人員測評與選拔主要方法

人員測評與選拔主要方法第1頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月

心理測驗（能力測驗，人格測驗，職業(yè)興趣測驗，動機測驗等）面試（結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試等）評價中心（無領(lǐng)導小組討論，角色扮演，演講，公文筐，面談等）第2頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月心理測驗專業(yè)性強操作復雜適用于個體易引發(fā)法律糾紛易產(chǎn)生自我贊許現(xiàn)象第3頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月心理測量的特點（1）心理測量是間接測量

心理測量的誤差一方面來自測量工具、測量過程。另一方面是由于其間接性，即測量對象大部分不能直接測量。（2）心理測量在測量體系中的位置心理測量與自然科學的測量不同：

A自然科學：可以重復多次相同的測量 心理測量：有時可以重復，但多了導致疲勞；有時不可以重復

B測量工具的信效度不同

C自然科學：通常只測一個對象，即推斷總體 心理測量：常常測量一組，以推斷總體。或推斷個人與該組的關(guān)系第4頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月心理測量與經(jīng)濟學測量不同：

例：測定某年份國民收入，必然有誤差，不可以重復

心理測量是介于經(jīng)濟科學與自然科學之間的測量3、心理測量的功能是研究的有力工具人員選拔與安置組織管理臨床診斷、咨詢與治療學校輔導考試的標準化、科學化第5頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月心理測量的產(chǎn)生與發(fā)展1、心理測量在西方的產(chǎn)生與發(fā)展（1）德國實驗心理學對同一對象的觀察因個人辨別力不同而產(chǎn)生差異的結(jié)果——發(fā)現(xiàn)個體差異——心理物理學2）英國高爾頓（FrancisGalton）

公認為心理測量的創(chuàng)始人。發(fā)明了可以用來測量感知覺的工具與方法（3）法國比奈（Binet）

認為理解力、記憶力、想象力、判斷力才是智力的核心。編出第一個公認的心理測驗。（4）美國卡特爾（J.M.Cattell）

馮特的學生，曾到英國師從高爾頓后回到美國。第一個使用“心理測驗”（mentaltest）這一名詞。心理測驗孕育在德國、萌芽于英國、產(chǎn)生于法國、發(fā)展在美國第6頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月心理測驗的類型一、按測驗的目的劃分1、能力測驗實際能力ability“所能為者”潛在能力、能力傾向、性向aptitude“可能為者”一般能力——智力特殊能力2、成就測驗：測量個人經(jīng)過學習訓練所獲得的知識技能3、人格測驗：測量個人的性格、氣質(zhì)、動機、情緒興趣、態(tài)度、價值觀也屬于人格范疇第7頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月二、按測驗編制的規(guī)范性劃分1、標準化測驗2、非標準化測驗三、按測驗材料劃分1、文字測驗2、非文字測驗四、按測驗方式劃分1、個別測驗2、團體測驗五、按解釋分數(shù)的依據(jù)劃分1、常模(norm)參照2、領(lǐng)域（domain)參照,也稱目標參照或標準參照六、按受試者的表現(xiàn)性質(zhì)劃分1、最佳作為2、典型表現(xiàn)第8頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月第二章心理測驗的編制

第一節(jié)心理測驗編制的一般程序一、測量目標的分析第9頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月1、理論界定

2、結(jié)構(gòu)分析：（1）訪談，開放式問卷；（2）封閉式問卷；

（3）因素分析

二、編題

1、形式：一般以客觀題為主

2、編排：

三、試測

1、抽樣

2、定量分析

四、形成正式題本，進行信、效度分析五、取常?；蛑贫藴柿?、編寫測驗手冊第10頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月心理測驗的實施一、主試1、準備（指導語、步驟、條件）2、操作

傾聽（暗示、反饋、期望效應）評分（光環(huán)效應）二、被試1、情緒（焦慮）2、訓練第11頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月

