人力資源開發(fā)與管理2019年考試

一、答：人力資源培訓(xùn)就是組織對(duì)其新職工或現(xiàn)有職工教授其完成本職工作所需的基本知識(shí)技術(shù)，改變職工價(jià)值觀，形成與組織目標(biāo)、文化相一致的工作態(tài)度和行為的活動(dòng)過程。人力資源培訓(xùn)的原則：（1）與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)親近聯(lián)系的戰(zhàn)略性原則；（2）理論聯(lián)系實(shí)質(zhì)、學(xué)用一致的合用性原則；（3）兼顧安排、合理規(guī)劃的系統(tǒng)性原則；（4）專業(yè)知識(shí)技術(shù)培訓(xùn)與組織文化教育兼顧的教育性原則；（5）嚴(yán)格核查和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)性原則；（6）遵守成人學(xué)校規(guī)律和個(gè)性特色的因材施教原則。人力資源培訓(xùn)的形式：（1）任職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)；（2）正規(guī)學(xué)校與各樣短訓(xùn)班以及自學(xué)等形式；（3）學(xué)歷教育與非學(xué)歷教育；（4）高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)培訓(xùn)。?答：績(jī)效考評(píng)是指依照必然的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)職工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，是績(jī)效管理中促使和確認(rèn)職工的工作成績(jī)，改進(jìn)職工的工作方式，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益的一個(gè)要點(diǎn)性環(huán)節(jié)?？?jī)效考評(píng)的功能：（1）績(jī)效考評(píng)是職工晉升的重要依照；（2）績(jī)效考評(píng)是職工崗位分派的依照；（3）績(jī)效考評(píng)是確定合理的勞動(dòng)酬金的基礎(chǔ)；（4）績(jī)效考評(píng)是企業(yè)擬定培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的主要依照；（5）績(jī)效考評(píng)是激勵(lì)職工的重要手段；（6）績(jī)效考評(píng)能夠反響企業(yè)的效率情況?？?jī)效考評(píng)的步驟和程序：（1）擬定績(jī)效考評(píng)計(jì)劃；（2）確定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；（3）選擇績(jī)效考評(píng)方法；（4）實(shí)施績(jī)效考評(píng)計(jì)劃；（5）依照數(shù)據(jù)資料和評(píng)定核查結(jié)果；（6）績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反響運(yùn)用。?二、1.答：第一項(xiàng)修煉：自我超越?“自我超越”的修煉是學(xué)習(xí)不斷理清并加深個(gè)人的真切夢(mèng)想，集中精力，培養(yǎng)耐心，并客觀地觀察現(xiàn)實(shí)。它是學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)。精熟“自我超越”的人，能夠不斷實(shí)現(xiàn)他們內(nèi)心深處最想實(shí)現(xiàn)的夢(mèng)想，他們對(duì)生命的態(tài)度就仿佛藝術(shù)家對(duì)藝術(shù)作品一般，悉心投入、不斷創(chuàng)立和超越，是一種真切的平生“學(xué)習(xí)”。組織整體對(duì)于學(xué)習(xí)的意愿與能力，植基于個(gè)別成員對(duì)于學(xué)習(xí)的意愿與能力。此項(xiàng)修煉兼容并蓄了東方和西方的精神傳統(tǒng)。??自我超越的修煉，是以理清對(duì)我們誠(chéng)意向往的事情為起點(diǎn)，讓我們?yōu)樽约旱淖罡邏?mèng)想而活。這里，最幽默的部分是：個(gè)人學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)之間的關(guān)系、個(gè)人與組織之間的相互許諾，以及由一群“學(xué)習(xí)者”組成的企業(yè)所特有的精神。??第二項(xiàng)修煉：改進(jìn)心智模式?“心智模式”是根深蒂固于心中，影響我們?nèi)绾瘟私膺@個(gè)世界，以及如何采用行動(dòng)的好多假設(shè)、成見，或甚至圖象、印象。我們平時(shí)不易察覺自己的心智模式，以及它對(duì)行為的影響。比方，對(duì)于常說笑話的人，我們可能以為他樂觀豪放；對(duì)于披頭散發(fā)的人，我們可能感覺他不在乎別人的想法。在管理的好多決策模式中，決定什么能夠做或不能夠夠做，也常是一種根深蒂固的心智模式。若是你無法掌握市場(chǎng)的契機(jī)和推行組織中的興革，很可能是因?yàn)樗鼈兣c我們心中隱蔽的、強(qiáng)而有力的心智模式相抗?fàn)帯??把鏡子轉(zhuǎn)向自己，是心智模式修煉的起步；借此，我們學(xué)習(xí)發(fā)掘內(nèi)心世界的圖象，使這些圖象浮上表面，并嚴(yán)加審查。它還包括進(jìn)行一種有學(xué)習(xí)收效的、兼顧思疑與表達(dá)的講話能力——有效地表達(dá)自己的想法，并以開放的心靈容納別人的想法。??第三項(xiàng)修煉：成立并同愿景?若是有任何一項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)的理念，幾千年來素來能在組織中激勵(lì)人心，那就是擁有一種能夠凝聚、并堅(jiān)持實(shí)現(xiàn)共同的愿景的能力。一個(gè)缺少全體衷心共有的目標(biāo)、價(jià)值觀與使命的組織，必然難成大器。?