畢博《福建興業(yè)銀行：建立以能力素質(zhì)模型為核心戰(zhàn)略性人力資源管理體系》(之二P41-P80)

畢博《福建興業(yè)銀行：建立以能力素質(zhì)模型為核心戰(zhàn)略性人力資源管理體系》(之二P41-P80)第一頁，共41頁?！肆Y源管理職能必須相應(yīng)改變角色和

作用人員規(guī)劃與配置根據(jù)公司愿景、使命、價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)，開發(fā)能力素質(zhì)模型，對創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)等要求進(jìn)行明確規(guī)定與用人部門溝通，預(yù)測、計(jì)劃人員需求并基于企業(yè)核心技能制定招聘計(jì)劃在制定招聘計(jì)劃時(shí)，基于建立的招聘渠道選擇最有效的招聘方式，招聘具創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)能力的員工維護(hù)并發(fā)展招聘渠道與方式，提高員工招聘的效率和質(zhì)量使用合適的招聘流程，確保在預(yù)算和預(yù)期時(shí)間內(nèi)招聘到具備創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)能力的人才測試應(yīng)聘者是否具備創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)的能力素質(zhì)，使候選者能力與要求匹配人員培訓(xùn)培訓(xùn)的目的是為了短時(shí)間內(nèi)提高員工的工作績效和業(yè)務(wù)運(yùn)作水平優(yōu)化內(nèi)外部培訓(xùn)資源，提高培訓(xùn)有效性，使員工具備系統(tǒng)思考的能力設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程時(shí)，選擇合適的培訓(xùn)媒介對員工進(jìn)行培訓(xùn)，使員工的創(chuàng)造性思維得到充分發(fā)揮鼓勵員工實(shí)踐運(yùn)用培訓(xùn)中的知識，迅速轉(zhuǎn)化為自己的技能在公司內(nèi)部培養(yǎng)并保持持續(xù)學(xué)習(xí)的氣氛績效管理將個(gè)人績效的期望與企業(yè)發(fā)展使命保持一致定期反饋員工個(gè)人的表現(xiàn)，衡量其是否做到進(jìn)行創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)獎勵機(jī)制對員工在創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)方面的優(yōu)秀表現(xiàn)給予認(rèn)同與激勵在績效評估中包含有關(guān)對創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)的指標(biāo)對團(tuán)隊(duì)精神予以獎勵建立管理層與員工公開交流的溝通渠道采納員工富有建設(shè)性的意見將決策權(quán)下放到可能的最低管理層薪酬及激勵機(jī)制發(fā)展支持企業(yè)戰(zhàn)略，使薪酬體系達(dá)到鼓勵創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)行為的效果建立具有公平性、競爭力的薪酬體系領(lǐng)導(dǎo)層的薪資與所領(lǐng)導(dǎo)部門開展創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)的情況直接掛鉤與員工及時(shí)溝通薪酬體系中關(guān)于創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)的規(guī)定，及時(shí)溝通規(guī)定的制定方法和信息的改變情況2第二頁，共41頁。以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理中國銀行業(yè)人力資源管理普遍存在的問題現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢能力素質(zhì)與戰(zhàn)略性人力資源管理3第三頁，共41頁。能力素質(zhì)的基本概念能力素質(zhì)的定義： 是知識、技能和能力素質(zhì)的合成體。能力素質(zhì)可以通過行為表現(xiàn)去體現(xiàn)、觀察并衡量知識指一個(gè)崗位所需要的基本知識。這可以是一些專業(yè)、技術(shù)或商業(yè)知識。知識也包括那些通過學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累所得的實(shí)施、信息和了解技能指需要獲取良好的崗位業(yè)績所需要的技能。技能通常是通過不斷重復(fù)的培訓(xùn)或其他相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)積累來獲得的能力素質(zhì)指個(gè)人的特質(zhì)，如天分、才智或理念。能力素質(zhì)是可以通過教授或?qū)W習(xí)來獲取的，同時(shí)也可以改善的行為表現(xiàn)知識技能能力素質(zhì)4第四頁，共41頁。能力素質(zhì)模型（示例）影響力與號召力

