上，直接人工占總制造成本的比例下跌了；性質上，直接人工由變動成本轉化為固定成本。

楊睿娟薪酬預算、控制與調整

1薪酬預算

某機電公司因資不抵債而被迫宣布破產，消息傳來，人們非常震驚！該公司已發(fā)展整10年了，自創(chuàng)業(yè)起，一直保持快速發(fā)展。去年年末，該公司吞并了幾家小公司，為擴大規(guī)模，在全國各大院校招聘了近700名大學畢業(yè)生，其薪酬水平之高，使應聘者趨之若騖。誰會料到，事情變化如此之快？！該公司的總裁在接受記者采訪時說：“公司弄到這種地步，原因很多。但是，最根本的一點是負債規(guī)模過大，嚴重超出公司的承受能力。其實，公司的年利潤即使在破產前在同行業(yè)中也居前列，但年支出的數(shù)額接近利潤額。最大的一項是員工的薪酬，接近總支出的三分之二。”從該公司總裁的反思中，我們可以看到：公司為了加速發(fā)展，盲目提高員工薪酬，導致企業(yè)負擔過重，為企業(yè)帶來了致命的打擊！在整個營運成本中，薪酬占著一個重要的比例，薪酬管理的作用之一便是合理地控制人工成本，而薪酬控制是從薪酬預算開始的。

1.1薪酬預算概述

預算管理的目的是使企業(yè)的資源獲得最佳生產率和獲利率。薪酬預算是指管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權衡和取舍。在企業(yè)的財力一定的情況下，企業(yè)在員工薪酬、設備更新、投資新領域及其他的一些決策上的投入之間是一種此消彼漲的關系。薪酬預算的規(guī)模在一定程度上反映出了企業(yè)對待人力資源的態(tài)度和企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略重心。1.2薪酬預算的流程

（1）發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問題

（2）確定薪酬預算的目標

（3）收集資料

（4）制定薪酬預算的方案

（5）評估和選擇薪酬預算的方案

（6）確定薪酬預算的方案

1.3薪酬預算的環(huán)境員工薪酬的基本資料姓名、年齡、性別、所在部門、崗位名稱、當前薪酬水平、當前的工資級別、所在工資級別的最高工資、中位工資、最低工資、上次調資的時間、額度、調資類型企業(yè)整體的薪酬資料企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)企業(yè)在過去一年內實際發(fā)生的薪酬總額企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料擬招聘的新員工人數(shù)、擬招聘新員工的薪酬水平、預計晉升職務的員工人數(shù)預計崗位輪換的員工人數(shù)、預計休假的員工人數(shù)、預計辭職、辭退、退休的員工人數(shù)物價變動資料在過去一年里當?shù)匚飪r變動資料市場薪酬水平當前市場的勞動力供求狀況與薪酬水平國家薪酬政策國家當前有關薪酬的法律、法規(guī)等企業(yè)財務狀況企業(yè)薪酬支付能力、企業(yè)上一年度經濟效益狀況股東要求的回報率、企業(yè)預計的效益狀況薪酬預測預測企業(yè)在未來一年的工資增長率、預測在未來一年員工所在部門薪酬總額的增長率、預測員工在未來一年增薪的時間、額度、調資類型1.4薪酬預算的方法

從邏輯上來講，主要有宏觀接近法（又稱自上而下法）和微觀接近法（又稱自下而上法）。1.4.1宏觀接近法

宏觀接近法是指首先對企業(yè)的總體指標進行預測，然后確定企業(yè)可以接受的薪酬總額，接著按比例分配給各個部門，由部門管理者負責將本部門的薪酬分到具體員工。即由整體到部分，再由部分到個體。這種方法有助于控制住企業(yè)的整體薪酬水平，但有可能會在各部門和員工間引起競爭。