1、投射測驗

2、自陳量表

3、評定量表二、人格測驗的具體形式第12頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月三、人格測量中的問題1、特質(zhì)與情境的爭論2、社會稱許性作答（sociallydesirableresponding,SDR）（1）迫選法（2）統(tǒng)計法（因素分析是否有SDR因子）（3）減壓（指導語）（4）加入稱許性量表（估計受稱許性影響的程度、測量情境壓力、檢驗主試是否合格）

RD-16量表（Schuessler等人1978）常模（美國全國1522人，平均值12.7，標準差2.4）內(nèi)部一致性系數(shù)0.64第13頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月人格測驗一、愛德華個人偏好量表（EPPS）1、成就（Achievement）9、支配（Dominance）2、順從（Deference）10、謙卑（Abasement）3、秩序（Order）11、撫助（Nurturance）4、表現(xiàn)（Exhibition）12、求變（Change）5、自主（Autonomy）13、堅毅（Endurance）6、親和（Affiliation）14、異性愛（Heterosexuality）7、省察（Intraception）15、攻擊（Aggression）8、求助（succorance）第14頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月二、卡特爾16種人格因素量表（16PF）

19491956196219681993樂群（Warmth）L.警戒（Vigilance）聰慧（Reasoning）M.幻想（Abstractedness）穩(wěn)定（Stability）N.隱私（Privateness）恃強（Dominance）O.憂慮（Apprehension）興奮（Liveliness）Q1.變通（Change）規(guī)則（Rule-consciousness）Q2.獨立（Self-reliance）敢為（Boldness）Q3.求全（Perfectionism）情感（Sensitivity）Q4.緊張（Tension）第15頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月三、五因素量表（NEO-PI）1、神經(jīng)質(zhì)（Neuroticism,N）量表：測量情緒穩(wěn)定性、識別容易有心理煩惱、不現(xiàn)實想法的個體。高分：煩惱、緊張、情緒化、不安全、憂郁低分：平靜、放松、不情緒化、安全、自我陶醉2、外傾性（Extraversion,E）量表：測人際互動、活動水平、刺激的需求高分：社交、活潑、健談、樂群、樂觀、重感情低分：謹慎、冷靜、冷淡、退讓、不愛說話第16頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月3、開放性（OpennesstoExperience,O）量表：測對經(jīng)驗本身積極尋求和欣賞，喜歡接受并探索不熟悉的經(jīng)驗高分：好奇、興趣廣泛、有創(chuàng)造力、非傳統(tǒng)、富于想象低分：習俗化、講實際、興趣少、無藝術(shù)性4、宜人性（Agreeableness,A）量表：評鑒某人思想、感情和行為方面在同情至敵對這一連續(xù)體上的人際取向的性質(zhì)高分：心腸軟、信任、助人、容忍、易輕信、直率低分：憤世嫉俗、多疑、不合作、易怒、好報復第17頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月5、認真性（Consciousness,C）量表：測個體的組織性、持久性和動力性的程度，把認真的人和懶散的人區(qū)分開來高分：有條理、可靠、勤奮、自律、有毅力低分：無目標、懶惰、不檢點、意志弱、享樂第18頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月職業(yè)心理測量一、一般能力傾向測驗（GeneralAptitudeTestBattery）1、一般學習能力2、語言能力3、數(shù)字能力4、空間能力5、圖形知覺6、文書知覺7、動作協(xié)調(diào)8、手指靈活9、操作靈活第19頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月二、特殊能力傾向測驗