凝聚組織力量與鼓勵士氣的能力

正確適度授權(quán)的能力

協(xié)作能力隨時(shí)都能夠有效地影響及引導(dǎo)同事和下屬，同時(shí)能使他人主動服從

能團(tuán)結(jié)組織內(nèi)所有員工，主動積極地朝組織目標(biāo)努力，能讓大部份員工愿意超越個(gè)人利益

能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進(jìn)行適度、有效的授權(quán)和管理

能夠充分地與他人協(xié)作，有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力有相當(dāng)?shù)哪芰Γ袝r(shí)無法使他人主動服從，需要借用其它手段(如行政手段)能團(tuán)結(jié)組織內(nèi)大部份員工，主動積極地朝組織目標(biāo)努力

基本上能夠清晰地劃分權(quán)限并進(jìn)行授權(quán)，但有授權(quán)后無法掌握等管理不力的現(xiàn)象在正常情況下能充分地與他人協(xié)作，但對特殊情況適應(yīng)能力不夠有非常強(qiáng)的影響力與號召力，能夠?qū)χ車娜税l(fā)揮極強(qiáng)的領(lǐng)袖力量

能將組織內(nèi)所有員工緊緊地團(tuán)結(jié)在領(lǐng)導(dǎo)周圍，并清晰了解組織目標(biāo)，主動積極地朝共同目標(biāo)努力，甚至愿意超越、犧牲個(gè)人利益

對授權(quán)要求能夠全面、精確地理解與執(zhí)行，并通過授權(quán)達(dá)到非常好的管理效果(提高積極性、效率等)在任何時(shí)候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同時(shí)能夠組織協(xié)作事務(wù)有一定能力，但多數(shù)情況下不能使他人主動服從并需借用其它方法

組織內(nèi)員工不團(tuán)結(jié)，甚至彼此內(nèi)斗，且/或士氣渙散，缺乏共同努力的目標(biāo)或精神

只能做到部分權(quán)限劃分、授權(quán)和管理

在正常情況下基本上能與他人協(xié)作，但不具備對特殊情況的協(xié)調(diào)能力領(lǐng)導(dǎo)能力樣張5第五頁，共41頁。

人力資源系統(tǒng)集成以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)1.崗位說明書2. 能力素質(zhì)模型3. 雇傭面試問題選擇決定4. 發(fā)展發(fā)展需求評估發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)課程培訓(xùn)與發(fā)展5. 業(yè)績管理與薪酬崗位目標(biāo)、測量方法業(yè)績評估工資、獎金決策6. 升遷升遷標(biāo)準(zhǔn)7. 續(xù)任計(jì)劃續(xù)任計(jì)劃6第六頁，共41頁。能力素質(zhì)模型與公司戰(zhàn)略密切相關(guān)，能夠推動戰(zhàn)略的實(shí)施能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。產(chǎn)品與服務(wù)組織的核心競爭力部門的能力個(gè)人的能力素質(zhì)企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀公司核心能力對員工素質(zhì)的要求能力素質(zhì)庫能力素質(zhì)管理能力素質(zhì)模型7第七頁，共41頁。公司戰(zhàn)略、企業(yè)核心能力、人力資源戰(zhàn)略、人力資源管理體系密切相關(guān)的戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源戰(zhàn)略的考慮要點(diǎn)包括：公司需要多少人，怎么樣的人？如何找到公司需要的人才，是通過招聘還是培養(yǎng)？怎樣將個(gè)人績效同公司績效掛鉤？怎樣激勵員工為公司目標(biāo)而努力？根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)以下企業(yè)人力資源管理體系：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人員配置人員培訓(xùn)薪酬及激勵機(jī)制績效管理企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和實(shí)施必須與其愿景、使命和價(jià)值觀保持高度一致才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)愿景使命價(jià)值觀戰(zhàn)略目標(biāo)通過構(gòu)建核心能力，企業(yè)達(dá)到制定的戰(zhàn)略目標(biāo)：品牌管理能力研發(fā)能力市場管理能力銷售渠道管理能力客戶服務(wù)能力業(yè)務(wù)成本控制能力信息技術(shù)能力愿景、使命、價(jià)值觀戰(zhàn)略目標(biāo)核心能力人力資源戰(zhàn)略人力資源管理體系8第八頁，共41頁?；萜盏膽?zhàn)略性人力資源管理案例分析人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃吸納能力超卓、個(gè)性迥異及富于創(chuàng)新

