淺析KT公司員工招聘問(wèn)題及對(duì)策

摘要人是一切企業(yè)活動(dòng)的基礎(chǔ)，只有保障了人才的獲取渠道，企業(yè)的產(chǎn)能才能保持穩(wěn)定增長(zhǎng)。在人才競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈的如今，一個(gè)企業(yè)是否具有一套應(yīng)激性強(qiáng)，靈活而完善的招聘管理體系，決定了企業(yè)在市場(chǎng)上是否具備高效吸收人才的能力。本文根據(jù)介紹招聘相關(guān)概念及理論，引出后文關(guān)于招聘的內(nèi)容，以KT公司為切入點(diǎn)。近年來(lái)，KT公司發(fā)展迅速，不斷擴(kuò)大人員規(guī)模，但公司在招聘方面的工作還跟不上公司的戰(zhàn)略發(fā)展，有關(guān)招聘方面的問(wèn)題不斷出現(xiàn)。本文從客觀且全面的角度對(duì)招聘管理體系的完善化，所需策略進(jìn)行了探索與分析，從企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn)和實(shí)習(xí)體驗(yàn)的方式，深入了解河源市美年大健康管理有限公司的招聘體系和模式，發(fā)現(xiàn)招聘過(guò)程中招聘人員能力不足、招聘崗位缺乏明確定位等不足，因?yàn)檎衅阁w系不夠完善，所以很難在人才競(jìng)爭(zhēng)中有優(yōu)勢(shì)。根據(jù)招聘有關(guān)理論知識(shí)，針對(duì)KT公司在招聘工程中遇到這些問(wèn)題的不足提出改善建議，并通過(guò)完善招聘制度來(lái)促進(jìn)KT公司日后更好的發(fā)展，使公司的招聘工作得到更好的實(shí)施。關(guān)鍵詞：招聘系統(tǒng)化人才競(jìng)爭(zhēng)ABSTRACTPeoplearethefoundationofallcorporateactivities.Onlybyensuringaccesstotalentscanacompany'sproductioncapacitymaintainasteadygrowth.Withtheincreasinglyfiercecompetitionfortalents,whetheranenterprisehasasetofhighlyresponsive,flexibleandcompleterecruitmentmanagementsystemsdetermineswhetheranenterprisehastheabilitytoefficientlyabsorbtalentsinthemarket.Basedontheintroductionofrecruitment-relatedconceptsandtheories,thisarticledrawsonthecontentofrecruitmentlater,withKTasthestartingpoint.Inrecentyears,KThasdevelopedrapidlyandhascontinuouslyexpandeditsstaffsize,butthecompany'srecruitmentworkhasnotkeptupwiththecompany'sstrategicdevelopment,andproblemsrelatedtorecruitmenthavecontinuedtoemerge.Thisarticleexploresandanalyzesthestrategiesneededtoimprovetherecruitmentmanagementsystemfromanobjectiveandcomprehensiveperspective,andtakesadeeperlookattherecruitmentsystemofHeyuanMeinianGreatHealthManagement,fromtheactualsituationofenterpriseoperationmanagementasastartingpointandinternshipexperienceAndmode,itisfoundthatintherecruitmentprocess.thelackofrecruiters'abilityandthelackofclearpositioningofrecruitmentpositionsbecausetherecruitmentsystemisnotperfect,itisdifficulttohaveanadvantageintalentcompetition.Accordingtotherelevanttheoreticalknowledgeofrecruitment,andputforwardimprovementsuggestionsfortheproblemsencounteredbyKTcompaniesintherecruitmentproject,andimprovetherecruitmentsystemtopromotethefuturedevelopmentofKTcompanies,andmakethecompany'srecruitmentworkbetter.KEYWORDS:RecruitmentSystematicTalentCompetition目錄TOC\o"1-3"\h\u一、引言 1二、相關(guān)概念界定 1（一）招聘的概念 1（二）招聘的意義及原則 1三、KT公司簡(jiǎn)介及其員工招聘現(xiàn)狀 3（一）公司簡(jiǎn)介 3（二）招聘現(xiàn)狀 3四、KT公司招聘具體存在的問(wèn)題 3（一）招聘專(zhuān)員缺乏專(zhuān)業(yè)知識(shí)，能力不足 3（二）招聘工作缺乏系統(tǒng)規(guī)范 4（三）招聘崗位人才需求缺乏明確定位 4（四）招聘渠道單一，招聘信息不暢 5（五）錄用評(píng)估反饋存在缺陷 6五、KT公司員工招聘問(wèn)題的解決對(duì)策 7（一）設(shè)立專(zhuān)門(mén)招聘小組，提高招聘人員素質(zhì) 7（二）制定系統(tǒng)化的招聘戰(zhàn)略 8（三）合理定位人才需求，明確招聘標(biāo)準(zhǔn) 9（四）選擇合適的招聘渠道 9（五）做好招聘的評(píng)估工作 10六、總結(jié) 11參考文獻(xiàn) 11致謝 13PAGE13 淺析KT公司員工招聘問(wèn)題及對(duì)策一、引言在上世紀(jì)50年代開(kāi)始到現(xiàn)在，企業(yè)之間的較量已經(jīng)逐漸從資本的較量轉(zhuǎn)變成對(duì)人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)，誰(shuí)能招聘到更好的人才，就能在市場(chǎng)上壓過(guò)對(duì)方，贏得這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)的勝利。