成人大學(xué)專升本《人力資源管理》復(fù)習(xí)題及答案

成人大學(xué)專升本《人力資源管理》復(fù)習(xí)題及答案

1.人力資源開發(fā)需要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實(shí)施最有利的激勵措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有時效性特征。2.在理論界，舒爾茨通常被認(rèn)為是人力資本理論的創(chuàng)立者和人力資本之父。3.人力資源需求預(yù)測方法中的德爾菲法是一種專家判斷法。4.微觀集成法是一種人力資源規(guī)劃方法，通過組織各級管理者的預(yù)測來綜合形成總體預(yù)測方案。5.人力資源規(guī)劃是確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源需求的管理環(huán)節(jié)。6.人力資源供給大于需求會導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重。7.人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃，用于了解企業(yè)現(xiàn)有的人員流動情況。8.企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測方法包括馬爾科夫分析法。9.德爾菲法的參與成員可以是外請專家，整個過程要盡可能簡化，不問與預(yù)測無關(guān)的問題，實(shí)施過程中可以采取匿名形式進(jìn)行，以保障專家意見的真實(shí)性。10.人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于組織目標(biāo)。11.人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡。12.馬爾科夫分析法的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。13.職位系列完全相同的工作性質(zhì)被稱為職系（D）。14.工作說明書的基本內(nèi)容包括工作職責(zé)、工作環(huán)境和工作權(quán)限，但不包括工作中晉升（D）。15.工作要素是指工作中不能再分解的最小單位（A）。16.在員工招聘時，應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循了因事?lián)袢耍˙）的原則。17.內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)是了解全面，更容易做到用其所長（D），而不是避免“近親繁殖”（A）或選擇空間大（B）或容易在組織內(nèi)部形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)（C）。18.壓力面試是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力（B）。19.成就測驗(yàn)主要是針對特定領(lǐng)域?yàn)闄z測應(yīng)試者對有關(guān)知識和技能的掌握程度而設(shè)計(jì)的，目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”、“應(yīng)會”掌握的水平（C），而不是個性測驗(yàn)（A）、興趣測驗(yàn)（B）或智力測驗(yàn)（D）。20.性向測驗(yàn)是用于測量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測試（B），而不是興趣測驗(yàn)（A）、成就測驗(yàn)（C）或智力測驗(yàn)（D）。21.企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為入職引導(dǎo)（B），而不是在崗培訓(xùn)（A）、脫產(chǎn)培訓(xùn)（C）或在職培訓(xùn)（D）。22.員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓(xùn)稱為在崗培訓(xùn)（A），而不是入職引導(dǎo)（B）、脫產(chǎn)培訓(xùn)（C）或短期培訓(xùn)（D）。23.學(xué)員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是角色扮演法（B），而不是案例教學(xué)法（A）、工作輪換法（C）或工作指導(dǎo)法（D）。24.培訓(xùn)需求分析中，工作崗位層面分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容（A），而不是個人層面分析（B）、組織層面分析（C）或培訓(xùn)課程分析（D）。25.一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，還需要考慮質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，這體現(xiàn)了績效的多維性（B），而不是多因性（A）、動態(tài)性（C）或不確定性（D）。26.績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法是排名法（A），而不是其他選項(xiàng)。27.成對比較法是一種績效考評方法，其優(yōu)點(diǎn)在于可以拉開被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，并且可以有效控制各等級的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。但其缺點(diǎn)在于會使績效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃壷腥ィ瑥亩a(chǎn)生評估的偏差。28.績效考評結(jié)果可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃，可以作為員工晉升的依據(jù)，也可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金。唯獨(dú)工作分析方法的選擇不是績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法。