的人，承認(rèn)其對公司所做的努力和貢獻(xiàn)培養(yǎng)革新的環(huán)境著重長期戰(zhàn)略目標(biāo)而非短期經(jīng)營效益建立嚴(yán)密、完善的年度戰(zhàn)略規(guī)劃流程人員配置為員工提供長期的個(gè)人成長和發(fā)展機(jī)會員工全部從內(nèi)部晉升，建立價(jià)值觀根深蒂

固的一致企業(yè)文化人員培訓(xùn)不斷提供培訓(xùn)教育項(xiàng)目以提高員工能力在革新和長期目標(biāo)上給員工高度自主權(quán)績效管理個(gè)人制定計(jì)劃并經(jīng)管理層批準(zhǔn)。業(yè)績表

現(xiàn)根據(jù)其制定的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況定期評價(jià)注重激勵主動性和創(chuàng)造力的發(fā)揮薪酬及激勵機(jī)制具有一套完整的在同行業(yè)中處于領(lǐng)先

地位的薪水和福利制度惠普成員共同分享辛勤勞動給公司帶來的成功；根據(jù)業(yè)績?yōu)槌蓡T提供就業(yè)安全保障；為他們創(chuàng)造一個(gè)安全、愉快、完備的工作環(huán)境以發(fā)揮他們的多樣化才能，并對于他們的貢獻(xiàn)給予肯定；幫助他們從工作中獲得滿足感和成就感愿景、使命、價(jià)值觀戰(zhàn)略目標(biāo)核心能力人力資源戰(zhàn)略人力資源管理體系愿景我們堅(jiān)信真正的力量并不

僅僅在于技術(shù)，更在于人們

和企業(yè)怎樣運(yùn)用技術(shù)去實(shí)現(xiàn)

他們的理想、愿望、雄心和

目標(biāo)，以及技術(shù)怎樣提升他們

創(chuàng)新的能力；我們因此致力于促成一個(gè)技術(shù)解放而不是束縛你的力量的世界，一個(gè)技術(shù)是為你服務(wù)的世界使命發(fā)明“有用的”和“重要的”價(jià)值觀（惠普之道）我們信任并尊重個(gè)人我們關(guān)注高層管理的成就和貢獻(xiàn)我們堅(jiān)持誠實(shí)經(jīng)營、毫不妥協(xié)我們通過團(tuán)隊(duì)精神來實(shí)現(xiàn)共

同目標(biāo)我們鼓勵靈活性和創(chuàng)新精神行業(yè)性質(zhì)產(chǎn)品開發(fā)和革新至關(guān)

重要必須預(yù)測和滿足客戶新的需求業(yè)務(wù)戰(zhàn)略提供高度革新的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品(業(yè)務(wù)建立在十分精確可靠的產(chǎn)品上)公司財(cái)務(wù)增長，因此能維持穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)(如：沒有裁員)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格BillHewlett、DavePackard

的“惠普式”穩(wěn)固地確立了

良好的基本價(jià)值觀(對個(gè)