1、明尼蘇達操作速度測驗（MinnesotaRateofManipulationTest）

2、克羅夫零件靈巧測驗（CrawfordSmallPartsDexterityTest）三、行政職業(yè)能力測驗知覺速度與準確性、數(shù)量關(guān)系、言語理解、判斷推理、資料分析第20頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月職業(yè)興趣測驗2.Holland現(xiàn)實型（Realist）的人，偏好與物體打交道，喜歡擺弄和操作工具、機械、電子設(shè)備等具體有形的實物，不喜歡和人打交道；他們喜歡選擇機械、電機、制造等領(lǐng)域的職業(yè)。研究型（Investigative）的人，喜歡用頭腦依自己的方法來解決問題并追根問底，他們喜歡提出新的想法和策略，但對實際解決問題的細節(jié)較無興趣；他們多喜歡從事數(shù)理、生化等領(lǐng)域的研究工作。藝術(shù)型（Artistic）的人，喜歡用文字、音樂、色彩等不同的形式來表達情緒或美的感受；喜歡創(chuàng)造，不喜歡受束縛；他們喜歡從事音樂、寫作、戲劇、繪畫、設(shè)計等領(lǐng)域的工作。社會型（Social）的人，關(guān)心自己和別人的感受，喜歡傾聽和了解別人，愿意付出時間和精力去解決別人的沖突，并幫助他人的成長；他們喜歡從事教育、咨詢、慈善福利等領(lǐng)域的工作。企業(yè)型（Enterprising）的人，多希望擁有權(quán)力去改善不合理的事情，善用說服力和組織能力，希望自己的表現(xiàn)被他人肯定；喜歡從事管理、行政等領(lǐng)域的工作。事務型（Conventional）的人，做事規(guī)矩而精確，喜歡按部就班、精打細算；不喜歡改變或創(chuàng)新，也不喜歡冒險或領(lǐng)導；他們多喜歡從事文書事務、金融、統(tǒng)計等領(lǐng)域的工作。

第21頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月第22頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月問題：下面這個圖形是用磚堆起來的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個三角錐？第23頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月最大多數(shù)人的答案：5第24頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月另一種答案：0第25頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月心理測驗示例自我認識問卷：你的道德行為如何？我上班遲到，照樣拿工資。我工作早退照樣拿工資。我用很長時間休息或吃午飯照樣拿工資。我沒病時也會請病假。我用公司的電話打私人長途。我在工作時間干自己的事。我用公司的復印機復印自己的材料。我用公司的郵遞系統(tǒng)郵寄自己的東西。我把公司的東西拿回自己家用。我把公司的東西送給朋友，或允許朋友不打招呼就拿走。我到公司報銷實際上并沒有花費的吃飯、旅行或其他費用。我用公司的車干自己的事。我?guī)廴嘶蚺笥殉鋈コ燥?，把錢記在公司帳上。我出差時帶著愛人或朋友，把費用記在公司帳上。我接受客戶或供應商的禮物，作為回報，和他們做生意。第26頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月第27頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月第二節(jié)

面試的組織和實施第28頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月一、面試的內(nèi)涵面試的特點1、以談話和觀察為主要工具2、面試是一個雙向溝通的過程3、面試具有明確的目的性4、面試是按照預先設(shè)計的程序進行的5、面試考官于應聘者在面試過程中的地位是不平等的第29頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月二、面試的類型1、根據(jù)面試的標準化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。2、根據(jù)面試實施的方式，可分為單獨面試與小組面試。3、根據(jù)面試的進程，可分為一次性面試與分階段面試。4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景性面試與經(jīng)驗性面試。第30頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月1、結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應聘者都問同樣的題庫?？脊俑鶕?jù)框架控制整個面試的進行，按設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。2、非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標準化的問題，對應聘同一崗位的同一位應聘者，不同的考官會提不同的問題。3、行為描述面試：面試人員問一些與當前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應聘者打分。4、全面結(jié)構(gòu)化面試(ComprehensiveStructuredInterviews)：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問應聘者面臨工作相關(guān)的情景時如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識、在各種模擬的環(huán)境中應聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。第31頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月三、面試的發(fā)展趨勢1、面試形式豐富多樣。2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。3、提問的彈性化。4、面試測評的內(nèi)容不斷擴展。5、面試考官的專業(yè)化。6、面試的理論和方法不斷發(fā)展。第32頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月