微軟創(chuàng)始人比爾蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，如果為微軟公司工作最重要的二十個(gè)人離開(kāi)微軟，微軟將會(huì)變成一個(gè)不起眼的公司。比爾蓋茨的這句話(huà)可謂是至理名言，由此可以看出，人才對(duì)一個(gè)企業(yè)的重要性不言而喻。企業(yè)爭(zhēng)奪人才的首要方式，就是通過(guò)招聘的方式在市場(chǎng)上對(duì)人才進(jìn)行爭(zhēng)奪。從某種程度來(lái)說(shuō)，招聘是任何人力資源計(jì)劃中的第一個(gè)基礎(chǔ)流程，也是人力資源計(jì)劃中的關(guān)鍵組成要素，是企業(yè)不能忽視的核心要素。能否招聘收到足夠的人才，對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到?jīng)Q定性的作用。因此，對(duì)企業(yè)招聘體系的深入了解具有重要意義。通過(guò)具體案例、具體的公司，可以找出完善企業(yè)招聘方案的相關(guān)對(duì)策。因此，出于自身專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平以及推進(jìn)企業(yè)招聘系統(tǒng)完善化的目的，在畢業(yè)論文的選題中，我選擇以KT公司的招聘管理中存在的問(wèn)題以及對(duì)策為主題。二、相關(guān)概念界定（一）招聘的概念 招聘的概念是指企業(yè)在總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，依照市場(chǎng)規(guī)則和單位人力資源規(guī)劃的要求，通過(guò)各種可行的手段及媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)招募、聘用單位所需人力資源的全過(guò)程。作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，它不僅是組織獲取人力資源的第一環(huán)節(jié)，也是人員選拔的基礎(chǔ)，在人力資源管理中占據(jù)著極為重要的位置（二）招聘的意義及原則招聘對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是關(guān)鍵且重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘不僅僅是企業(yè)吸引人才的第一步，而且是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵一步，招聘對(duì)于企業(yè)是具有非常重要的意義。招聘的意義具體如下：第一，招聘可以滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人力資源的需求，在公司沒(méi)有人員流失的情況下，按照需求增加員工有利于公司規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)張；在公司有人員流失的情況下，招聘可以彌補(bǔ)公司的職務(wù)缺口，有利于保持企業(yè)本身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。第二，招聘有利于對(duì)外展示公司的企業(yè)文化。雖然面試者最終不一定通過(guò)面試，但是在面試的過(guò)程中，面試者會(huì)對(duì)用人單位的企業(yè)形象有基礎(chǔ)的了解。如果面試者面試成功進(jìn)入了公司的話(huà)，則有利于新員工快速融入公司的環(huán)境，從某個(gè)方面來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化也都能夠得到宣傳。第三，招聘在有利于公司的企業(yè)文化對(duì)外部的傳播的同時(shí)，可以豐富自身的企業(yè)文化。因?yàn)殇浻玫膯T工本身的閱歷、見(jiàn)解、思想以及對(duì)問(wèn)題的處理方式等，在員工加入公司后也會(huì)反饋到公司中，有利于多樣化的企業(yè)文化的形成。同時(shí)，新鮮血液的注入可以提升企業(yè)本身的活力。企業(yè)招聘員工是為了發(fā)展企業(yè)，擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，維持企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的必要行為。為了能讓招聘工作順利進(jìn)行，在招聘過(guò)程中應(yīng)遵循各項(xiàng)原則。KT企業(yè)招聘應(yīng)堅(jiān)持以下原則：第一，客觀公正原則。要求負(fù)責(zé)招聘和面試的相關(guān)人員，能夠做到不戴有色眼鏡看人，不根據(jù)個(gè)人的愛(ài)好與厭惡對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行過(guò)于主觀的判斷，對(duì)所有的應(yīng)聘者要做到平等對(duì)待，公開(kāi)、公平、公正的篩選、錄用，是整個(gè)招聘過(guò)程有組織、有計(jì)劃，保證篩選錄用程序嚴(yán)格統(tǒng)一，錄用決策科學(xué)合理。