人的信任和尊重、堅(jiān)決

地保持正直、成就感、

團(tuán)隊(duì)精神、革新意識)組織權(quán)力下放程度很高9第九頁，共41頁。

戰(zhàn)略性人力資源管理的全球最佳實(shí)踐簡介全球最佳實(shí)踐舉例組建跨部門的聯(lián)合工作小組，共同制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略IBM公司在其有關(guān)“競爭優(yōu)勢的優(yōu)先排序”的研究中，認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略應(yīng)適應(yīng)競爭異常激烈的市場和全球化的組織架構(gòu)，應(yīng)與企業(yè)的整體戰(zhàn)略協(xié)同一致，應(yīng)被全員理解與實(shí)施，應(yīng)注重質(zhì)量、客戶服務(wù)、產(chǎn)量、員工參與、團(tuán)隊(duì)精神，以及保持員工隊(duì)伍的靈活性謀求企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營理念與整體戰(zhàn)略目標(biāo)之間的協(xié)同一致AEROJET是一家生產(chǎn)軍用傳感器的廠商,該企業(yè)意識到員工是他們最大的資產(chǎn),所以,公司于1988年采用了TotalQuiteManagement(TQM)哲學(xué),公司的文化由此發(fā)生了很大的變化，從命令式的、自上而下的管理風(fēng)格轉(zhuǎn)變?yōu)楣膭顔T工參與公司管理的開放氣氛。明確人力資源部應(yīng)如何支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、如何影響組織行為惠普公司（H&P）在生產(chǎn)線管理和人力資源管理過程中，人力資源部和生產(chǎn)線管理人員共同作出決策，確保問題被清楚地理解、解決方案更業(yè)務(wù)化、反應(yīng)時(shí)間更短。提供有效途徑，保證員工具備實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的技能AEROJET公司為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)式的工作方式，為每個(gè)在團(tuán)隊(duì)中工作的人員提供關(guān)于團(tuán)隊(duì)機(jī)制、人際關(guān)系、會議管理及解決問題的培訓(xùn)，以確保每個(gè)員工具備在團(tuán)隊(duì)中工作的技能。同時(shí)，制定規(guī)章保證每個(gè)小組均有必要的領(lǐng)導(dǎo)和資源來達(dá)成既定的目標(biāo)。與其他部門共同承擔(dān)人力資源的管理職能，也可以考慮人力資源外包服務(wù)惠普公司鼓勵其他部門參與人力資源的管理項(xiàng)目，人力資源部與各部門共同決策，以保證業(yè)務(wù)相關(guān)的人力資源問題得以解決明確企業(yè)所需員工的人力市場，參考市場水平制定薪酬體系用優(yōu)厚的薪酬吸引戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人才，并形成追求卓越的企業(yè)文化，如IBM、微軟、寶潔等國際著名公司均采用高于市場的薪酬水平，強(qiáng)化員工的精英意識10第十頁，共41頁。興業(yè)銀行人力資源管理優(yōu)化的總體方向11第十一頁，共41頁。以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理總體治理方向招聘與任用培訓(xùn)與發(fā)展考核與評估薪酬與晉升12第十二頁，共41頁。企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、組織架構(gòu)、信息系統(tǒng)都會影響人力資源管理信息系統(tǒng)支持流程流程部門C部門B個(gè)人績效考評人事部總監(jiān)業(yè)務(wù)技能管理能力個(gè)人發(fā)展………...工作手冊績效管理檔案管理績效考核………...部門職責(zé)人事部日常工作月度工作………...崗位職責(zé)人事部總監(jiān)日常工作月度工作………...流程圖薪酬體系………...工資獎金福利期權(quán)戰(zhàn)略

藍(lán)圖部門績效考核系統(tǒng)指標(biāo)體系目標(biāo)值獎懲制度………...能力模型人事部總監(jiān)………...業(yè)務(wù)技能管理能力個(gè)人發(fā)展………...推動員工表現(xiàn)