共同愿景的整合，涉及發(fā)掘共有“未來情形”的技術(shù)，它幫助組織培養(yǎng)成員主動(dòng)而誠(chéng)摯地奉獻(xiàn)和投入，而非被動(dòng)的依照。領(lǐng)導(dǎo)者在精熟此項(xiàng)修煉的過程中，會(huì)獲取同樣的教訓(xùn)：一味試圖主導(dǎo)共同愿景（無論多么的有好意）會(huì)產(chǎn)生反收效。??第四項(xiàng)修煉：集體學(xué)習(xí)?在一個(gè)管理集體中，大家都認(rèn)真參加，每個(gè)人的智商都在一百二十以上，但是集體智商只有六十。集體學(xué)習(xí)的修煉即在辦理這類困境。有很多驚人的實(shí)例顯示，集體的集體智慧高干個(gè)人智慧，集體擁有整體搭配的行動(dòng)能力。當(dāng)集體真切在學(xué)習(xí)的時(shí)候，不但集體整體產(chǎn)生優(yōu)秀的成就，個(gè)別成員成長(zhǎng)的速度也比其他的學(xué)習(xí)方式為快。?集體學(xué)習(xí)的修煉從“深度匯談”（dialogue）開始?！吧疃葏R談”是一個(gè)集體的所有成員，攤出心中的假設(shè)，而進(jìn)入真切一起思慮的能力。希臘文中“深度匯談”（dia－logos）指在集體中讓想法自由交流，以發(fā)現(xiàn)遠(yuǎn)較個(gè)人深入的見解。??“深度匯談”的修煉也包括學(xué)習(xí)找出有礙學(xué)習(xí)的互動(dòng)模式。比方“自我防衛(wèi)”的模式經(jīng)常根植于集體的互動(dòng)中，若未察覺，則會(huì)阻擋組織學(xué)習(xí)。若是能以有創(chuàng)立性的方式察覺它，并使其浮現(xiàn)，學(xué)習(xí)的速度便能大增。?集體學(xué)習(xí)之所以特別重要，是因?yàn)樵诂F(xiàn)代組織中，學(xué)習(xí)的基本單位是集體而不是個(gè)人。除非集體能夠?qū)W習(xí)，組織便也無法學(xué)習(xí)。??第五項(xiàng)?系統(tǒng)思慮：系統(tǒng)思慮是整合其他各項(xiàng)修煉成一體的理論與實(shí)務(wù)，防上組織在真切實(shí)踐時(shí)，將各項(xiàng)修煉列為互不有關(guān)的名目或一時(shí)流行的民俗。少了系統(tǒng)思慮，就無法研究各項(xiàng)修煉之間如何互動(dòng)。系統(tǒng)思慮增強(qiáng)其他每一項(xiàng)修煉，其實(shí)不斷地提示我們：交融整體能獲取大于各部分加總的效力。??“系統(tǒng)思慮”也需要有“成立共同愿景”、“改進(jìn)心智模式”、“集體學(xué)習(xí)”與“自我超越”四項(xiàng)修煉來發(fā)揮它的潛力?！俺闪⒐餐妇啊囵B(yǎng)成員對(duì)集體的長(zhǎng)遠(yuǎn)許諾?！案倪M(jìn)心智模式”專注于以開放的方式，體認(rèn)我們認(rèn)知方面的缺失，“集體學(xué)習(xí)”是發(fā)展集體力量，使集體力是超乎個(gè)人力量加總的技術(shù)?！白晕页健眲t是不斷反照個(gè)人對(duì)周圍影響的一面鏡子；缺少自我超越的修煉，人們將墜入“壓力一反響”式的結(jié)構(gòu)困境。?學(xué)習(xí)型組織一方面能夠保證企業(yè)的生計(jì)，使企業(yè)組織具備不斷改進(jìn)的能力，提高企業(yè)組織的競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)個(gè)人與工作的真切交融，令人們?cè)诠ぷ髦谢畛錾囊饬x。真切學(xué)習(xí)意義的中心，是透過學(xué)習(xí)，重新創(chuàng)立自我，做到從未能做到的事情，重新認(rèn)識(shí)這個(gè)世界及我們跟它的關(guān)系，以及擴(kuò)展創(chuàng)立未來的能量。事實(shí)上我們都深深地期望這類真切的學(xué)習(xí)，而對(duì)組織而言，單從自己的適應(yīng)與生計(jì)是不能夠滿足這類學(xué)習(xí)的。盡管組織為適應(yīng)與生計(jì)而學(xué)習(xí)，是基本而必要的，但必定與首創(chuàng)性的學(xué)習(xí)結(jié)合起來，這樣才能讓大家在組織內(nèi)由工作中活出生命的意義。?三、1.（1）答：①合適放寬退休條件，促使很多的職工提前退休；②減少人員補(bǔ)充；③增加無薪假期；④供應(yīng)新的就業(yè)機(jī)遇；④減員。2）答：人力資源規(guī)劃的主要步驟是：①收集與企業(yè)戰(zhàn)略決策及經(jīng)營(yíng)環(huán)境有關(guān)的信息；②解析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源情況；③對(duì)人力資源?供需的展望；④擬定人力資源開發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃；⑤對(duì)人力資源規(guī)劃工作進(jìn)行控制和評(píng)價(jià)。3）答：①人員取代法；②經(jīng)驗(yàn)比率法；③領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法；④描述法；⑤德爾菲法。2.（1）答：該案例中美國(guó)教授提到的是赫茨伯格的雙因素理論，該理論又稱為“激勵(lì)——保健說”，該理論以為企業(yè)職工不滿意與滿意的?因素是兩類不同樣性質(zhì)的因素。職工感覺不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)，這類因素稱為保健因素，它的改進(jìn)能夠除掉?職工的不滿，但不能夠直接起到激勵(lì)作用。使職工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容和工作成就有關(guān)，這類因素稱為激勵(lì)因素，它的改?善能夠使職工感覺滿意并且產(chǎn)生長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)作用。?李科長(zhǎng)運(yùn)用該理論時(shí)存在的問題有：①將激勵(lì)因素和保健因素過分地割裂開來，過分重