29.管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評。30.績效考評是對員工的工作行為和工作效果進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。31.在使用績效考評的關(guān)鍵法時，考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件，而關(guān)鍵事件不僅可以作為衡量員工的輔助證據(jù)資料，還需要考慮行為的情景，同時也要對事不對人。32.目標(biāo)管理法能夠使員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。33.暈輪效應(yīng)是指考評者在對被考評者進(jìn)行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導(dǎo)致對其所有的其他要素也評價較高或較低。34.績效改進(jìn)是考評結(jié)果最重要的應(yīng)用。35.企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是績效工資制。36.薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。薪酬是為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實(shí)物報酬的總和。崗位評價是對崗位價值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級。唯獨(dú)薪酬調(diào)查的目的不是為了給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才。37.社會福利的實(shí)施對象是勞動者。38.分配結(jié)果均等不是薪酬管理原則之一。正確的薪酬管理原則應(yīng)該是對外具有競爭力，對內(nèi)分配公正，適當(dāng)拉開薪酬差距。39.某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是保持企業(yè)不破產(chǎn)，因此薪酬原則是（B）支付略低于市場工資水平的工資。40.計(jì)件工資的特點(diǎn)在于（B）工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度。41.崗位工資制中，員工的薪酬取決于（B）工資標(biāo)準(zhǔn)。42.斯坎倫計(jì)劃的哪一個陳述是錯誤的（C）斯坎倫計(jì)劃以產(chǎn)品銷售價格與成本價格之間的附加值來衡量生產(chǎn)率。43.短期獎勵計(jì)劃不包括（B）期權(quán)計(jì)劃。44.以下不屬于獎金的是（B）技能工資。45.（B）又被稱為獎勵工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。46.勞動合同的法定內(nèi)容不包括（A）試用期限。47.勞動關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為（A）勞動合同。48.勞動合同的終止符合的法定條件不包括（D）勞動者沒有達(dá)到法定退休年齡。49.勞動者解除合同，應(yīng)提前（B）30日以書面形式通知用人單位。50.（A）是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動合同不能成立。51.根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請（D）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解。52.調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為（C）30天，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。53.勞動爭議當(dāng)事人應(yīng)在60天內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，自知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。54.勞動爭議仲裁委員會應(yīng)在收到當(dāng)事人的仲裁申請之日起7天內(nèi)作出受理或不受理的決定。55.勞動關(guān)系的內(nèi)容包括權(quán)利和義務(wù)。56.女職工生育享受不少于90天的假期。57.對懷孕7個月以上的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。58.社會保險具有保障性的特征，旨在保障人們的基本生活，從根本上穩(wěn)定社會秩序。59.社會保險關(guān)系的主體不包括工會。60.電氣設(shè)備的安全屬于安全生產(chǎn)技術(shù)范疇。61.用人單位承擔(dān)繳納社會保險的義務(wù)，是社會保險基金的主要繳納者。62.我國的社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險五大內(nèi)容。63.工傷保險又稱職業(yè)傷害保險，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會保險制度。64.職業(yè)-人匹配的擇業(yè)選擇理論是由美國波士頓大學(xué)教授帕金森提出的。65.個性-職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德提出的。66.傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑，也允許在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行橫向調(diào)動，有助于員工煥發(fā)新的活力。C．加大招聘力度D．提高薪酬待遇E．改善工作環(huán)境，提高員工滿意度5．以下哪項(xiàng)不是企業(yè)進(jìn)行績效評估時需要考慮的因素（C）。A.員工的工作質(zhì)量B.員工的工作效率C.員工的個人生活狀況D.員工的工作態(tài)度6．