不斷提升模型業(yè)務(wù)技能管理能力個(gè)人發(fā)展人事部總監(jiān)部門A13第十三頁，共41頁。人力資源管理的總體框架涵蓋了組織行為、個(gè)人行為和技術(shù)支持方面的多項(xiàng)內(nèi)容企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)人員配置人員培訓(xùn)薪酬及激勵機(jī)制人力資源管理信息系統(tǒng)組織架構(gòu)及部門職責(zé)業(yè)務(wù)流程經(jīng)營目標(biāo)組織行為個(gè)人行為技術(shù)支持績效管理崗位職責(zé)14第十四頁，共41頁。興業(yè)銀行人力資源管理優(yōu)化方向從四個(gè)層面一次展開人力資源規(guī)劃建立明確清晰的人力資源規(guī)劃，為人力資源運(yùn)作提供指導(dǎo)人員配置建立明確的崗位能力素質(zhì)要求、崗位工作說明與評估標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)人員招聘與調(diào)配的客觀性和公平性人員發(fā)展制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃并確定更完善的培訓(xùn)體系以發(fā)展華夏所需的業(yè)務(wù)技能薪酬管理建立充分考慮市場、崗位價(jià)值等因素的薪酬體系，從而更公平合理地獎勵員工績效管理優(yōu)化現(xiàn)有的業(yè)績評估系統(tǒng)，使其更客觀和系統(tǒng)，將公司目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有效結(jié)合，以激發(fā)員工提高業(yè)績15第十五頁，共41頁。

人力資源年度規(guī)劃

盤點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀人力資源部門業(yè)務(wù)部門根據(jù)業(yè)務(wù)需求提出人員需求、人員調(diào)整、人員晉升、培訓(xùn)需求編制具體的人員需求、調(diào)整、培訓(xùn)計(jì)劃、薪資調(diào)整計(jì)劃收集人才市場狀況，包括薪酬、人員供給關(guān)系等根據(jù)公司戰(zhàn)略、經(jīng)營狀況和人力資源現(xiàn)狀編制或者調(diào)整薪資福利計(jì)劃組織各部門確定本年度人力資源工作重點(diǎn)，以及人員配置，發(fā)展的大體目標(biāo)定期進(jìn)行回顧，如有必要進(jìn)行修改16第十六頁，共41頁。樣張人力資源年度規(guī)劃（續(xù)）17第十七頁，共41頁。人員的招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬都是基于能力素質(zhì)模型產(chǎn)生的培訓(xùn)與發(fā)展考核與評估薪酬與晉升招聘與任用根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力通過對員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的技能和知識員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個(gè)人能力評估結(jié)果評估員工是否達(dá)到個(gè)人能力素質(zhì)模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”個(gè)人能力模型18第十八頁，共41頁。以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理總體方向招聘與任用培訓(xùn)與發(fā)展考核與評估薪酬與晉升19第十九頁，共41頁。

管理人員選拔流程要突出公平性和公正性選拔小組進(jìn)行面試工作，最高管理層代表對候選人擁有否決權(quán)人力資源部門業(yè)務(wù)部門由于退休、辭職等因素崗位出現(xiàn)空缺，部門提出選拔需求根據(jù)面試結(jié)果確定最終人選名單，并張榜公布審核名單，下發(fā)通知書和任命文件根據(jù)企業(yè)對崗位的能力素質(zhì)要求，張榜公布選拔通知和具體要求*更新員工信息庫，完成簽約等事宜主管副總裁/經(jīng)理選拔小組*一般情況下，管理人員選拔優(yōu)先在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生，如果沒有適合人員則外部招聘**選拔小組由相關(guān)部門直接上級，人力資源部和最高管理層代表構(gòu)成，各自占有候選人最終得分的一定權(quán)重對所有應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，確定面試名單，成立選拔小組**管理人員赴任20第二十頁，共41頁。不同級別人員的招聘與任用渠道各有不同中高級干部普通員工廣告內(nèi)部推薦獵頭公司廣告人才市場校園招聘內(nèi)部推薦刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象，針對性很強(qiáng)的廣告建立高級干部人才電腦數(shù)據(jù)庫與幾家知名度高，信譽(yù)好的獵頭公司建立長期關(guān)系刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象，針對性很強(qiáng)的廣告與大城市人才市場建立合作關(guān)系與杰出的，針對性強(qiáng)的大學(xué)建立長期合作關(guān)系建立總行與分行資源共享的人才電腦數(shù)據(jù)庫21第二十一頁，共41頁。

