第二講 組織結(jié)構(gòu)性質(zhì).ppt

1、第二講 組織結(jié)構(gòu)相關(guān)概念,工商管理學(xué)院 徐宏玲 2011秋,主要內(nèi)容,1、組織結(jié)構(gòu)概念 2、組織的結(jié)構(gòu)維度（特性）：復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)性、協(xié)調(diào)性 3、組織有效性及其評(píng)價(jià) 參考：1946 年Drucker 公司的概念,一、組織結(jié)構(gòu),組織內(nèi)部各個(gè)有機(jī)組成要素相互作用的聯(lián)系方式或形式，亦可稱(chēng)為組織的各要素相互聯(lián)結(jié)的框架 。,二、組織的四個(gè)結(jié)構(gòu)性維度,復(fù)雜性 規(guī)范性 分權(quán)性 協(xié)調(diào)性,1、組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性,復(fù)雜性：一個(gè)組織中的差異性（Differentiation） 橫向性差異（Horizontal Differentiation） 縱向性差異（Vertical Differentiation） 空間

2、分布差異性（Spatial Differentiation）,組織的復(fù)雜性(Complexity)是指組織內(nèi)活動(dòng)及單位的數(shù)目的多少以及它們之間的相互關(guān)系。具體地說(shuō)，復(fù)雜性是指組織管理層次制的層數(shù)(縱向復(fù)雜性)及部門(mén)和工種的數(shù)量(橫向復(fù)雜性)。理查德H.霍爾(Hall,2002)認(rèn)為，復(fù)雜性是加入組織(除了最簡(jiǎn)單的組織之外)的人對(duì)組織的第一個(gè)感受：專(zhuān)業(yè)分工、職位名稱(chēng)、多個(gè)部門(mén)、不同層級(jí)等通常是顯而易見(jiàn)的。組織內(nèi)各組成部分的復(fù)雜性程度不同，也使得復(fù)雜性問(wèn)題更加復(fù)雜。 Richard H. Hall. Organizations: Structures, Processes, and Outcome

3、s. 8th edition, Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice-Hall, 2002.,1、組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性,從某種意義上說(shuō)，“復(fù)雜性組織”(Complex Organizations)這個(gè)詞可以概括當(dāng)今組織理論研究的所有內(nèi)容的主題。但是，要研究復(fù)雜性組織，必須首先對(duì)組織的復(fù)雜性的概念進(jìn)行詳細(xì)的考察，并廓清其定義、來(lái)源及后果。這是因?yàn)榻M織的復(fù)雜性對(duì)組織成員的行為、其他結(jié)構(gòu)條件、組織內(nèi)各種過(guò)程及組織與環(huán)境之間的關(guān)系都要產(chǎn)生重大的影響，同時(shí)復(fù)雜性也對(duì)組織內(nèi)知識(shí)傳播、信息交流與溝通特別重要。,1、組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性,我們這里所談到的復(fù)雜性，是指組織層次或整

4、體的復(fù)雜性。組織層次或整體的復(fù)雜性這一概念的組成部分，最為管理學(xué)家所認(rèn)可的復(fù)雜性三個(gè)維度是：水平分化(Horizontal Differentiation)、垂直(或等級(jí))分化(Vertical or Hierarchical Differentiation)和地域分散(Geographical Dispersion)。,1、組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性,所謂的水平分化是指將組織要執(zhí)行的任務(wù)進(jìn)一步加以區(qū)分的方式。例如，組織是讓訓(xùn)練有素的專(zhuān)家去執(zhí)行一攬子任務(wù)，還是將任務(wù)分割得很細(xì)，以便非專(zhuān)業(yè)人員也能夠執(zhí)行。,（1）橫向性差異,（1）橫向性差異,含義：一個(gè)組織內(nèi)成員之間受教育和培訓(xùn)的程度、專(zhuān)業(yè)方向、技能及任務(wù)

5、和工作性質(zhì)等方面的差異程度，并由此產(chǎn)生的組織內(nèi)部部門(mén)與部門(mén)之間或單位與單位之間的差異程度。 專(zhuān)業(yè)化一個(gè)組織把它的總?cè)蝿?wù)分成最小而又有機(jī)相連的部分，并據(jù)此形成專(zhuān)業(yè)化系統(tǒng)或部門(mén)。 部門(mén)化對(duì)從事相類(lèi)似的工作的人的活動(dòng)和為進(jìn)行協(xié)調(diào)和管理的部門(mén)。組織結(jié)構(gòu)中的部門(mén)化一般按人數(shù)、職能、產(chǎn)品與服務(wù)、生產(chǎn)工序、顧客、地區(qū)分布等要素組織 。,所謂的垂直分化(或稱(chēng)等級(jí)分化)是指描述等級(jí)層級(jí)的直接指數(shù)。英國(guó)管理學(xué)家德雷克S.皮尤等人(Pugh et al.,1968)認(rèn)為：“數(shù)一數(shù)首席執(zhí)行官與生產(chǎn)產(chǎn)品的雇員之間的工作崗位數(shù)”便能測(cè)量組織的垂直維度。理查德H.霍爾、尤金J.哈斯與羅曼約翰遜(Hall, Hass and