以下哪項(xiàng)不是企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)時需要考慮的因素（D）。A.培訓(xùn)的目標(biāo)B.培訓(xùn)的內(nèi)容C.培訓(xùn)的方式D.培訓(xùn)的地點(diǎn)7．以下哪項(xiàng)不是企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時需要考慮的因素（D）。A.薪酬的水平B.薪酬的結(jié)構(gòu)C.薪酬的分配方式D.薪酬的支付方式8．以下哪項(xiàng)不是企業(yè)進(jìn)行招聘時需要考慮的因素（D）。A.招聘的目標(biāo)B.招聘的渠道C.招聘的方式D.招聘的時間9．以下哪項(xiàng)不是企業(yè)進(jìn)行員工福利管理時需要考慮的因素（C）。A.福利的種類B.福利的水平C.福利的支付方式D.福利的管理方式10．以下哪項(xiàng)不是企業(yè)進(jìn)行員工關(guān)系管理時需要考慮的因素（B）。A.員工參與管理B.員工的政治傾向C.員工的權(quán)利與義務(wù)D.員工的溝通與協(xié)調(diào)5.預(yù)測人力資源需求的方法包括：人力資源信息庫法、德爾菲法、馬爾可夫分析法、比率分析法和回歸分析法。6.當(dāng)人力資源供給大于需求時，可以采取的主要措施包括：通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源、裁員、制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休、提高員工勞動積極性和進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率。7.影響組織外部人力資源供給的因素包括：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和失業(yè)預(yù)期、人口狀況的影響、勞動力市場狀況的影響和政府的政策法規(guī)的影響。8.工作分析又稱為崗位分析或職務(wù)分析。9.常用的工作評價方法包括職位排序法和職位分類法。10.工作分析的正確陳述包括：可以為招聘什么樣的員工提供信息、可以使每個員工的分工明確、包括工作職位研究和任職資格研究，以及要以工作評價為前提。11.一份精心制作的申請表的功用包括：提供了一份關(guān)于申請人愿意從事這份職務(wù)的記錄、為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳、對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄，以及可以用于評估“甄選”過程的有效性。12.招聘成本主要包括招聘人員的工資、招聘廣告費(fèi)、招聘測試費(fèi)和間接相關(guān)人員的工資。13.媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)包括信息傳播范圍廣、應(yīng)聘人員數(shù)量大和組織的選擇余地大，但缺點(diǎn)是招聘時間較長，廣告費(fèi)用較高。14.內(nèi)源選任的缺陷包括容易造成“近親繁殖”和內(nèi)部備選對象范圍狹窄。15.常用的心理測驗(yàn)方法包括個性測驗(yàn)、成就測驗(yàn)、智力測驗(yàn)和性向測驗(yàn)。16.評價中心法是用來招聘管理人員的，主要采用的方式有公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和角色扮演，智力測驗(yàn)和性向測驗(yàn)也常被使用。17.培訓(xùn)需求分析需要從組織層面、工作崗位層面和個人層面進(jìn)行分析，同時也需要考慮工作績效和性別結(jié)構(gòu)等因素。18.入職引導(dǎo)的意義在于幫助新員工快速了解組織的基本情況、行為準(zhǔn)則和工作環(huán)境，促進(jìn)他們?nèi)谌虢M織，熟悉工作內(nèi)容和技能方法，并及時糾正工作中的缺點(diǎn)和問題，同時也可以幫助新員工建立個人信心，促進(jìn)早期成功。19.績效的多因性指績效的優(yōu)劣不僅取決于單一因素，而是受到激勵、技能、環(huán)境和機(jī)會等多種因素的影響。20.利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評時，應(yīng)由員工的上司為員工制定個人目標(biāo)，目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量，設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合，表示目標(biāo)是有時間要求的，但一旦制定，也可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)修改。21.績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考評的基礎(chǔ)，必須精確化、定量化和客觀化，以確保考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。22.績效反饋的具體方式主要包括正式的工作總結(jié)、員工和主管面談、非正式的走動管理和工作空隙時間的溝通，這些方式可以幫助員工了解自己的績效表現(xiàn)，及時糾正不足之處，提高自身能力和工作效率。23.績效考評結(jié)果可以幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃、作為員工晉升的依據(jù)、據(jù)此給員工發(fā)放獎金，同時也可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)，工作分析方法的選擇也需要考慮實(shí)際情況。24.計(jì)件工資制主要適用于生產(chǎn)目的是提高產(chǎn)量、生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性、員工人員多易集中管理、員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算、企業(yè)有科學(xué)的勞動定額等情況。25.在薪酬調(diào)查時一般選擇同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)和競爭對手進(jìn)行比較，以了解市場水平，而不是選擇國外企業(yè)或剛成立的管理不規(guī)范的企業(yè)。