1.4.1宏觀接近法（1）薪酬費用比率法

假設薪酬成本與銷售額之間有一定的關系，參考企業(yè)以往的經營狀況和同行業(yè)的經驗來確定合理的薪酬費用。

假設某公司根據(jù)歷史經驗和同行業(yè)經驗，確定其合理的薪酬費用比率為12％；公司現(xiàn)有員工80名，人均月薪3500元，則其薪酬費用和銷售總額為：年度薪酬費用總額＝3500元/月×12月×80＝336萬元年度銷售總額＝336萬元÷12％＝2800萬元假設該公司預測本年度年銷售額可以增加10％，則：目標年度銷售總額＝2800萬元×（1＋10％）＝3080萬元那么，年度薪酬費用總額＝3080萬元×12％＝369.6萬元年度薪酬費用總額增長率＝（369.6－336）÷336＝10％即企業(yè)的薪酬費用總額與銷售總額同比增長，采用這種方法的關鍵在于對企業(yè)經營狀況的正確估計。1.4.1宏觀接近法銷售收入總成本成本與收入銷售數(shù)量AQ可變成本固定成本C/I0

盈虧平衡點基準法是指在單位產品價格一定的情況下，企業(yè)制造和銷售產品及進行管理所支出的費用恰好等于起所獲得的收益而沒有額外的盈利。利用盈虧平衡點基準法可以計算出最高的人工費用比率，此時，企業(yè)處于不贏不虧尚可維持的狀態(tài)。設企業(yè)盈虧平衡時，銷售量為Q；那么，總成本＝C+V·Q(C為固定成本；V為單位變動成本)總收入＝P·Q(P為每單位產品或服務的價格)在盈虧平衡點上，總成本＝總收入；因而，C+V·Q＝P·Q當企業(yè)盈虧平衡時，銷售量為

因而，P·Q即為銷售額，所以

根據(jù)盈虧平衡點推算企業(yè)的薪酬費用比率是企業(yè)的薪酬支付的最高比率，此時企業(yè)僅能維持，無額外盈利。除非企業(yè)面臨巨大的勞動力市場的壓力，否則，企業(yè)一般不會采用盈虧平衡點來推算薪酬預算的比率。例如，某企業(yè)的固定成本為2400萬元（薪酬成本為1200萬元），變動成本比率為50％，則

假設該企業(yè)欲支付給股東800萬元的股息，則企業(yè)為了持續(xù)發(fā)展，除了支付給股東800萬元的股息外，還希望能保留800萬元的盈余，以增強其抵御風險的能力，則這說明在該企業(yè)，比較合理的薪酬費用比率應為15％，如果企業(yè)的薪酬費用達到了18.75％以上，該企業(yè)就處于比較危險的境地，基本不具備抵御風險的能力；如果薪酬費用比率達到25％以上，企業(yè)就將入不敷出，已經虧損了。

1.4.1宏觀接近法（3）勞動分配率法

勞動分配率是指由于企業(yè)的經營活動所創(chuàng)造的價值中可以用來被作為薪酬開支的比率。企業(yè)的經營活動所創(chuàng)造的價值是指由于企業(yè)的生產或服務而使得企業(yè)所購買的原料增加的價值，又稱為企業(yè)的附加價值，是企業(yè)進行分配的基礎。

1.4.2微觀接近法

微觀接近法是指先預測出單個員工下一年度的薪酬水平，再進行匯總，從而得到企業(yè)整體的薪酬預算。一般而言，部門管理者對員工的工作情況比人力資源管理者更清楚，使得預算更貼近工作實際。但是，部門管理者往往會從本部門利益角度出發(fā)去進行薪酬預算，期望為本部門人員爭取更大的利益。因而，在預算制定中，人力資源管理者應提供給各部門管理者其它部門及企業(yè)與薪酬預算相關的資料，幫助部門管理者從企業(yè)整體角度出發(fā)制定薪酬預算。

1.4.2微觀接近法進行薪酬政策和薪酬技術的培訓提供薪酬預算說明書和工作表格為經理提供咨詢核查數(shù)據(jù)，編輯報告分析預測人力資源部與經理層共同修正預算設定部門目標監(jiān)控預算的執(zhí)行和實際薪酬狀況微觀接近法的流程2薪酬控制