第二，德才兼?zhèn)湓瓌t。招聘人員在招聘工作中，不僅需要對(duì)應(yīng)聘者的工作能力進(jìn)行初步了解，還需要對(duì)應(yīng)聘者的道德品行深入了解。一般的企業(yè)在招聘中最容易忽略的問(wèn)題，就是對(duì)于應(yīng)聘者的道德品行的關(guān)注。在一般的企業(yè)中，可能認(rèn)為應(yīng)聘者的道德思想觀念，對(duì)公司造成的影響不會(huì)很大。但是對(duì)于KT公司是經(jīng)營(yíng)與健康相關(guān)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才招聘中必須注重應(yīng)聘人員的品德修養(yǎng)，應(yīng)聘者的道德思想水平格外重要，需要重點(diǎn)關(guān)注，做到以德為先、德才兼?zhèn)?。第三，?nèi)部為主的原則。在公司的職位存在缺口的時(shí)候，應(yīng)該先考慮從公司工作任務(wù)不重，同時(shí)具有公司需求職位的專(zhuān)業(yè)能力的內(nèi)部人員中招聘，也就是從工作任務(wù)不飽和的部門(mén)中，對(duì)具有相應(yīng)能力的人優(yōu)先進(jìn)行招聘考慮。一方面可以提高公司對(duì)于現(xiàn)存人力資源的利用率；另一方面，相對(duì)于對(duì)外招聘來(lái)說(shuō)，內(nèi)部招聘所需要的成本較低，可以節(jié)約招聘成本。第四，回避原則。對(duì)于與公司在職員工有一定的關(guān)系的應(yīng)聘者，如公司在職員工的親朋好友等，首先要在充分考察的情況下，決定是否真的可以錄取。另外，在招聘工作中，與該應(yīng)聘者相關(guān)的在職員工在招聘過(guò)程中應(yīng)主動(dòng)回避。最后，相關(guān)的在職員工也不能通過(guò)不合法的行為或手段等方式對(duì)招聘工作的負(fù)責(zé)人員施加影響，導(dǎo)致招聘工作缺乏公正性。三、KT公司簡(jiǎn)介及其員工招聘現(xiàn)狀（一）公司簡(jiǎn)介KT公司全稱(chēng)是河源市美年大健康管理有限公司，成立于2015年，公司地址位于河源市區(qū)東城中區(qū)，是一家大型的上市企業(yè)。KT公司的運(yùn)營(yíng)范圍，包括健康體檢計(jì)劃制定（不提供醫(yī)療支持）；健康文化宣傳；營(yíng)養(yǎng)搭配方案制定，公司自主進(jìn)行的醫(yī)學(xué)方面的研究以及相關(guān)實(shí)驗(yàn)；公司對(duì)外部醫(yī)療項(xiàng)目的投資；醫(yī)療設(shè)備以及醫(yī)療人員的出租業(yè)務(wù)；體檢服務(wù)等業(yè)務(wù)。其中，公司的醫(yī)療設(shè)備以及醫(yī)療人員的出租覆蓋面特別廣，在全國(guó)各地都有相關(guān)業(yè)務(wù)的展開(kāi)。目前KT公司還在持續(xù)發(fā)展，公司發(fā)展?jié)摿^大。（二）招聘現(xiàn)狀通過(guò)對(duì)常見(jiàn)的平臺(tái)中進(jìn)行信息搜集，可以知道目前KT公司除了決策層外，在公司的不同部門(mén)中都有在進(jìn)行人員招聘，招聘的人數(shù)不等。其中對(duì)于護(hù)理人員以及體檢服務(wù)業(yè)務(wù)的銷(xiāo)售人員的需求是最大的，這應(yīng)該是由于KT公司的醫(yī)療人員外出體檢和需要發(fā)展市場(chǎng)業(yè)務(wù)導(dǎo)致的。此外，對(duì)KT公司的招聘工作進(jìn)行評(píng)估，可以發(fā)現(xiàn)KT公司的招聘工作存在招聘流程不合理，招聘耗時(shí)長(zhǎng)，需招員工定位不準(zhǔn)確等問(wèn)題。四、KT公司招聘具體存在的問(wèn)題（一）招聘專(zhuān)員缺乏專(zhuān)業(yè)知識(shí)，能力不足KT公司的招聘專(zhuān)員專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平不足。招聘專(zhuān)員通常將用人部門(mén)對(duì)所需職位的職位說(shuō)明書(shū)，直接在書(shū)面層次上轉(zhuǎn)換成招聘啟事，是一種直接的“翻譯”過(guò)程。招聘專(zhuān)員缺乏對(duì)職位說(shuō)明書(shū)以及招聘啟事在核心內(nèi)容上的理解，兩者容易被混淆。由于在招聘啟事的制作過(guò)程中，用人部門(mén)經(jīng)常只會(huì)考慮部門(mén)的需求而不考慮市場(chǎng)的情況，而招聘專(zhuān)員本身應(yīng)該負(fù)責(zé)市場(chǎng)情況的調(diào)查，卻又沒(méi)有做相關(guān)分析，必然會(huì)導(dǎo)致招聘工作完成效率低以及招聘成本升高。KT公司目前的招聘工作是用人部門(mén)向招聘部門(mén)申請(qǐng)用人需求，并提供職位說(shuō)明書(shū)，然后再由招聘專(zhuān)員開(kāi)始進(jìn)行招聘工作。也就是目前KT公司的招聘工作是用人部門(mén)的人手已經(jīng)不夠用了，才開(kāi)始進(jìn)行招聘工作。那么在找到適合工作崗位的員工期間，公司的職務(wù)缺口就會(huì)一直存在，人力資源不足。這樣的處理方式，導(dǎo)致了在公司職務(wù)缺口的問(wèn)題上沒(méi)有做到預(yù)防。招聘專(zhuān)員需要提高對(duì)公司需求的分析能力，根據(jù)公司的業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)內(nèi)容以及發(fā)展目標(biāo)等，提前考慮公司哪些職位會(huì)在什么時(shí)候需要補(bǔ)充新員工及員工數(shù)量，并在缺口產(chǎn)生前就要開(kāi)始招聘工作，預(yù)防職務(wù)缺口的出現(xiàn)，防患于未然。