淺談我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及對(duì)策

淺談我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及對(duì)策 摘要：以市場(chǎng)為導(dǎo)向的中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革首當(dāng)其沖受到挑戰(zhàn)的是中小企業(yè)，漸進(jìn)式的改革總是尋求改革成本低、風(fēng)險(xiǎn)小、易于突破的切入點(diǎn)，將中小企業(yè)薪酬改革置于企業(yè)薪酬改革的前期試驗(yàn)是一種可行性的選擇。從建國(guó)到20世紀(jì)90年代，薪酬改革基本上集中于工資的增加，20世紀(jì)90年代以后，由于中小企業(yè)集合結(jié)構(gòu)的調(diào)整，中小企業(yè)多元化的體系逐步形成，使得中小企業(yè)的薪酬改革呈現(xiàn)多樣化的發(fā)展趨勢(shì)。完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心，對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有巨大的影響，建立與現(xiàn)代企業(yè)相配套的、適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案，成為每個(gè)中小企業(yè)當(dāng)前的重要課題。本文主要對(duì)中小企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的對(duì)策，具有一定的參考價(jià)值。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)薪酬薪酬管理對(duì)策一、薪酬管理的基本理論解析㈠、薪酬的含義和內(nèi)容薪酬即含有薪水和酬勞的意思，它是企業(yè)對(duì)員工提供勞務(wù)和所做貢獻(xiàn)的回報(bào)。員工的貢獻(xiàn)包括客觀績(jī)效和付出的努力、時(shí)間、精力、學(xué)識(shí)和才能?；貓?bào)包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等具體的形式。薪酬主要包括直接薪酬和間接薪酬。㈡、薪酬管理的含義和內(nèi)容企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。1、確定薪酬管理目標(biāo)：①建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效；③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。2、選擇績(jī)效政策：①企業(yè)薪酬成本投入政策； ②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度； ③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。3、制度薪酬計(jì)劃：就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃要堅(jiān)持一下兩個(gè)原則：與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)和以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。4、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：①企業(yè)工資資本在不同員工之間的分配 ②職務(wù)和崗位工資率的確定 ③員工基本輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整㈢、薪酬管理的影響因素外在環(huán)境因素。包括政府政令、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、工會(huì)、勞動(dòng)市場(chǎng)、生活水平等。組織內(nèi)在因素。包括財(cái)務(wù)能力、預(yù)算控制、薪酬政策、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、比較工作價(jià)值、競(jìng)爭(zhēng)力、公平因素等。3、個(gè)人因素。包括年資、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)、教育程度、發(fā)展?jié)摿?、個(gè)人能力等。二、中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題1、薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃與方略。薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，但是我國(guó)很多的中小企業(yè)沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設(shè)計(jì)薪酬管理體系，而是就薪酬論薪酬，吧薪酬本身當(dāng)成一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬最有利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，應(yīng)該與怎樣的績(jī)效管理系統(tǒng)相配合起來最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)。2、薪酬結(jié)構(gòu)零散，基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂從大部分的中小企業(yè)的工資表上可以發(fā)現(xiàn)這樣的一種現(xiàn)象，有多達(dá)五六項(xiàng)、七八項(xiàng)甚至十幾項(xiàng)的工資構(gòu)成，看上去非常的復(fù)雜。不僅如此，薪酬構(gòu)成板塊過多還會(huì)造成另外一個(gè)不利的后果，這就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了，員工既不清楚決定自己的工資與他人的差異主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎樣能通過個(gè)人努力來增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵(lì)什么，與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一種什么樣的關(guān)系。3、忽視內(nèi)在報(bào)酬廣義的薪酬分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。內(nèi)在薪酬包括參與決策、挑戰(zhàn)性工作、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、自由安排工作時(shí)間等。外在薪酬與組織的貨幣、實(shí)物等方面的支出直接相關(guān)。前者是員工從工作本身得到的滿足。后者是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、福利等實(shí)物性的東西。有些中小企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工待久了之后普遍產(chǎn)生工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒有重視內(nèi)在薪酬、員工缺乏精神激勵(lì)的原因造成的。4、福利體系不完善中小企業(yè)不重視員工得到福利待遇，福利體系不完善。對(duì)于法律規(guī)定的那些法定福利項(xiàng)目，部分中小企業(yè)沒有按照規(guī)定執(zhí)行，因?yàn)樗麄冋J(rèn)定這部分的支出對(duì)企業(yè)來講是多余的。關(guān)于企業(yè)福利項(xiàng)目，是企業(yè)結(jié)合實(shí)際情況，根據(jù)員工的具體需要而設(shè)計(jì)的。國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)在這一方面普遍做的不好，有的中小企業(yè)沒有制度性的規(guī)定，全憑管理者一時(shí)高興或企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的方案，對(duì)員工沒有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用，員工對(duì)自己將來能享受到福利待遇也沒有明確的預(yù)期，有的中小企業(yè)對(duì)企業(yè)福利雖有制度規(guī)定，但是涉及的內(nèi)容比較的膚淺，沒有結(jié)合員工的具體需求，沒有從激勵(lì)的角度去設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目，也就談不上有完善的福利體系。