由于企業(yè)薪酬管理的環(huán)境處于動態(tài)變化之中，預算制定和執(zhí)行的環(huán)境存在差異，因而，企業(yè)需要對薪酬管理的運行狀況進行監(jiān)控，將預期的情況和實際運行的情況進行對比，以便使薪酬管理能夠更好地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。薪酬控制是指把握薪酬總額、構成等薪酬管理要素，使其按薪酬預算運行，實現(xiàn)薪酬管理的目標。薪酬控制的作用就在于保障薪酬預算的順利實現(xiàn)。2.1薪酬控制的途徑

一般情況下，薪酬成本可以用下式表示：

因而，薪酬成本可以從雇傭量、平均直接薪酬成本、平均間接薪酬成本這幾個方面來控制。

2.1薪酬控制的途徑

通過控制薪酬水平和薪酬結構對薪酬成本進行控制：薪酬水平主要指企業(yè)總體上的平均薪酬水平，薪酬結構指直接薪酬（包括基本薪酬和可變薪酬）和間接薪酬（服務和福利）在總的薪酬成本中所占比重的大小以及各具體組成部分所占比重的大小。

通過控制雇傭量對薪酬成本進行控制:雇傭量取決于企業(yè)里員工的數(shù)量和員工的有效工作時間，我們可以通過控制這兩個因素來達到控制薪酬成本的目的。

3薪酬溝通界定目標：溝通的目標是什么？搜集信息：目前的薪酬管理現(xiàn)狀是什么？選擇媒介：最合適的工具是什么？薪酬溝通的步驟制定策略：如何對新的薪酬管理措施進行宣傳？召開會議：薪酬溝通會議是否有必要開？如何召開？評估效果：員工對新方案是否接受？滿意度如何？薪酬溝通的誤區(qū)

（1）缺乏明確的管理理念

（2）僅告知員工其個人信息

(3)不注重員工的職業(yè)發(fā)展

（4）多個管理者同時和員工溝通

（5）溝通中不注意傾聽

4薪酬調整

（1）對薪酬管理理念的調整

（2）薪酬水平的調整(市場變化、業(yè)績變化、工作變化）（3）薪酬結構的調整

調整的依據(jù)主要有兩種：一是根據(jù)市場薪酬水平的變化趨勢、組織的發(fā)展狀況、經營管理模式的調整以及戰(zhàn)略重心的轉移對現(xiàn)行薪酬體系進行調整，二是根據(jù)職位變動、個人業(yè)績、個人能力等對員工個人的薪酬水平進行調整。

薪酬結構設計

楊睿娟什么是薪酬結構？薪酬結構是對同一組織內部的不同職位或者技能之間的工資率所做的安排，反映了組織內部員工間的各種薪酬的比例及其構成，是在內部公平性與外部競爭性這兩種薪酬設計標準間權衡的結果。薪酬結構的設計在一定程度上表明了某一組織的價值觀及其對組織內部工作相對價值的比較。

1薪酬結構的確定流程薪酬調查強調內部公平性強調外部競爭性職位評價薪酬調查薪酬結構設計決策職位評價組織內部的職位價值體系外部競爭性與內部一致性的均衡薪酬結構2薪酬結構的相關概念

薪酬等級數(shù)量

薪酬變動范圍與薪酬變動比率

薪酬區(qū)間的疊幅

薪酬區(qū)間的比較比率與薪酬區(qū)間滲透度

薪酬區(qū)間中值

不同職位類型及其薪酬變動比率

職位類型薪酬變動比率生產、維修、服務等職位20％～25％技術工人、辦公室文員、專家助理30％～40％中層管理人員、專家40％～50％高層管理人員、高級專家50％以上薪酬結構模型

min1min2min3min4min5min6min7min8max1max2max3max4max5max6max7m2m3m4m5m6m7m8m1薪酬管理的常用法規(guī)

楊睿娟企業(yè)的一切薪酬管理行為都必須在《憲法》確定的基本原則內進行

《勞動法》

：工資分配原則，最低工資保障，工資支付，休假期間的工資，加班工資

《個人所得稅法》對薪酬管理起著規(guī)范和調整作用

1憲法

《憲法》十三條規(guī)定，國家保護公民的合法收入、儲蓄、房屋和其他合法財產的所有權。薪酬是勞動的合法財產和收入，受到憲法保護?！稇椃ā匪氖l規(guī)定，國家通過各種途徑，創(chuàng)造勞動就業(yè)條件，加強勞動保護，改善勞動條件，并在發(fā)展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇。同時還規(guī)定，國家提倡社會主義勞動競賽，獎勵勞動模范和先進工作者。