（二）招聘工作缺乏系統(tǒng)規(guī)范招聘工作規(guī)范化，有利于提高招聘工作的完成率以及準(zhǔn)確性。KT公司對(duì)于招聘工作的具體流程沒(méi)有明確的規(guī)定，招聘流程的制定完全依賴(lài)于招聘專(zhuān)員的個(gè)人習(xí)慣。不同的招聘專(zhuān)員有不同的工作習(xí)慣，習(xí)慣差異可能還比較大。例如A工作專(zhuān)員在招聘工作中更在乎的是市場(chǎng)條件對(duì)招聘職位的影響，那么在市場(chǎng)條件不能滿(mǎn)足公司用人部門(mén)的需求的時(shí)候，A招聘專(zhuān)員就會(huì)傾向于降低員工錄用標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)導(dǎo)致用人部門(mén)的不滿(mǎn)。B招聘專(zhuān)員可能在工作中更在乎的是用人單位的意愿，那么，在市場(chǎng)條件不能滿(mǎn)足用人單位的條件的時(shí)候就會(huì)招不到人，就會(huì)引起招聘主管的不滿(mǎn)。這就存在兩個(gè)問(wèn)題，招聘工作完成狀態(tài)差是誰(shuí)的責(zé)任，該由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)。從常識(shí)的角度考慮，直接原因會(huì)是招聘專(zhuān)員的問(wèn)題，因?yàn)檎衅笇?zhuān)員沒(méi)有完成工作。不過(guò)如果著眼從公司整體中來(lái)看的話(huà)，第一種情況是招聘專(zhuān)員的責(zé)任，第二種情況是用人部門(mén)的責(zé)任。第二個(gè)問(wèn)題就是，無(wú)論是A還是B兩種情況，公司都沒(méi)有獲得適配工作崗位的人才。要解決這兩個(gè)問(wèn)題，則需要KT公司對(duì)招聘專(zhuān)員的招聘工作的流程、參考各項(xiàng)因素的應(yīng)占比例，以及招聘時(shí)根據(jù)需求崗位性質(zhì)進(jìn)行定量設(shè)置，提升招聘工作的系統(tǒng)規(guī)范程度。由于清楚因素占比定量設(shè)置，責(zé)任追求有參考依據(jù)。最后，招聘需求有了明確的區(qū)間范圍，可以提升KT公司招到適配人才的可能性。（三）招聘崗位人才需求缺乏明確定位一切招聘工作的出發(fā)點(diǎn)都是為了公司所需人才的確定，錯(cuò)誤的過(guò)程不能得出正確的結(jié)果是大概率事件，所以只有確定了公司所需要的是什么人才，后續(xù)的招聘環(huán)節(jié)才起到更好的作用，才更加具有意義。人力資源規(guī)劃是屬于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃其中的一部分，所以企業(yè)人力資源規(guī)劃是非常重要的。首先，如果企業(yè)沒(méi)有明確崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容，導(dǎo)致有的員工入職后還不清楚自己的定位和工作職責(zé)是什么；也有的企業(yè)沒(méi)有培養(yǎng)足夠的員工，當(dāng)某個(gè)職位的員工離職后，就采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法對(duì)人員進(jìn)行招聘，這種做法是會(huì)降低崗位要求的錄用標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)也很難達(dá)到崗位與員工合理配置，不利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。例如，KT公司的內(nèi)勤部，是負(fù)責(zé)錄用體檢客戶(hù)的資料進(jìn)入系統(tǒng)，而該部門(mén)平時(shí)人數(shù)不多，并沒(méi)有培養(yǎng)后備人員來(lái)應(yīng)對(duì)突發(fā)情況，當(dāng)內(nèi)勤部的某一崗位的員工離職，公司對(duì)于該空缺崗位急于招聘，在多種因素下，就會(huì)降低該工作崗位說(shuō)明書(shū)的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人員進(jìn)行急聘，急聘人員對(duì)自身工作定位不準(zhǔn)確，從而會(huì)降低工作效率。其次，企業(yè)在招聘時(shí)存在臨時(shí)招聘的行為，會(huì)使原先定好的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)大幅度變動(dòng)，為了速度效果，操作出現(xiàn)隨意性。所以，對(duì)于公司所需人才的定位必須要精確。但是在KT公司的業(yè)務(wù)情況以及公司招聘崗位之間進(jìn)行關(guān)聯(lián)性的分析，可以看出KT公司的招聘計(jì)劃上對(duì)公司所需人才的定位不夠準(zhǔn)確，有明顯偏差。例如，公司的對(duì)于銷(xiāo)售部門(mén)的人才需求定位是很籠統(tǒng)的，既需要銷(xiāo)售人員能在市場(chǎng)上跟進(jìn)大量客戶(hù)，又需要銷(xiāo)售人員在客戶(hù)到該公司分院，即是體檢中心體檢時(shí)，需要服務(wù)到位，這明顯是存在矛盾的做法。（四）招聘渠道單一，招聘信息不暢通過(guò)在多個(gè)平臺(tái)上，尋找KT公司的招聘啟事以及對(duì)KT公司的員工進(jìn)行訪(fǎng)問(wèn)可以知道，KT公司的招聘渠道較為單一，通常都是使用網(wǎng)絡(luò)招聘的形式進(jìn)行招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘是通用度最高的招聘形式，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)招聘可以保證公司的招聘啟事曝光率高，會(huì)有大量需要尋找工作的人看到該工作啟事。