26.同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于員工的績效、崗位、能力和工齡等因素的影響，同時也會受到工會的力量等因素的影響。27.長期績效獎勵計(jì)劃包括股票期權(quán)、股票獎勵和長期績效獎金等形式，可以激勵員工長期持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價值。28.收益分享計(jì)劃不包括期權(quán)計(jì)劃和現(xiàn)股計(jì)劃。29.常見的個人獎勵包括計(jì)件制、計(jì)時制、傭金制和行為鼓勵計(jì)劃。30.正確的關(guān)于勞動合同終止的說法是勞動合同期限屆滿、勞動者達(dá)到法定年齡和經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致。31.勞動合同的解除包括員工嚴(yán)重失職、營私舞弊、勞動者不能勝任工作、被依法追究刑事責(zé)任和經(jīng)濟(jì)性裁員。32.勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是完成勞動任務(wù)、提高職業(yè)技能和遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。33.勞動者的基本權(quán)利不包括完成勞動任務(wù)和取得勞動報酬的權(quán)利。34.關(guān)于女職工的特殊保護(hù)，正確的說法是女職工可以享受90天產(chǎn)假，但在懷孕期間不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動。35.社會保險具有強(qiáng)制性、保障性、福利性和社會性等特征。36.職業(yè)管理學(xué)家薩柏將人的職業(yè)生涯劃分為成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和衰退階段。37.金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期。38.施恩教授提出了技術(shù)/職能型、管理能力型、創(chuàng)造型、安全/穩(wěn)定型和自主/獨(dú)立型等幾種類型的職業(yè)錨。39.雙重職業(yè)道路認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者，為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系，員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會。E.不應(yīng)該培養(yǎng)劣質(zhì)的管理者，而是應(yīng)該雇傭既有高技能管理能力又有高技能技術(shù)能力的人員。40.企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的原因主要包括：為了節(jié)省費(fèi)用、聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)、提高人力資源工作效果、維護(hù)企業(yè)形象以及臨時性的措施。41.企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在：能夠有效控制和降低運(yùn)營成本、獲得專業(yè)指導(dǎo)提高自身人力資源管理水平、降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險增強(qiáng)市場競爭力、獲取和維護(hù)更先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)。判斷題：1.對（Y）2.錯（N）3.對（Y）4.對（Y）5.對（Y）6.錯（N）7.對（Y）8.對（Y）9.錯（N）10.錯（N）11.錯（N）12.錯（N）13.錯（N）14.錯（N）15.對（Y）16.對（Y）17.錯（N）18.錯（N）19.對（Y）20.對（Y）21.錯（N）22.甄選和測試是招聘過程中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。23.員工招聘中的面試與普通的面談有很大的區(qū)別。24.結(jié)構(gòu)式面試通常不會預(yù)先確定談話的形式和內(nèi)容框架，而是以自由發(fā)揮的形式讓被試者表現(xiàn)。25.成就測驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者的職業(yè)志向和興趣。26.投射測驗(yàn)的缺點(diǎn)在于被試者在回答問題時容易受到社會期望和道德防御的影響，從而影響測量結(jié)果的有效性。27.組織層面分析是指確定組織內(nèi)培訓(xùn)需求，以確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求。28.柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價模型將培訓(xùn)效果分為四個遞進(jìn)的層次，即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和成果。29.崗前培訓(xùn)是指員工在離開工作崗位之前接受專門的知識或技能培訓(xùn)。30.在考慮影響員工績效的多維因素時，最好給予各個維度相同的權(quán)重，以便進(jìn)行全面的考評。31.目標(biāo)管理法是一種按照員工的工作行為進(jìn)行考評的方法。32.績效考評不應(yīng)該只由員工的主管進(jìn)行。33.績效面談是主管與下屬之間進(jìn)行的雙向溝通過程，而不是單向評價。34.考評方法的準(zhǔn)確性不是選擇考評方法時唯一需要考慮的因素。35.在績效考評中，確認(rèn)問題不是由主觀原因而是由客觀原因產(chǎn)生是判斷績效問題的依據(jù)。36.員工的績效具有動態(tài)性，隨著時間的推移可能會發(fā)生變化。37.生產(chǎn)一線職位的員工越接近，考評時越注重“任務(wù)績效”，而管理職位的員工，特別是中高層管理人員，考評時則越注重“周邊績效”。38.