所有崗位都有其確定的能力素質(zhì)要求部門崗位級別學(xué)歷專業(yè)外貌應(yīng)聘條件工作經(jīng)驗(yàn)：專業(yè)知識與技能：性格：其他：分行信貸管理部大學(xué)金融或財(cái)經(jīng)良好三級八年以上銀行從業(yè)經(jīng)驗(yàn)五年以上信貸經(jīng)驗(yàn)，其中二年以上主管經(jīng)驗(yàn)副經(jīng)理信貸管理知識管理與財(cái)務(wù)分析能力良好的口頭表達(dá)與寫作能力良好的組織協(xié)調(diào)能力良好的銷售技能自信外向在壓力下工作團(tuán)隊(duì)合作能力與員工能力素質(zhì)模型相結(jié)合，使得評估標(biāo)準(zhǔn)能夠更加有效的衡量應(yīng)聘者與崗位的匹配程度樣張22第二十二頁，共41頁。能力支持戰(zhàn)略、組織、流程目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)熟悉各個(gè)業(yè)務(wù)運(yùn)作的流程具有很強(qiáng)的協(xié)作意識能夠和各個(gè)業(yè)務(wù)組溝通達(dá)成共識能夠了解客戶的潛在需求能夠管理好與客戶的關(guān)系業(yè)務(wù)運(yùn)作知識團(tuán)隊(duì)合作能力有效的溝通技巧商業(yè)意識能力客戶關(guān)系管理能力示例：高級經(jīng)理招聘錄用的關(guān)鍵能力要求：

這些能力素質(zhì)要求需要支持戰(zhàn)略、組織和流程的實(shí)現(xiàn)

樣張23第二十三頁，共41頁。

企業(yè)在招聘與任用中通常有其基本原則

“能力優(yōu)先”原則：對于崗位的招聘應(yīng)首先考慮勝任能力，是否符合對于崗位的具體能力素質(zhì)要求，其次考慮資歷、經(jīng)歷等次要因素“內(nèi)部化”原則：由于高級經(jīng)理必須對福建興業(yè)銀行各個(gè)業(yè)務(wù)運(yùn)作情況和運(yùn)作習(xí)慣有所了解，因此建議高級經(jīng)理本身即為福建興業(yè)銀行內(nèi)部成員?！皡f(xié)作溝通能力優(yōu)先”原則：盡管高級經(jīng)理的招聘由眾多能力要求組成，但是團(tuán)隊(duì)合作能力和有效溝通的能力無論在內(nèi)部組織交流還是外部客戶的交流都是至關(guān)重要的，因此將作為最重要的兩條評估準(zhǔn)則。“來自業(yè)務(wù)”原則：部門協(xié)作的實(shí)現(xiàn)需要與各個(gè)業(yè)務(wù)部門的溝通，在實(shí)施之初，由于本身業(yè)務(wù)協(xié)作流程尚不是十分完善，因此建議高級經(jīng)理直接來自于各個(gè)業(yè)務(wù)部門的抽調(diào)。示例：高級經(jīng)理招聘錄用的若干原則對于高層管理人員的選拔任用需要確定基本的篩選原則24第二十四頁，共41頁。以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理總體方向招聘與任用培訓(xùn)與發(fā)展考核與評估薪酬與晉升25第二十五頁，共41頁。個(gè)人發(fā)展必須通過多種方式進(jìn)行，個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、重點(diǎn)培養(yǎng)人才和培訓(xùn)是三大重要部分個(gè)人發(fā)展計(jì)劃衡量技能/能力工作輪換培訓(xùn)指導(dǎo)/輔導(dǎo)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)重點(diǎn)培養(yǎng)人才第三梯隊(duì)主管和

員工本人制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃明確發(fā)展方向年終評估衡量每位干部/員工能力/技能針對員工

需求所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讓專業(yè)員工了解進(jìn)一步的發(fā)展方向，同時(shí)可保留人才指導(dǎo)/輔導(dǎo)進(jìn)一步指明發(fā)展方向和提供反饋重點(diǎn)培養(yǎng)