但是正是因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)招聘的通用率高，其針對(duì)性必然不足。KT公司的體檢服務(wù)是公司的主要業(yè)務(wù)之一，相對(duì)于客戶(hù)自覺(jué)上門(mén)體檢的客流量往往是比不上靠銷(xiāo)售部門(mén)的市場(chǎng)專(zhuān)員去跑業(yè)務(wù)的拉回的客戶(hù)量，所以KT公司對(duì)銷(xiāo)售部門(mén)的市場(chǎng)專(zhuān)員的需求量較大，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)市場(chǎng)專(zhuān)員的職位缺口。雖然KT公司經(jīng)常通過(guò)在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)招聘形式上招聘市場(chǎng)專(zhuān)員，但是目前很多從事市場(chǎng)專(zhuān)員的人員還不太了解體檢健康行業(yè)，也不會(huì)花過(guò)多的花時(shí)間去網(wǎng)上查詢(xún)這個(gè)行業(yè)，因此人們會(huì)懷著懷疑的態(tài)度對(duì)招聘信息一閃而過(guò)，從而對(duì)于這個(gè)行業(yè)的關(guān)注度較低。因?yàn)檫@個(gè)原因，KT公司的市場(chǎng)專(zhuān)員職位的缺口問(wèn)題一直都得不到解決。KT公司留意到了市場(chǎng)專(zhuān)員職位存在缺口的問(wèn)題，但是KT公司對(duì)問(wèn)題產(chǎn)生的原因沒(méi)有分析到位，找錯(cuò)了方向。KT公司認(rèn)為是薪酬待遇不合適的原因。于是KT公司為了讓市場(chǎng)專(zhuān)員職位的缺口不再擴(kuò)大，采取了給市場(chǎng)專(zhuān)員提高薪酬，根據(jù)各種公司體檢套餐提成問(wèn)題進(jìn)行整改，以及提高市場(chǎng)專(zhuān)員招聘啟事上的工資水平的策略。雖然通過(guò)提高薪資待遇，KT公司的市場(chǎng)專(zhuān)員職位缺口問(wèn)題暫時(shí)穩(wěn)定了下來(lái)，但是公司本身的運(yùn)營(yíng)成本也增加了。由此可以看出，招聘渠道的單一會(huì)導(dǎo)致公司的招聘信息不能很好地傳達(dá)給公司需要的求職者，導(dǎo)致招聘工作進(jìn)展不順利。確保招聘渠道的多樣化非常重要，可以保障招聘信息傳播的流暢性，具有針對(duì)的根據(jù)工作崗位與工作性質(zhì)選擇招聘渠道，更能積極推動(dòng)招聘工作的展開(kāi)，高效完成招聘任務(wù)。所以KT公司必須認(rèn)識(shí)到招聘渠道單一導(dǎo)致的問(wèn)題，盡早制定出應(yīng)對(duì)方法。（五）錄用評(píng)估反饋存在缺陷KT公司在錄用評(píng)估反饋方面存在明顯缺陷。招聘專(zhuān)員在錄用員工之后基本上對(duì)員工持有不管不顧的態(tài)度，只是單純的為了完成公司的招聘任務(wù)而在招人，過(guò)分信賴(lài)新進(jìn)員工在簡(jiǎn)歷上以及面試過(guò)程中，所表述的自己的能力水平，沒(méi)有對(duì)新進(jìn)員工的實(shí)際能力水平進(jìn)行適度的考察。同時(shí)，由于KT公司存在同部門(mén)下，小組與小組的惡性競(jìng)爭(zhēng)情況嚴(yán)重，小組組長(zhǎng)抱著能進(jìn)一個(gè)部門(mén)就是自己人的想法，以及防止其它小組對(duì)自己的新人工作質(zhì)量借題發(fā)揮，對(duì)自己小組的新人較為照顧，在績(jī)效上報(bào)存在虛高的現(xiàn)象，這些因素都不利于錄用評(píng)估工作的展開(kāi)。KT公司在錄用結(jié)果中，對(duì)錄用時(shí)間的評(píng)估方式存在問(wèn)題。銷(xiāo)售主管傾向?qū)τ诓煌墓ぷ鲘徫徊捎猛瑯拥臅r(shí)間長(zhǎng)度進(jìn)行效果評(píng)估，這顯然是不合理的。需求技術(shù)含量高的工作崗位和需求技術(shù)低的工作崗位，在人力市場(chǎng)上的活躍人數(shù)肯定不一樣，按照低技術(shù)含量工作崗位的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)高技術(shù)含量工作崗位的錄用所需時(shí)間進(jìn)行評(píng)估，必然會(huì)得出錄用時(shí)間過(guò)長(zhǎng)的評(píng)價(jià)。這對(duì)負(fù)責(zé)該崗位的招聘工作的員工來(lái)說(shuō)不合理、不公平。因?yàn)檫@是會(huì)影響到負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)估，影響工資。同時(shí)，錯(cuò)誤的錄用時(shí)間評(píng)估結(jié)論只會(huì)反饋錯(cuò)誤的信息，不僅對(duì)員工存在不公平的現(xiàn)象，對(duì)后續(xù)公司的招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)會(huì)造成問(wèn)題冗余，這也是KT公司在招聘方面存在較大的不足。五、KT公司員工招聘問(wèn)題的解決對(duì)策（一）設(shè)立專(zhuān)門(mén)招聘小組，提高招聘人員素質(zhì)招聘專(zhuān)員的能力決定著公司新進(jìn)員工的水平，新員工是行業(yè)內(nèi)的佼佼者，新員工能力能不能勝任這個(gè)崗位，都靠招聘專(zhuān)員做最后的判斷。因此，為了保障KT公司的員工質(zhì)量，需要建立專(zhuān)門(mén)的招聘小組以及提高小組內(nèi)成員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。