《憲法》四十三條規(guī)定，中華人民共和國勞動者有休息的權利。國家發(fā)展勞動者休息和休養(yǎng)的設施，規(guī)定職工的工作時間和休假制度。

《憲法》四十四條規(guī)定，國家依照法律規(guī)定實行企事業(yè)組織的職工和國家機關工作人員的退休制度。退休人員的生活受到國家和社會的保障。這里實質上是有關企業(yè)職工的社會保險問題的原則規(guī)定，這是薪酬管理的重要內容之一。《憲法》四十八條規(guī)定，國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬。此外憲法還規(guī)定了許多其他非貨幣性的薪酬內容，比如就業(yè)培訓、參與管理等內容，這些內容也屬于薪酬的范疇。2勞動法

《勞動法》于1994年7月5日由第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過，以國家主席令（第28號）公布，自1995年1月1日起實施,勞動法對有關薪酬管理的調整的規(guī)定比憲法更為明確具體。

建立工資指導線制度。到1999年，全國已有20多個省市試行工資指導線制度。通過發(fā)布工資指導線，間接指導企業(yè)合理確定工資水平和年度工資增長幅度，實現(xiàn)對社會平均工資和行業(yè)、企業(yè)之間分配關系的調節(jié)。建立勞動力市場指導價位制度。政府在調查統(tǒng)計的基礎上，定期頒布主要崗位（職務）勞動者的平均工資水平，作為勞動力市場指導價位，間接引導企業(yè)合理確定不同崗位（職位）職工的工資水平，理順企業(yè)內部的工資分配關系。建立企業(yè)人工成本預測預警制度。政府管理部門通過建立人工成本監(jiān)測指標體系，定期向社會發(fā)布企業(yè)人工成本信息，以利于加強企業(yè)人工成本核算，提高企業(yè)的市場競爭能力。

用人單位依法自主確定本單位的工資分配形式和工資水平，包括以下四個方面的含義：◆用人單位可自主確定本單位的基本工資制度?？梢愿鶕?jù)本單位的生產經營特點自主選擇崗位工資制、結構工資制、崗位技能工資制、崗位薪級工資制、崗位薪點工資制度，并且可在本單位內對不同的崗位實施不同的工資制度?！粲萌藛挝豢勺灾鞔_定本單位的工資形式。可選擇使用計件工資、計時工資、獎金、津貼等不同的工資形式。◆用人單位可自主確定本單位的工資水平。當然工資水平的確定有一個前提，就是不違反國家有關法律和規(guī)定?！粲萌藛挝豢勺灾鞔_定本單位的工資結構。員工之間的工資關系由用人單位自主確定，不受外來干涉?！秳趧臃ā芬?guī)定，國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前下，其所在企業(yè)應支付的最低勞動報酬。下列收入排除在最低工資之外：1）加班加點；2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境或條件下的津貼；3）國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇；4）用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入。

關于加班工資，《勞動法》四十四條作了明確規(guī)定，有關規(guī)章又作了補充：用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，以按以下標準支付工資：

1）用人單位依法安排勞動者在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準150%支付勞動者工資；2）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；3）用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。關于特殊人員的工資支付

1）勞動者受處分后的工資支付：①勞動者受行政處分后仍在原單位工作（如留用察看、除級等）或受刑事處分后重新就業(yè)的，應主要由用人單位根據(jù)具體情況自主確定其工資報酬；②勞動者受刑事處分期間，如收容審查、拘留（羈押）、緩刑、監(jiān)外執(zhí)行或勞動教養(yǎng)期間，其待遇按國家有關規(guī)定執(zhí)行。2）學徒工、熟練工、大中專畢業(yè)生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。3）新就業(yè)復員軍人的工資待遇由用人單位自主確定；分配到企業(yè)的軍隊轉業(yè)干部的工資待遇，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。關于社會保障的規(guī)定

《勞動法》七十條規(guī)定：“國家發(fā)展社會保險事業(yè)，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等