第一單元面試的基本程序

－－能力要求第33頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月面試的基本程序面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價階段面試準備階段面試過程

應聘者

創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實際水平

有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件

希望被理解、被尊重、受到公平對待

充分了解自己所關(guān)心的問題

決定是否愿意來該單位工作等

面試者

創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平

讓應聘者更加了解應聘單位的發(fā)展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策

了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素

決定應聘者是否通過本次面試等。面試目的第34頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月一、面試的基本程序（一）面試的準備階段

1、制定面試指南

2、準備面試問題

3、評估方式確定

4、培訓面試考官第35頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月（1）場地布置安靜不被干擾的；私人保密的；氛圍的營造；候考人員的等待場地；（2）工具、資料面試開始前，每位主考官手中應有上列材料：①面試程序表；②應聘者個人資料；③結(jié)構(gòu)化問題表；④應聘者的面試評價表。每位應聘者的評分表要單獨成面。（3）時間安排面試應安排在雙方不受干擾的時間內(nèi)進行；并在相對集中的時間內(nèi)連續(xù)進行，一次完成。（4）接待程序明確應聘者由誰接待，由誰引導；如果在不同的地方進行二個以上項目的測驗，在時間安排上應注意銜接。第36頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月（5）面試方式的選擇：

A、集體面試：座談方式：適合候選人比較多的初選無領(lǐng)導小組討論方式：適合人員素質(zhì)需要仔細進行比較考察人員整體能力無領(lǐng)導小組討論方式設(shè)計：選擇討論的主題：應該是有關(guān)職務要求的內(nèi)容；應該是沒有明顯答案傾向的；應該滿足對候選人多方面評價的；應該能夠引起大家討論興趣的。人員控制在10人左右時間不低于1小時第37頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月舉例：管理職務主題：薪資提升，名額有限角色扮演：各部門經(jīng)理目的：通過協(xié)商，確定提薪人員名單材料：各部門候選人的基本材料觀察：表達能力和語言習慣、思維的邏輯性、對材料的理解和把握程度、組織與協(xié)調(diào)能力、管理觀念、性格特征、對管理職務的理解、激勵能力、溝通能力等。無領(lǐng)導小組討論示例第38頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月B、一對一面試適用于各種情況的初選和復選主試人可以是一個，也可以是多人時間一般為30-40分鐘提出的問題一般在15個左右候選人的面試時間應錯開安排注意候選人在等待面試時的表現(xiàn)第39頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月（6）面談計劃開始前思考三個問題：如何開始？需要多長時間？準備問哪些問題？介紹讓應聘者介紹自己；招聘者自我介紹；介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意；主體開始發(fā)問，獲取信息；介紹公司情況；其他需要了解的情況；下一步的安排；回答應聘者的提問；結(jié)束面試友好的結(jié)束；評估面試者；第40頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月面試前的準備—環(huán)境、資料●在等候處的墻壁上掛一面鏡子●在面談室的墻上放一面掛鐘（在應聘者身后）●沒有電話/敲門干擾●避免陽光直射應聘者的眼睛●準備好申請書/工作說明書/任職條件表/面談記錄本●手邊放公司的文獻資料第41頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月

1、關(guān)系建立階段

2、導入階段

3、核心階段30/70結(jié)構(gòu)

4、確認階段

5、結(jié)束階段目的創(chuàng)造和諧的面談氣氛，有利于觀察應聘者的內(nèi)外表現(xiàn)，全面了解應聘者（二）面試的實施階段第42頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月面試提問的技巧1、開放式提問2、封閉式提問3、清單式提問4、假設(shè)式提問5、重復式提問6、確認式提問7、舉例式提問第43頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月面試提問時應關(guān)注的幾個問題1、盡量避免提出引導性的問題2、有意提問一些相互矛盾的問題3、最大程度地了解求職者的求職動機4、問題要直截了當，語言簡練；遇到疑問及時處理，做好記錄5、面試時注意應聘者的非語言行為第44頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月