提高職位說(shuō)明書(shū)的制作能力。職位說(shuō)明書(shū)是招聘專(zhuān)員在招聘工作初期的工作方向的主要依據(jù)，職位說(shuō)明書(shū)準(zhǔn)確影響著招聘工作的最終效果。所以，需要提高KT公司招聘專(zhuān)員制作職位說(shuō)明書(shū)的能力水平。提高對(duì)公司需求的分析力。公司招聘員工的行為是因?yàn)楝F(xiàn)有員工不足，以滿(mǎn)足公司短期或者長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)的需求，所以招聘專(zhuān)員需要對(duì)公司的需求，要具有充分的分析能力，具備能夠按照公司的目標(biāo)制定多層次、全方位，并且招聘渠道得到保證可操作性強(qiáng)的員工招聘計(jì)劃。提高制作招聘啟示文件的能力。職位說(shuō)明書(shū)是公司用人部門(mén)提供的人員篩選標(biāo)準(zhǔn)，但是由于公司的用人部門(mén)不如招聘專(zhuān)員了解市場(chǎng)的人力資源分布趨勢(shì)，如果直接以職位說(shuō)明書(shū)作為招聘條件的話(huà)，容易出現(xiàn)招人難、亂招人的現(xiàn)象。所以KT公司的招聘專(zhuān)員，不能直接套用職位說(shuō)明書(shū)，需要結(jié)合自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和市場(chǎng)現(xiàn)狀與KT公司用人部門(mén)職位需求方面做調(diào)整，以此為基礎(chǔ)制作招聘啟示。提高對(duì)招聘專(zhuān)員對(duì)簡(jiǎn)歷的篩選能力。簡(jiǎn)歷能讓招聘專(zhuān)員對(duì)應(yīng)聘者的情況有基礎(chǔ)的了解，是招聘專(zhuān)員確定一個(gè)應(yīng)聘者，是否有資格來(lái)本公司進(jìn)行面試的基礎(chǔ)。所以，KT公司需要提高招聘專(zhuān)員對(duì)簡(jiǎn)歷的篩選能力，能將簡(jiǎn)歷在科學(xué)合理的前提下進(jìn)行篩選，以此制作面試名單，提高面試工作的效率。以上的建議是針對(duì)于提升招聘專(zhuān)員個(gè)人能力的，招聘專(zhuān)員的能力水平和素質(zhì)能力提高，才能更有效的使招聘工作進(jìn)行。同時(shí)，我們還需要建立完善的招聘團(tuán)隊(duì)，良好的團(tuán)隊(duì)能在工作中發(fā)揮一加一大于二的效果。招聘團(tuán)隊(duì)的建立主要以知識(shí)覆蓋面為參考依據(jù)，確保招聘團(tuán)隊(duì)中招聘人員，個(gè)人的疊加知識(shí)面總和不存在明顯缺口。（二）制定系統(tǒng)化的招聘戰(zhàn)略制定系統(tǒng)化的招聘戰(zhàn)略，要求公司首先對(duì)于招聘計(jì)劃與招聘戰(zhàn)略之間的關(guān)系有一定的了解。招聘計(jì)劃指的是，招聘專(zhuān)員根據(jù)公司的目標(biāo)對(duì)公司在達(dá)成該目標(biāo)的過(guò)程中，職位需求以及人員數(shù)量和定量的一些過(guò)程。招聘戰(zhàn)略指的是，要實(shí)現(xiàn)公司的招聘計(jì)劃，在招聘計(jì)劃中需要采取什么樣的措施和方法總結(jié)。制定招聘戰(zhàn)略，首先需要制定合理的招聘計(jì)劃。對(duì)于系統(tǒng)化的招聘戰(zhàn)略的制定需要保證兩點(diǎn)，第一點(diǎn)是招聘計(jì)劃的合理性，第二點(diǎn)是配套的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。招聘計(jì)劃的合理性由兩個(gè)因素構(gòu)成。其一，根據(jù)KT公司招聘人員本身的工作能力和優(yōu)秀分析能力，按照公司目標(biāo)以及人力資源市場(chǎng)條件，做招聘的初步規(guī)劃。以KT公司的營(yíng)銷(xiāo)部為例，招聘專(zhuān)員要熟悉銷(xiāo)售部的工作流程，了解銷(xiāo)售人員的主要客戶(hù)對(duì)象人群。在招聘計(jì)劃擬定的時(shí)候，就要清楚知道需要招聘銷(xiāo)售人員的群體是什么。營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)主要負(fù)責(zé)對(duì)接客戶(hù)，那么銷(xiāo)售人員就定位就在有能力的青年人和具有一定人脈的群體，招聘具有一定的人脈的人員，就能為公司做出很好的績(jī)效，得到人才與崗位的有效配置。其二，是需要確保招聘工作中的外部輔助。外部輔助指的不是公司的外部，而是人力資源部門(mén)的外部。以KT公司的財(cái)務(wù)部為例，人力資源需要跟財(cái)務(wù)部的主管多溝通，在招聘財(cái)務(wù)部人員時(shí)，需要具備的工作技能、工作能力、抗壓能力等制定內(nèi)部的一套標(biāo)準(zhǔn)，使招聘專(zhuān)員在招聘時(shí)通過(guò)內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)，不僅會(huì)使招聘時(shí)更有方向和目標(biāo)，同時(shí)，有利于新員工參與工作后的適應(yīng)階段快速過(guò)渡。財(cái)務(wù)部也可以通過(guò)與人力資源部門(mén)的溝通，對(duì)未來(lái)部門(mén)的新成員有一定的能力參考預(yù)期。只有確保招聘專(zhuān)員本身的能力水平，以及保證與用人部門(mén)的充分溝通，才能制定合理的招聘計(jì)劃。招聘戰(zhàn)略的配套系統(tǒng)的構(gòu)建，需要根據(jù)KT公司的實(shí)際情況來(lái)制定。第一，招聘計(jì)劃需要合理，根據(jù)財(cái)務(wù)部、內(nèi)勤部、銷(xiāo)售部等不同部門(mén)的需求，制定屬于各部門(mén)完善的招聘計(jì)劃。第二，KT公司根據(jù)不同部門(mén)的人員招聘，選擇的招聘渠道形式不同。