人才，為各級人才提供特殊提撥渠道第三梯

隊(duì)計(jì)劃加強(qiáng)對關(guān)鍵職位管理，進(jìn)一步促進(jìn)人員發(fā)展26第二十六頁，共41頁。員工培訓(xùn)管理流程根據(jù)培訓(xùn)需求查找內(nèi)部講師和外部資源，確定培訓(xùn)方式人力資源部門制定下一年度的培訓(xùn)計(jì)劃參加培訓(xùn)并提出對培訓(xùn)的反饋意見根據(jù)公司戰(zhàn)略、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對比分析現(xiàn)有人力資源知識技能結(jié)構(gòu)，確定培訓(xùn)需求將培訓(xùn)計(jì)劃和參加人員要求下發(fā)各部門和單位各部門安排具體培訓(xùn)事宜收集員工培訓(xùn)反饋意見如果培訓(xùn)中帶有考試，將考試成績下發(fā)培訓(xùn)人員和人事部存檔收集部門反饋意見，匯總后撰寫培訓(xùn)報(bào)告，提交總經(jīng)理審閱滾動編制具體的培訓(xùn)計(jì)劃上年年末本年度27第二十七頁，共41頁。培訓(xùn)可以是多種方式的結(jié)合職業(yè)生涯崗位能力需求分行行長信貸部經(jīng)理信貸主管信貸員非常需要需要專業(yè)能力培訓(xùn)管理能力培訓(xùn)業(yè)務(wù)輔導(dǎo)崗位輪換28第二十八頁，共41頁。

案例：朗訊員工培訓(xùn)培訓(xùn)系列培訓(xùn)對象培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)目的“新員工培訓(xùn)”新員工GROWS行為的理念使新人盡快熟悉企業(yè)文化行為的要求基本技能：如何在朗訊做方案、制定計(jì)劃盡快投入工作，并提高工作效率行政部門的結(jié)構(gòu)和職能了解具體的辦事程序，盡快投入各自工作“經(jīng)理能力特快專遞”所有經(jīng)理業(yè)務(wù)和行政部門的運(yùn)作方法對公司整體業(yè)務(wù)進(jìn)行了解，加強(qiáng)部門間的合作潛在管理者管理技能和管理知識使其能夠勝任更重要的職務(wù)中高層經(jīng)理國際先進(jìn)管理理念和中高級管理者操作實(shí)務(wù)提高企業(yè)管理能力29第二十九頁，共41頁。安排“總經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)”的干部轉(zhuǎn)換觀察在不同部門工作表現(xiàn)培養(yǎng)機(jī)會提供兩倍培訓(xùn)時(shí)間安排輔助他們參加一些由他們自己選擇的培訓(xùn)如有可能，他們可以參加企業(yè)管理碩士夜校培訓(xùn)培訓(xùn)安排職位至少高于重點(diǎn)培養(yǎng)人才二級的干部作為指導(dǎo)員主管每年至少與重點(diǎn)培養(yǎng)人才進(jìn)行二次個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的討論指導(dǎo)/輔導(dǎo)根據(jù)具體情況可以發(fā)給股權(quán)薪金/獎金組織人事部統(tǒng)籌安排

重點(diǎn)人才培養(yǎng)是總體培訓(xùn)發(fā)展的重要組成30第三十頁，共41頁。

重點(diǎn)人才的篩選方法高低高低能力素質(zhì)中中績效表現(xiàn)特殊培養(yǎng)、保留重點(diǎn)培養(yǎng)人才重點(diǎn)培養(yǎng)人才31第三十一頁，共41頁。

員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮所需要的知識與能力專業(yè)知識(包括公司各部門功能及運(yùn)作)

個(gè)人能力交流與溝通能力團(tuán)隊(duì)合作能力解決實(shí)際問題的能力

領(lǐng)導(dǎo)管理能力基本管理能力人員管理能力中級管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程市場營銷；金融；財(cái)務(wù)；投資與風(fēng)險(xiǎn)；客戶服務(wù)；信息系統(tǒng)；人力資源管理

人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維

標(biāo)準(zhǔn)化管理；目標(biāo)管理；會議管理；項(xiàng)目管理；組識計(jì)劃；計(jì)劃管理；決策學(xué)績效評估；激勵技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo)樣張32第三十二頁，共41頁。