1、綜合面試結(jié)果評語式——反映特性評分式——反映應聘者相同方面

2、面試結(jié)果的反饋

3、面試結(jié)果的存檔（三）面試的總結(jié)階段第45頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月成本效益評估招聘成本分為：招聘總成本—由直接成本和間接費用組成招聘單位成本—招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比成本效用評估總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本(四)面試的評價階段第46頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月數(shù)量與質(zhì)量評價錄用人員數(shù)量評估主要從錄用比、招聘完成比和應聘比三方面進行。錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%錄用人員的質(zhì)量評估實際上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進行各種測試與考核的延續(xù)。第47頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月二、面試中的常見問題

1、面試目的不明確

2、面試標準不具體

3、面試缺乏系統(tǒng)性

4、面試問題設(shè)計不合理

5、面試考官的偏見

改進：提高面試效果的方法是對面試工作人員進行培訓，并盡可能在面試前做好準備，采用結(jié)構(gòu)完整的面試。第48頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月三、面試的實施技巧

1、充分準備

2、靈活提問

3、多聽少說

4、善于提取要點

5、進行階段性總結(jié)

6、排除各種干擾

7、不要帶有個人偏見

8、在傾聽時注意思考

9、注意肢體語言溝通第49頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二單元

結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施

結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應聘者都問同樣的題庫。考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。第50頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月結(jié)構(gòu)化面試知識

結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。

缺點談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息范圍受到限制。優(yōu)點標準統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少第51頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型

1、背景性問題

2、知識性問題

3、思維性問題

4、經(jīng)驗性問題

5、情景性問題

6、壓力性問題

7、行為性問題第52頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月二、行為描述面試的內(nèi)涵（一）行為描述面試的實質(zhì)（二）行為描述面試的假設(shè)前提（三）行為描述面試的要素第53頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月行為描述面試行為描述面試（BD）

〈假設(shè)前提〉A(chǔ).

一個人過去的行為能預示其未來的行為

B.

說和做是截然不同的兩碼事

——即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾

了解應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。第54頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月要求應聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點，以讓其舉例的方式進行引導如應聘者對事件的描述過于簡單，應通過提問和追問，引導其講出事件的細節(jié)如應聘者描述的事件中涉及到“我們”，應問清指誰，要確認其在其中的角色不要過多重復被訪者的話，避免應聘者理解為引導性問題行為描述面試要點第55頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二單元

結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施

－－能力要求第56頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1、組建測評小組。2、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。3、對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。4、將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位性素質(zhì)表。5、將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。第57頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月（二）設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱

1、將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標。2、請專家針對每一個測評指標設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進行完善，形成問卷。3、將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性。4、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。第58頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月（三）制定評分標準及等級評分表第59頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月（四）培訓結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度1、要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況的崗位要求，清楚每一個測評指標、測評標準、問卷題目及相關(guān)的背景信息。2、要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應聘者在面試過程中的各種反映，把握應聘者的特征。第60頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月3、要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，能熟練運用各種面試技巧，隨機應變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應聘者偏離測評指標，有效的控制面試局面。4、要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應聘者機會平等。第61頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月（五）結(jié)構(gòu)化面試及評分（六）決策第62頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)三、結(jié)構(gòu)化面試的應用舉例四、行為描述面試的應用舉例第63頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月第三單元

群體決策法的組織與實施

－－能力要求

第64頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月一、建立招聘團隊（注意招聘人員的評價權(quán)重）二、實施招聘測試（筆試、面試等）三、作出招聘決策（注意聘用決策過程）第65頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)

無領(lǐng)導小組討論的組織與實施第66頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月

第一單元

無領(lǐng)導小組討論的操作流程

第67頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月一、評價中心的含義評價中心的含義是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。評價中心的主要作用