例如，招聘銷(xiāo)售人員，建議發(fā)布網(wǎng)上招聘，更具有效果性。第三，完善招聘專(zhuān)員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力水平。良好的能力水平和素質(zhì)能力能在招聘時(shí)更具有較強(qiáng)的判斷能力，節(jié)約公司資源。第四，完善配套的錄用評(píng)估系統(tǒng)。要注重招聘戰(zhàn)略系統(tǒng)中的前瞻反饋以及滯后反饋，同時(shí)做好招聘的后續(xù)評(píng)估工作。（三）合理定位人才需求，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)KT公司的人才需求定位不精確，招聘標(biāo)準(zhǔn)難以界定。主要是由于KT公司的業(yè)務(wù)范圍所導(dǎo)致的。KT公司的運(yùn)營(yíng)范圍包括健康體檢服務(wù)（不提供醫(yī)療支持）；健康文化宣傳；營(yíng)養(yǎng)搭配方案制定，公司自主進(jìn)行的醫(yī)學(xué)方面的研究以及相關(guān)實(shí)驗(yàn)；還有公司對(duì)外部醫(yī)療項(xiàng)目的投資；醫(yī)療設(shè)備以及醫(yī)療人員的出租等業(yè)務(wù)。從KT公司的運(yùn)營(yíng)業(yè)務(wù)中，我們不難發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)之間存在不同程度的問(wèn)題。程度普遍較高的業(yè)務(wù)內(nèi)容交叉，例如KT公司的健康計(jì)劃制定與營(yíng)養(yǎng)搭配方案，健康計(jì)劃本身包含了飲食搭配方面，而營(yíng)養(yǎng)搭配計(jì)劃主打的方向又是飲食方面，其次才是相關(guān)營(yíng)養(yǎng)劑的供給。另外醫(yī)療項(xiàng)目的投資，包括了資金的投資以及人員的投資，人員投資方面與醫(yī)院的醫(yī)療人員方面，出租業(yè)務(wù)又存在交叉現(xiàn)象。其次，KT公司是一家上市的大型企業(yè)，講究的是規(guī)范化，各部門(mén)需要完成的績(jī)效指標(biāo)由各部門(mén)內(nèi)部的員工共同完成，結(jié)合業(yè)務(wù)內(nèi)容交叉現(xiàn)象嚴(yán)重的問(wèn)題，就導(dǎo)致了經(jīng)常出現(xiàn)某個(gè)部門(mén)的人不夠用，其它部門(mén)有合適的人，但不能用或者這個(gè)部門(mén)的人員過(guò)量了，其它部門(mén)缺人，但是又不能調(diào)去需求部門(mén)用的情況。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是職能交叉嚴(yán)重的同時(shí)，職能有交叉部分的員工，在公司內(nèi)部不能隨意調(diào)動(dòng)。綜上所述，最終KT公司面臨的問(wèn)題就是缺人的部門(mén)只能招人，其它部門(mén)存在適合的人才工作不飽和現(xiàn)象嚴(yán)重，但是公司卻要求人力資源管理部門(mén)招新人的情況。KT公司的這種特殊情況，導(dǎo)致了招聘專(zhuān)員在對(duì)公司所需要的人才是什么，需要多少個(gè)的問(wèn)題，從一開(kāi)始就已經(jīng)確定的不合理。因?yàn)楣拘枰娜瞬藕芸赡芄疽呀?jīng)有了，根本不用招，再招的話(huà)就會(huì)導(dǎo)致公司的員工構(gòu)成不合理。但是不去招人的話(huà)，缺人部門(mén)又會(huì)繼續(xù)缺人，形成一種死循環(huán)。KT公司要給招聘專(zhuān)員提供可以合理定位公司對(duì)人才種類(lèi)以及所需數(shù)量的信息傳遞，KT公司的招聘專(zhuān)員才能合理的定位人才需求，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)。（四）選擇合適的招聘渠道企業(yè)常用的招聘渠道有校園招聘、人才市場(chǎng)、獵頭招聘、媒體招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘以及勞務(wù)中介所合作等形式。不同的招聘方式有不同的針對(duì)性，單一的招聘方式不利于提升招聘的效果和效率，所以我們必須根據(jù)合理的標(biāo)準(zhǔn)，選擇制定具有針對(duì)性的招聘渠道，以提高招聘工作的效率和效果。選擇合適的招聘渠道，首先，要根據(jù)針對(duì)招聘的職位匹配人才，對(duì)該職位招聘渠道的關(guān)注度來(lái)進(jìn)行選擇。例如KT招聘公司的高層管理職位，該職位要求應(yīng)聘人員本身的工作經(jīng)驗(yàn)豐富，大多數(shù)都是要在自己的事業(yè)上取得非凡成就的人。要找這樣的人才最高效的方式，就是通過(guò)與獵頭公司進(jìn)行合作，由獵頭公司幫企業(yè)提供適合的人才。因?yàn)檫@部分人才一般都不會(huì)輕易換工作，都處在某企業(yè)在職的狀態(tài)。即使他們要換工作辭職，也都會(huì)在有自己的渠道能夠保障后續(xù)工作的前提下才會(huì)辭職。對(duì)常規(guī)的招聘平臺(tái)的關(guān)注比較少，基本都需要通過(guò)其它企業(yè)的在職人員的方法來(lái)獲取，所以通過(guò)獵頭公司與對(duì)方接觸，進(jìn)行洽談是最好的方式。針對(duì)中下層管理人員，可用的招聘方式較多，需要結(jié)合崗位性質(zhì)進(jìn)行具體分析選用網(wǎng)上招聘、熟人推薦等多種方式，根據(jù)多種渠道進(jìn)行招聘都具有可行性。針對(duì)基層工作員工，如KT公司負(fù)責(zé)客戶(hù)體檢分院，早餐區(qū)的工作人員，通過(guò)與勞務(wù)中介所合作的方式是最好的，因?yàn)檫@部分員工由于缺乏高水平的專(zhuān)業(yè)技能，企業(yè)對(duì)他們的挽留度不高，所以經(jīng)常處在各個(gè)企業(yè)之間游走的情況。