不同的薪酬制度適用于不同的對象和范圍，企業(yè)應(yīng)選擇與其發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。39.企業(yè)的工資總額是為了保證薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此在不同的企業(yè)之間沒有可比性。40.用人單位支付給勞動者的工資不得低于所在行業(yè)的最低工資水平。41.企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對薪酬管理具有重要影響。42.銷售人員的提成工資取決于提成率和銷售收入。43.企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對薪酬管理具有重要影響。44.企業(yè)的薪酬管理受政府法規(guī)和政策的約束。45.勞動合同的必備條款和可選條款都是不可或缺的。工作崗位層面分析指的是確定不同崗位的培訓(xùn)需求，以確保員工具備完成工作所需的技能和知識。這個層面的培訓(xùn)需求分析需要考慮到不同崗位的工作職責(zé)和要求，以及員工所需的技能和知識水平。通過對不同崗位的培訓(xùn)需求分析，可以為企業(yè)提供有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)內(nèi)容。（3）個人層面分析個人層面分析指的是確定每個員工的培訓(xùn)需求，以確保員工能夠滿足自身職業(yè)發(fā)展的需要。這個層面的培訓(xùn)需求分析需要考慮到員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展方向，以及員工個人的能力和需求。通過對個人層面的培訓(xùn)需求分析，可以幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并提供有針對性的個人培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)需求分析是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，對組織的培訓(xùn)活動進(jìn)行的一種系統(tǒng)分析。從企業(yè)組織層面來看，培訓(xùn)需求要從組織、工作崗位以及個人三個層面進(jìn)行分析。組織層面分析是為了確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求；工作崗位層面分析是為了確定不同崗位的培訓(xùn)需求，以確保員工具備完成工作所需的技能和知識；個人層面分析是為了確定每個員工的培訓(xùn)需求，以確保員工能夠滿足自身職業(yè)發(fā)展的需要。通過對這三個層面的培訓(xùn)需求分析，可以為企業(yè)提供有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)內(nèi)容，幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。工作崗位層面分析是指確定員工在各個工作崗位上達(dá)到理想工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。該分析包括兩個方面：第一，分析員工完成工作與標(biāo)準(zhǔn)之間的差距及原因；第二，分析員工技能水平、差距及原因。這種分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。個人層面分析將員工個人實(shí)際工作績效與企業(yè)員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以確定誰需要接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。該分析重點(diǎn)評價員工實(shí)際工作績效和工作能力，包括員工個人考核績效記錄、員工的自我評價、知識技能測驗(yàn)和員工態(tài)度評價等。內(nèi)部招聘和外部招聘各有其優(yōu)缺點(diǎn)。內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括了解全面、能夠用其所長、避其所短、組織情況熟悉、適應(yīng)工作過程縮短、能夠快速進(jìn)入角色、帶來希望、鼓舞士氣、提高工作熱情、調(diào)動員工積極性和激發(fā)上進(jìn)心。其缺點(diǎn)包括老員工思維定勢、不利于創(chuàng)新、容易在組織內(nèi)部形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)、任人唯親、拉幫結(jié)派和內(nèi)部備選對象范圍狹窄。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括來源廣泛、選擇空間大、避免“近親繁殖”、給組織帶來新鮮空氣和活力、有利于組織創(chuàng)新和管理革新、可以要求應(yīng)聘者有一定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)、可節(jié)省培訓(xùn)的時間和費(fèi)用。其缺點(diǎn)包括難以準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力、容易對內(nèi)部員工造成打擊和費(fèi)用高。人力資源供求預(yù)測結(jié)束后，可能會出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：人力資源供給大于需求、人力資源供給小于需求和人力資源供求總量平衡但結(jié)構(gòu)不平衡。對于人力資源供給大于需求的情況，可采取以下措施：開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)、加強(qiáng)員工培訓(xùn)、減少工作時間、裁員、制定優(yōu)惠措施鼓勵提前退休、合并或關(guān)閉一些臃腫的機(jī)構(gòu)以減少人力資源供給并提高人力資源使用效率。人力資源供給小于需求：當(dāng)人力資源供給不足時，可以采取以下措施來解決問題：1）將內(nèi)部相對富余的員工（經(jīng)過培訓(xùn)）調(diào)配到缺乏人手的崗位上。