6、 Johnson,1967)則主張用“等級(jí)最多的部門(mén)的等級(jí)數(shù)”與“整個(gè)組織中等級(jí)的平均數(shù)(所有部門(mén)中的等級(jí)數(shù)之和除以部門(mén)數(shù))”作為測(cè)量指數(shù)。 Derek S. Pugh, David J. Hickson, C. Robert Hinings, & Christopher Turner. “Dimensions of Organization Structure”. Administration Science Quarterly, June 1968, 13(6): 78. Richard H. Hall, Eugene J. Hass, and Norman Johnson. “Organ

7、ization Size, Complexity, and Formalization”. American Sociolgical Review, 1967, 32(6): 906.,（2）縱向性差異,（2）縱向性差異,含義：指組織結(jié)構(gòu)中縱向垂直管理層的層級(jí)數(shù)及其層級(jí)之間的差異程度。 決定組織層次的決定因素是：管理幅度（Span of Control） 管理幅度一個(gè)管理者所能直接有效地指導(dǎo)、監(jiān)督或控制其下屬的人員數(shù)。 （1）管理幅度小高聳式組織結(jié)構(gòu) （2）管理幅度大平坦式組織結(jié)構(gòu),“扁平”式組織結(jié)構(gòu)示意圖,“高聳”式組織結(jié)構(gòu)示意圖,一個(gè)工廠有36個(gè)生產(chǎn)工人：,管理幅度對(duì)縱向性差異的影響,事實(shí)

8、上，水平分化和垂直分化都給組織提出了溝通、控制和協(xié)調(diào)的問(wèn)題。由于水平分化和垂直分化的因素不同，兩條軸上的每個(gè)子單位(包括水平分化的兩種形式)都與相鄰的單位及整個(gè)組織有所區(qū)別。差異越大，控制、協(xié)調(diào)與溝通方面潛在的困難就越大。非正式的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)也存在垂直分化(Stevenson,1990)。 William B. Stevenson. “Formal Structure and Networks of Interaction within Organizations”. Social Science Research, 1990, 19 (1): 113131.,所謂的地域分散實(shí)質(zhì)上也是水平分化或垂

9、直分化的一種形式。也就是說(shuō)，由于地域分散，組織的活動(dòng)與成員可以根據(jù)水平或垂直功能，通過(guò)權(quán)力中心或任務(wù)的分割來(lái)實(shí)現(xiàn)組織化。,（3）空間分布差異性,(4)復(fù)雜性的測(cè)量,本公司為員工設(shè)定的職稱(chēng)級(jí)別(如助理工程師、 工程師、 高級(jí)工程師等) 本公司從總經(jīng)理到普通員工的層級(jí)數(shù) 本公司職能部門(mén)總數(shù) 本公司在不同地區(qū)設(shè)置的分部(分公司)數(shù)量 公司管理人員占員工總數(shù)的比例,2、組織結(jié)構(gòu)中的規(guī)范性,(1)規(guī)范性（Degree of Standardization），也可稱(chēng)為形式化(Formalization) 指組織中各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)化程度。 (2)組織規(guī)范有文字記載的有關(guān)規(guī)章制度、工作程序、工作標(biāo)準(zhǔn)化及有關(guān)方針政

10、策。 簡(jiǎn)單地說(shuō)，形式化是指組織內(nèi)部的文件的多少程度。這些文件主要用作指導(dǎo)和調(diào)節(jié)員工行為及組織內(nèi)部活動(dòng)。具體地說(shuō)，形式化是指規(guī)章、程序和書(shū)面文件，如政策手冊(cè)和工作描述等，這些規(guī)定了職工的權(quán)利和義務(wù)。 參考文獻(xiàn)：Arthur L. Stinchcombe. Information and Organizations. Berkeley, California: University of California Press, 1990 (3)規(guī)范性影響因素 （1）職能差異、 （2）管理層級(jí) (4)規(guī)范性形成的方法 （1）選拔 （2）規(guī)章制度、工作程序和政策 （3）培訓(xùn) （4）培植良好的企業(yè)文化,(5

11、)規(guī)范化作用,一是形式化涉及到組織對(duì)成員個(gè)人的控制，形式化實(shí)際上是對(duì)個(gè)體進(jìn)行控制的機(jī)制(Clegg and Dunkerley,1980)。個(gè)人必須作為變量來(lái)對(duì)待，因?yàn)樗麄兘o組織帶來(lái)了不同的能力、習(xí)慣及其他行為。所以，形式化除了是組織結(jié)構(gòu)的一個(gè)組成成分之外，它還具有倫理和政治意義。 參考文獻(xiàn)： Stewart R. Clegg and David Dunkerley. Organization, Class and Control. London: Routledge and Kegan Paul, 1980.,二是形式化還能激發(fā)個(gè)人的能力，因?yàn)樾问交某绦驅(qū)θ藗兺瓿晒ぷ骺善鸬絽f(xié)助作用。不過(guò)，