而勞務(wù)中介所較清楚這部分員工的動(dòng)向，能夠高效的進(jìn)行大量基層一線(xiàn)員工的招聘，效率較高。另外，對(duì)剩余的沒(méi)有明確的關(guān)注渠道的勞動(dòng)力進(jìn)行招聘，可以通過(guò)基數(shù)這一指標(biāo)來(lái)確定招聘渠道。例如，對(duì)于公司儲(chǔ)備人才的招聘一般需要應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生一般對(duì)于網(wǎng)絡(luò)，媒體，人才市場(chǎng)等多種渠道的招聘方式都會(huì)有關(guān)注，關(guān)注度偏差低。如對(duì)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的招聘可以通過(guò)企業(yè)參加校園招聘，與高校合作以及到高校開(kāi)企業(yè)宣講會(huì)的形式進(jìn)行招聘。（五）做好招聘的評(píng)估工作招聘評(píng)估工作是招聘工作中的最后一步，對(duì)指導(dǎo)以后的招聘工作具有重要意義。目前招聘評(píng)估工作主要從以下幾方面體現(xiàn)：第一，招聘結(jié)果在數(shù)量上的評(píng)估。KT公司的HR需要對(duì)每一次招聘工作中最后錄用的員工數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，招聘的員工數(shù)量是否達(dá)到了招聘前要求，如果沒(méi)能達(dá)到招聘計(jì)劃的要求，需要分析錄用數(shù)量過(guò)低的原因。如對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)部的銷(xiāo)售人員，沒(méi)有達(dá)到公司的需求，KT公司需要尋找在哪個(gè)環(huán)節(jié)上出現(xiàn)問(wèn)題，如果是在招聘信息上沒(méi)有清楚表達(dá)公司的需求，招聘專(zhuān)員就需要在發(fā)布招聘信息上準(zhǔn)確表達(dá)職位說(shuō)明書(shū)和崗位定位等；如果是面試的溝通上沒(méi)有給到應(yīng)聘者想要的薪酬或者發(fā)展空間等，則需要KT公司根據(jù)崗位制定相對(duì)于不同崗位的薪酬計(jì)劃和晉升體系。面對(duì)不同的問(wèn)題，找出解決問(wèn)題的方法，對(duì)現(xiàn)存的人力資源規(guī)劃進(jìn)行修正，防止在以后的人力資源規(guī)劃中出現(xiàn)同樣的問(wèn)題。第二，招聘結(jié)果在質(zhì)量上的評(píng)估。主要通過(guò)業(yè)績(jī)考核的方式展開(kāi)，是通過(guò)對(duì)新錄用員工的業(yè)績(jī)考核，了解該員工的工作能力水平以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的潛力的行為。KT公司以部門(mén)為單位進(jìn)行的績(jī)效指標(biāo)考核，即每個(gè)部門(mén)都是用業(yè)績(jī)來(lái)衡量該月的工作的完成度。如果應(yīng)聘者在績(jī)效指標(biāo)方面完成度較高，則可以認(rèn)為該員工能力較強(qiáng)，此舉可分析出對(duì)改善目前的招聘計(jì)劃的作用，同時(shí)給公司是否需要對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)，或者開(kāi)發(fā)員工具有潛力的發(fā)展方向做參考。第三，招聘結(jié)果在時(shí)間上的評(píng)估。該評(píng)估的具體內(nèi)容，是從公司決定要找人開(kāi)始到實(shí)際上錄用了新員工這段時(shí)間長(zhǎng)度。時(shí)間上花費(fèi)的時(shí)間越短，表明招聘效率越高；同時(shí)職位的空缺時(shí)間越短，企業(yè)的損失越少。但是，需要注意的是招聘結(jié)果在時(shí)間的評(píng)估上，需要考慮市場(chǎng)的環(huán)境。部分人才可能是市場(chǎng)上非常稀缺，例如體檢部門(mén)的醫(yī)生，市場(chǎng)上較少這類(lèi)人才；而營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的銷(xiāo)售人員，可能在市場(chǎng)上存在飽和的現(xiàn)象。所以在進(jìn)行招聘結(jié)果時(shí)間評(píng)估的時(shí)候，需要根據(jù)KT公司不同職位以及市場(chǎng)環(huán)境等綜合因素確定評(píng)定等級(jí)，不能單以時(shí)間長(zhǎng)短作為絕對(duì)評(píng)判依據(jù)。六、總結(jié)本文通過(guò)自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及參考各種參考資料，先闡述了招聘的概念、KT公司的招聘現(xiàn)狀，從而對(duì)KT公司目前的招聘系統(tǒng)進(jìn)行了分析，可以看出從公司的規(guī)模以及公司創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)看是成功的，但是其招聘管理系統(tǒng)中存在的問(wèn)題，最終會(huì)阻礙KT公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。所以針對(duì)這些問(wèn)題，我提出了相對(duì)的解決對(duì)策，但是這些對(duì)策并沒(méi)有經(jīng)過(guò)實(shí)際的考驗(yàn)，必然會(huì)有不足之處?？偠灾?dāng)今社會(huì)企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，招聘人才成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。因此，要