2）進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，引入新設(shè)備，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。3）在符合法律法規(guī)政策的前提下，增加員工的工作時間和工作量，并給予相應(yīng)的報酬，以應(yīng)對短期的人手不足。4）面向社會招聘所需人員，包括正式員工、兼職員工和臨時員工。5）對現(xiàn)有員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高勞動效率，使他們適應(yīng)更高層次的工作。6）外包。人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡：當(dāng)人力資源供求總量平衡，但結(jié)構(gòu)不平衡時，可以采取以下措施：1）通過組織內(nèi)部人員的合理流動（如晉升、調(diào)任）來滿足空缺崗位的需求。2）對過剩員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，提高他們的工作技能，將他們補(bǔ)充到空缺崗位上。3）進(jìn)行組織內(nèi)外人力資源的流動，以平衡人員的供求。組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用：組織通過引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能夠提高員工的工作質(zhì)量和積極性，形成良好的工作態(tài)度，并增加員工對企業(yè)的忠誠度。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個人的需要和職業(yè)目標(biāo)，既獲得很高的個人滿意度，又取得良好的組織績效。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才方面更具優(yōu)勢?？冃Э荚u中可能存在的問題：（一）考評本身方面的問題：1）考評標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)。2）考評內(nèi)容不完整。3）考評方法選擇不當(dāng)。4）考評結(jié)果的反饋方式不當(dāng)。（二）考評人員方面的問題：1）暈輪效應(yīng)。2）寬容或苛刻傾向。暈輪效應(yīng)是指考評者在對被考評者進(jìn)行評價時，對某種要素評價過高或過低，導(dǎo)致對其所有其他要素也評價過高或過低。寬容傾向是指考評中所做的評價過高，苛刻傾向是指考評中所做的評價過低。3）平均傾向。平均傾向是指大多數(shù)員工的考評結(jié)果都處于同一水平，并且通常是中等或良好水平。4）近期效應(yīng)。近期效應(yīng)是指考評者只關(guān)注考評期末一小段時間內(nèi)的情況，而忽略了整個考評期間的工作表現(xiàn)，從而導(dǎo)致考評結(jié)果不能準(zhǔn)確反映員工的績效表現(xiàn)。5）對比效應(yīng)。對比效應(yīng)是指考評者受之前考評對象結(jié)果的影響，而對某一員工的評價產(chǎn)生誤差。6）首要效應(yīng)。首要效應(yīng)是指考評者根據(jù)最初獲得的關(guān)于被考評者的信息來評價其績效，之后的信息容易被接受，相反的信息則容易被忽略。7）情感效應(yīng)。在考評過程中，考評人員容易受到感情因素的影響。8）偏見誤差。偏見誤差是由于考評者對被考評者存在某種偏見而導(dǎo)致的誤差。組合工資制是將薪酬分解成幾個組成部分，根據(jù)績效技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。員工在各方面的勞動付出都有與之對應(yīng)的薪酬，只要在某一因素上表現(xiàn)出色，都能在薪酬上得到體現(xiàn)。崗位技能工資制、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資制、結(jié)構(gòu)工資制以及目前我國公務(wù)員實(shí)行的職級工資制都屬于組合工資制。崗位技能工資制是以崗位評價為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本薪酬制度。它體現(xiàn)了按崗位價值和按能力付酬的思想，注重技能提升和團(tuán)隊(duì)合作等優(yōu)點(diǎn)。缺點(diǎn)是難以確定崗位工資與技能工資所占的比例，且沒有與員工的工作績效和企業(yè)的效益掛鉤。薪點(diǎn)工資制是一種用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工的工資的分配形式。企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)表使用薪點(diǎn)數(shù)表示，而非金額。它是一種量化考核方法，用于確定員工實(shí)際薪酬。結(jié)構(gòu)工資制將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的各種因素分解為幾個部分，并規(guī)定不同部分的工資數(shù)額，構(gòu)成員工的全部薪酬。它是一種多元化的工資分配形式。作為該公司人力資源部經(jīng)理，我將采取以下對策來保持員工的供求平衡：1.優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，通過加強(qiáng)員工福利、提高薪資待遇等方式留住穩(wěn)定的員工，減少員工流失率。2.加強(qiáng)招聘渠道，擴(kuò)大招聘范圍，吸引更多的人才，提高錄用標(biāo)準(zhǔn)，確保招聘的員工符合公司需求。3.提高員工培訓(xùn)和技能提升機(jī)會，提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，提高員工的歸屬感和忠誠度。4.加強(qiáng)與當(dāng)?shù)亟逃龣C(jī)構(gòu)、職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作，培養(yǎng)更多符合公司需求的人才。5.加強(qiáng)與員工的溝通和交流，了解員工的需求和意見，及時解決員工的問題，提高員工的滿意度和忠誠度。王永慶的人才觀是非常值得肯定的。他認(rèn)為人才是公司最重要的財富，他注重人才的培養(yǎng)和發(fā)展，同時也注重人才的激勵和留用。他還提出