1、用于選拔員工

2、用于培訓診斷

3、用于員工技能發(fā)展第68頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月文件筐處理無領(lǐng)導小組討論角色扮演案例分析模擬面談公文寫作演講評價中心技術(shù)的測試方法第69頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月測評方法形式有效性成本建議適用對象評價中心活動最高最高中高級及以上管理者行為事件訪談法錄音談話很高高各級管理者及市場人員結(jié)構(gòu)化面試問答高高中初級管理者及市場人員人格問卷紙筆問卷中等低各級各類人員知識、能力測試紙筆/模擬中等中等普通職工、基層管理者自傳履歷資料低低新招聘人員推薦信函資料低低各級各類人員民主評議紙筆評定中等中等各級各類人員各種測評方法的特點比較

第70頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月二、無領(lǐng)導小組討論的概念

是指由一定數(shù)量的一組被評人（6-9人），在規(guī)定時間（約1小時）內(nèi)，就給定的問題進行討論，討論中各成員處于平等地位，并且不指定領(lǐng)導人或主持人。第71頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月情境模擬之無領(lǐng)導小組討論無領(lǐng)導；發(fā)給一個簡短案例；對一組人同時進行測試（6-9人）；最后測評，是由觀察者給每一個應試者評分。常見的考評維度：主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力企業(yè)能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新、心理壓力、耐受力第72頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月無領(lǐng)導小組討論可以從兩個角度進行分類1、根據(jù)討論的主體有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論。2、根據(jù)是否給應聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。三、無領(lǐng)導小組討論法的類型第73頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月由隨機組合的6名被測試人組成一個無領(lǐng)導小組，抽選出一個討論議題，在1.5小時內(nèi)討論并形成統(tǒng)一意見。在此過程中，將有2～3位專家觀察其行為，最后對每個被測試人的人際技能、群體接受度、領(lǐng)導能力以及個人影響力作出評估。

無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)點無領(lǐng)導小組討論的不足

1、具有生動的人際互動效應

2、能在被評價者之間產(chǎn)生互動

3、討論過程真實，易于客觀評價

4、被評價者難以掩飾自己的特點

5、測評效率高

1、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量

2、對評價者和評價標準的要求較高

3、應聘者表現(xiàn)易受同組其它成員影響

4、被評價者的行為依然有偽裝的可能性四、無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)缺點第74頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月

第一單元

無領(lǐng)導小組討論的操作流程

－－能力要求

第75頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月圖：無領(lǐng)導小組討論的實施程序無領(lǐng)導小組討論的實施流程評價者熟悉評價規(guī)則并對評價標準達成共識評價者觀察記錄被評價者的觀點及表達方式評價者觀察、記錄被評價者的言行評價者評價打分撰寫評語時間：閱讀資料5分鐘時間：1分鐘自我介紹5分鐘發(fā)言時間：討論45分鐘時間：3分鐘總結(jié)陳詞被評價者熟悉討論內(nèi)容準備發(fā)言被評價者每人發(fā)言一次闡述自己的觀點被評價者交叉辯論達成一致意見被評價者模擬小組組長做討論小結(jié)準備交叉討論總結(jié)陳詞輪流發(fā)言第76頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月一、前期準備（一）編制討論題目（工作分析-素質(zhì)界定-編制試題）（二）設(shè)計評分表（評分標準及評分范圍）（三）編制計時表（發(fā)言時間是測試點之一）（四）對考官的培訓（培訓與模擬評分）（五）選定場地（環(huán)境與場地安排）（六）確定討論小組（6-9。同質(zhì)、陌生）第77頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月二、具體實施階段（一）宣讀指導語（規(guī)范）（二）討論階段（觀察與討論）第78頁，課件共92頁，創(chuàng)作于2023年2月三、評價與總結(jié)

1、參與程度

2、影響力

3、決策程序

4、任務完成情況

5、團隊氣氛和成員共鳴感結(jié)果判定的一般過程觀察應試者行為表現(xiàn)。將同一類行為歸入相應的測評要素中。對測評要素打分。設(shè)定7個左右的要素。通常對每個要素采用0~5分的六個