12、它也具有壓制性，因?yàn)槿藗儽粡?qiáng)迫服從組織的規(guī)定(Adler and Borys,1996)。形式化勉強(qiáng)算得上一個(gè)中性的概念。 參考文獻(xiàn)： Paul S. Adler and Bryan Borys. “Two Types of Bureaucracy: Enabling and Coercive”. Administrative Science Quarterly, Vol. 41, 1996(1): 6189.,(5)規(guī)范化作用,三是形式化是指導(dǎo)組織進(jìn)行權(quán)宜應(yīng)變的規(guī)則和程序的一部分。規(guī)則與程序的詳細(xì)程度不是一成不變的。例如，人們何時(shí)上班是一件小事，但不同的組織、同一組織的不同部門(mén)在這方面的規(guī)定

13、的形式化程度大不相同。,(5)規(guī)范化作用,(6)組織規(guī)范性的測(cè)量,本公司采用全面管理控制和信息系統(tǒng)管理 本公司設(shè)置成本中心對(duì)成本進(jìn)行控制 本公司設(shè)置利潤(rùn)中心 ,并制定利潤(rùn)目標(biāo) 本公司采取必要的質(zhì)量控制手段(如抽樣、 客戶反饋等) 本公司設(shè)定成本基準(zhǔn) ,并分析成本差異 ,以實(shí)現(xiàn)控制成本的目的 本公司對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行正式評(píng)估,3、組織結(jié)構(gòu)中的集權(quán)與分權(quán)（decentralization ）,含義：組織中的決策權(quán)集中在組織結(jié)構(gòu)中的哪一點(diǎn)上的程度與差異。 分權(quán)意義 （1）管理者個(gè)人能力有限 （2）組織發(fā)生變革時(shí)需要對(duì)外界環(huán)境作出迅速反應(yīng) （3）通過(guò)允許職工參與決策而達(dá)到激勵(lì)職工的目的,權(quán)力分配的測(cè)

14、量,員工招聘人數(shù)決策 員工聘用決策 員工內(nèi)部糾紛解決機(jī)制決策 員工加班決策 交貨日期和訂單安排決策 裁員與解聘決策 員工選拔方法決策 機(jī)器設(shè)備使用決策 普通員工工作任務(wù)分配決策 工作程序決策,4、協(xié)調(diào)（整合） (integration),協(xié)調(diào)機(jī)制的主要形式有任務(wù)小組( task forces) 、 委員會(huì)、 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等。 Miller 和Droge (1986)提出了兩種協(xié)調(diào)機(jī)制:結(jié)構(gòu)型協(xié)調(diào)機(jī)制和流程型協(xié)調(diào)機(jī)制。結(jié)構(gòu)型協(xié)調(diào)機(jī)制主要是指臨時(shí)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、 聯(lián)絡(luò)員等 ,而流程型協(xié)調(diào)機(jī)制則是指各部門(mén)之間的溝通和協(xié)作機(jī)制。,協(xié)調(diào)性的測(cè)量,長(zhǎng)期投資決策溝通 戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)理念溝通 產(chǎn)品、 市場(chǎng)或研發(fā)戰(zhàn)略溝通 各

15、部門(mén)主管共同商定工作計(jì)劃 各部門(mén)依據(jù)公司戰(zhàn)略制定工作計(jì)劃 特定項(xiàng)目臨時(shí)團(tuán)隊(duì) 特定項(xiàng)目聯(lián)絡(luò)員 委員會(huì)(或例會(huì))制度 各部門(mén)決策配合 各部門(mén)決策溝通,三、組織效能organizational effectiveness,從組織的定義可以看出，一個(gè)組織的建立就是為了實(shí)現(xiàn)既定的一個(gè)或多個(gè)特定的目標(biāo)。因此，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度就可以用來(lái)作為衡量組織效益的標(biāo)準(zhǔn)?！泵绹?guó)著名組織學(xué)家查理斯佩羅（Charles Perrow） 組織效能就是組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度。 衡量方法 （1）目標(biāo)方法 （2）系統(tǒng)資源方法 （3）內(nèi)部過(guò)程方法 （4）利益相關(guān)者法,目標(biāo)法,衡量組織的產(chǎn)出方面以及組織是否按照期望的水平完成目標(biāo)。 組織有效性組織完成其目標(biāo)的能力。,系統(tǒng)資源法,考察轉(zhuǎn)換過(guò)程中投入的一面，假定組織必須成功地獲得投入資源、轉(zhuǎn)化資源及輸出產(chǎn)品以維持其生存和發(fā)展。 組織有效性組織開(kāi)發(fā)環(huán)境取得稀缺的和有價(jià)值的資源的能力。 指標(biāo) 討價(jià)還價(jià)的情況系統(tǒng)開(kāi)發(fā)環(huán)境獲取貴重資源的能力； 系統(tǒng)決策者覺(jué)察并準(zhǔn)確解釋外部環(huán)境真實(shí)特點(diǎn)的能力； 維持組織內(nèi)部日?；顒?dòng)； 組織對(duì)環(huán)境變化作出反應(yīng)的能力。,內(nèi)部過(guò)程法,