員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)）所需要的知識與能力個(gè)人能力交流與溝通能力團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力決策能力

領(lǐng)導(dǎo)管理能力戰(zhàn)略管理(包括策劃與實(shí)施)

財(cái)務(wù)管理能力人力資源管理信息管理高級管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程

鼓舞與激勵；談判藝術(shù)高層管理小組的建設(shè)決策學(xué)；現(xiàn)實(shí)世界的決策

在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織對中國銀行業(yè)的影響；在一個(gè)戰(zhàn)略體系中綜合財(cái)務(wù)和市場營銷財(cái)務(wù)計(jì)劃、預(yù)算和控制按照戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整人力資源信息系統(tǒng)與企業(yè)管理樣張33第三十三頁，共41頁。能力評估員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃姓名：職位：業(yè)績回顧發(fā)展方向待發(fā)展區(qū)域三至五年發(fā)展規(guī)劃客戶關(guān)系管理能力1999年，×××2000年，×××五年發(fā)展成為信貸部副總經(jīng)理客戶關(guān)系管理能力，溝通能力輪崗至機(jī)構(gòu)客戶管理部3年技能、潛力界定明確發(fā)展方向輪崗計(jì)劃技能開發(fā)未來高級經(jīng)理的來源可以是在業(yè)務(wù)部門有潛力升遷為上一層級的管理人員。高級經(jīng)理的輪崗成為其發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵因素。這樣一方面穩(wěn)定了高級經(jīng)理的來源，并且當(dāng)該人員輪崗結(jié)束回調(diào)原部門時(shí)能夠?qū)芾聿块T有更多的了解，更能夠支持部門協(xié)作機(jī)制的運(yùn)行

每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃34第三十四頁，共41頁。

培訓(xùn)發(fā)展方案也有具體的設(shè)計(jì)原則“培訓(xùn)針對性”原則：對于高級經(jīng)理的培訓(xùn)課程安排將緊緊圍繞高級經(jīng)理所需要的最重要的能力素質(zhì)要求?！奥殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃”原則：給予高級經(jīng)理清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一方面高級經(jīng)理可以成為各個(gè)業(yè)務(wù)部門進(jìn)階的關(guān)鍵輪崗計(jì)劃，另一方面高級經(jīng)理本身也安排去其他業(yè)務(wù)部門輪崗的機(jī)會示例：高級經(jīng)理培訓(xùn)發(fā)展方案設(shè)計(jì)的原則35第三十五頁，共41頁。以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理總體方向招聘與任用培訓(xùn)與發(fā)展考核與評估薪酬與晉升36第三十六頁，共41頁。

員工考核管理流程了解被評估者情況，制定初步輔導(dǎo)規(guī)劃和方針評估者/審閱者人力資源部評估者根據(jù)被評估者的表現(xiàn)與目標(biāo)的比較，對被評估者進(jìn)行績效考核評估者予以被評估者工作中和職業(yè)生涯發(fā)展過程中的指導(dǎo)和評估者面談確定職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)方案評估者與被評估者就績效考評的結(jié)果進(jìn)行面談，達(dá)成一致并簽字被評估者人力資源部歸檔本年的《員工績效評估表》下發(fā)被評估者上一年度《員工績效評估表》和本年度發(fā)展計(jì)劃年初目標(biāo)設(shè)定年末考核考核指導(dǎo)37第三十七頁，共41頁?？己伺c評估采用績效管理循環(huán)設(shè)定績效目標(biāo)短期

長期克服績效障礙獎勵與指導(dǎo)我們?nèi)绾卧O(shè)定方向？我們鼓勵了正確的行為嗎？我們進(jìn)步了多少？什么是我們的障礙？我們想要達(dá)到什么？戰(zhàn)略聲明客戶營運(yùn)服務(wù)需要采取什么行動？監(jiān)控與評估表現(xiàn)表揚(yáng)承認(rèn)平衡分?jǐn)?shù)卡異常報(bào)告行動計(jì)劃確認(rèn)績效障礙人員