5、薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效果差在基本薪酬差距一定的情況下，薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)主要取決于兩大主要工具，一個(gè)是績(jī)效加薪，另外一個(gè)是獎(jiǎng)金的發(fā)放。但是我國(guó)的許多企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面往往束手無策，好像只有加薪和獎(jiǎng)金兩種手段。由于績(jī)效加薪以及常規(guī)性的獎(jiǎng)金計(jì)劃往往都有固定的周期且需要達(dá)到各種綜合性的績(jī)效要求，所以通常無法對(duì)很多有效的員工業(yè)績(jī)和行為或總體業(yè)績(jī)提供及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)‘這一方面無法保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性，另一方面也不利于對(duì)某些業(yè)績(jī)和行為提供有針對(duì)性和個(gè)性化的激勵(lì)。三、中小企業(yè)薪酬管理問題產(chǎn)生的原因分析1、歷史原因在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，中小企業(yè)只是整個(gè)社會(huì)計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計(jì)劃進(jìn)行，所有的資源都是由計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的。在這種體制下形成的薪酬制度，主要考慮人的行政級(jí)別，資歷因素，主要表現(xiàn)為平均主義，吃大鍋飯。盡管經(jīng)歷了二十多年的改革，但是企業(yè)的薪酬改革卻沒有取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展，雖然在薪酬方面做了一些有意義的探索，但這并不符合“打破吃大鍋飯、拉開收入差距”的實(shí)質(zhì)要求，反而掩蓋了薪酬制度改革的方向，弱化了薪酬制度改革的東力。中小企業(yè)更傾向于家族式管理中小企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)，隨著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)必須從家族以外引進(jìn)外來專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，而家族企業(yè)制度的排他性阻礙了家族外來人才進(jìn)入企業(yè)的高層管理，家族式管理模式容易導(dǎo)致“一言堂”，薪酬體系不公。3、薪酬管理理念滯后 中小企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)員工薪酬水平提高卻心有不甘，將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相對(duì)滯后，一些管理者認(rèn)識(shí)不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。4、現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段，那時(shí)企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)的操作、掌握員工的思想動(dòng)態(tài)，劃分員工的績(jī)效等級(jí)，對(duì)員工的薪酬發(fā)放也在合情合理中。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外部競(jìng)爭(zhēng)的加劇，管理者要監(jiān)督、管理成倍的員工，面對(duì)瞬息萬變的市場(chǎng)，加上對(duì)管理培訓(xùn)的偏見，自身素質(zhì)已經(jīng)明顯不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，尤其是在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握方面，急需專業(yè)人士為其出謀劃策，提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。四、提高中小企業(yè)薪酬管理的對(duì)策1、員工薪酬和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 只有當(dāng)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致的時(shí)候，才能產(chǎn)生效用最大化。通過薪酬溝通和福利激勵(lì)把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，達(dá)到個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)相統(tǒng)一才能更好地留住所需人才。中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要關(guān)注薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在確立了薪酬戰(zhàn)略之后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)，通過完善設(shè)計(jì)來有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。2、保持薪酬的公平性 在我國(guó)的中小企業(yè)，引起員工工作不滿意的最大根源是中小企業(yè)員工的不公平的感覺。在薪酬設(shè)計(jì)中，一旦使企業(yè)的員工出現(xiàn)不公平的感覺，就很容易增加企業(yè)員工的不認(rèn)同感。因此，合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，既要保證中小企業(yè)的薪酬內(nèi)部橫向公平也要保證企業(yè)薪酬的外部公平3、中小企業(yè)內(nèi)在薪酬的運(yùn)用 員工的需要是多層次的，員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)等，尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。中小企業(yè)應(yīng)了解不同的員工的不同程度的需求，并針對(duì)這些需求設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度，從而保障員工精神薪酬的實(shí)現(xiàn)。4、加強(qiáng)福利的多元化設(shè)計(jì)福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工提供了生活保障，對(duì)增強(qiáng)中小企業(yè)的凝聚力起到了基礎(chǔ)性的作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是中小企業(yè)又必須吸引優(yōu)秀人才，因此中小企業(yè)必須在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]劉昕，薪酬管理[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002.[2]李松澤，郭愛英，李日桑，王曉庚，健全中小企業(yè)薪酬管理體系[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2008,（5）：34-35.[3]冠華，中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題及對(duì)策[J].新鄉(xiāng)學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2009，,（6）：23-26.[4]張曉雯，淺談中小企業(yè)的薪酬管理[J].中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)，2007，（3）：16-19.[5]張