企業(yè)培訓(xùn)ppt課可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力件內(nèi)容完整通用

1、可 復(fù) 制 的 領(lǐng) 導(dǎo) 力 Leadership Training 匯報人：職場技能堂 什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力？ 1 如何處理員工關(guān)系 2 領(lǐng)導(dǎo)力技術(shù)的培養(yǎng) 3 CONTENESCONTENES 目錄目錄 “過去企業(yè)管理員工，靠的是嚴格的約束；現(xiàn)在企業(yè)管理員工， 靠的是相互吸引。一個有野心的管理者，需要將每名員工變成 團隊的戰(zhàn)略合作者” 什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力？ 1 在大多數(shù)東方人看來領(lǐng)導(dǎo)力： 1 1 要么是一種與生俱來的天賦 2 2 要么需要通過長時間的管理實 踐打磨而得。 對于領(lǐng)導(dǎo)的流失不僅無人能頂，更可能會帶走客戶和核心技術(shù)，甚至是骨干團隊。 導(dǎo)致企業(yè)一蹶不振。但是一些大型跨國公司人員流失，

2、隨時都會有合格的管理者站 出來，填補空缺職位，讓企業(yè)在短時間內(nèi)恢復(fù)正常運營。 6 西方質(zhì)量管理領(lǐng)域著名的“六西格瑪” 領(lǐng)導(dǎo) “領(lǐng)導(dǎo)”的核心驅(qū)動力是尊敬和信任 管理 管理的核心驅(qū)動是 “怕” 分析問題 分析問題 反饋 解決問題 提升領(lǐng)導(dǎo)力的四重修煉 建立信任建立信任 保質(zhì)保量的完成工作,贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任 工作中與同事友好相處,贏得同事的信任 為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù),贏得客戶的信任 建立團隊建立團隊 管理者要學(xué)會放手讓團隊進化 讓成員自我成長哪怕開始時 出現(xiàn)一些損失、錯誤也要容忍 制定標準,團隊日常按標準做業(yè) 一切按標準走引進技術(shù) 對于先進的技術(shù)要積極引進 建立系統(tǒng)建立系統(tǒng) 是在精神上,將員工凝聚在一

3、起 一旦建立,對于團隊 會有事半功倍的效果 建立文化建立文化 如何打造團隊中的尊敬和信任？ u 可以參照游戲的四個維度進行領(lǐng)導(dǎo)力塑造。 u 有了這四個特征，工作對于員工而言就不再是壓力，而是能夠樂在其中、創(chuàng)造價值的事業(yè)。 及時反饋 要對員工的行為作出靈活、準確的有效反 饋，讓員工有參與感，進而產(chǎn)生價值感 自愿參與 要尊重員工的意愿，培養(yǎng)員工參與工作的 自覺意識，推動工作進程 共同目標 要給團隊設(shè)置一個宏大的目標，使得大家 集體想目標前進，形成凝聚力 清晰明確的規(guī)劃 要為工作設(shè)定明確的規(guī)則，讓所有人有規(guī) 可循、有章可售，打造公平環(huán)境 過去企業(yè)管理員工，靠的是嚴格約束 現(xiàn)在企業(yè)管理員工，靠的是相互

4、吸引 如何處理員工關(guān)系 2 理清關(guān)系，打造團隊一致性 u一致性在團隊內(nèi)部始終是一個非常重要的話題。在團隊 的日常管理中，可以隨時隨地向員工傳達團隊的目標， 這樣有利于打造一致性。 u最好的時機是在任何一個員工需要反饋的時機。 u當員工在傾聽管理者反饋的時候，是非常認真的，管理 者要把握住每一次反饋的機會，像員工傳遞團隊一致性 的理念。 把你要員工做的事，變成他自己要做的事 很多員工始終覺得自己 是在為老板工作，為企 業(yè)工作，為父母工作， 為孩子工作，就不是為 自己工作 如果你能把自己想要讓 員工做的事，變成他們 自己想要做的事，他們 就會迸發(fā)出更大的熱情 和動力。 三級火箭管理體系 u火箭擁有

5、三級推動系統(tǒng)，第一級決定 火箭是否飛起來，第二級決定火箭能 否到達順行軌道，第三級決定火箭最 終飛得有多高。團隊管理也是如此。 強化員工為自己工作的觀念強化員工為自己工作的觀念 用共同的目標管理用共同的目標管理 適度有效合理授權(quán)適度有效合理授權(quán) 簽訂協(xié)議書 u 聯(lián)盟體系的招聘過程中還有一個重要的環(huán)節(jié)： 簽訂協(xié)議書 u 這份協(xié)議書不是一份脅迫文件，只是起到提醒 的作用 找到自愿 參與的人 為員工設(shè) 置期望值 用協(xié)議來 提醒員工 領(lǐng)導(dǎo)需要觀念，需要技巧，也有著專門的技術(shù)，掌握了領(lǐng)導(dǎo)力 技巧，管理團隊事半功倍。 領(lǐng)導(dǎo)力技術(shù)的培養(yǎng) 3 傾聽和提問是一門學(xué)問 提問時，要多提開放性問題，而不是封閉式問題。

6、封閉式問題包 括“是不是”，“好不好” 限制了對方回答，往往會引起對方 情緒上的抵觸。 傾聽他人是交流的開始，要保持專注、深呼吸，給對方安全感， 讓對方說出心中的想法。 與之相反，開放性問題即不留預(yù)設(shè)的問題，沒有引導(dǎo)的傾向性，如“你覺得怎么 樣？”“你有什么想法？” 這種問題可以激發(fā)對方的談話欲，讓對方更多的說出自 己的想法，覺得自己受到尊重。 反饋的分類 01 02 正面反饋正面反饋 員工做對了事，我們給他反饋， 這是正面的反饋； 負面反饋負面反饋 員工出現(xiàn)了失誤，我們給予批 評和指正，這是負面反饋。 反饋的分類 零級反饋零級反饋 一級反饋一級反饋 二級反饋二級反饋 無論是正面還是負面反饋，

7、都還存在著層級的區(qū)分，大體說來，反饋可以分為三級：零級反饋、一級反饋和二級反饋。 u零級反饋指的是沒有能夠及時反饋，給出的反饋為零，領(lǐng)導(dǎo)者看到員工的表現(xiàn)，把自己的 評價和想法放在心里，沒有及時告知員工， 這是零級反饋。零級反饋往往會打擊員工的積極 性。 u 一級反饋比零級反饋略好，給出了反饋，領(lǐng)導(dǎo)者在看到員工的表現(xiàn)后，給出了評價，比如： “小張，干得不錯！”，“這個想法好”，但是一級反饋還是不夠的。 u 領(lǐng)導(dǎo)者真正需要掌握的是二級反饋，二級反饋時在一級的基礎(chǔ)上再進一步。不光要求領(lǐng)導(dǎo) 者說出對員工的評價，而且要給出理由。 小張干得不錯，到底是哪里不錯？這個想法好，好在哪里？這些都要向員工說明，這

8、樣他們才會有最大 的動力，知道自己工作的意義。 學(xué)會反饋，員工更有干勁，團隊也會更加和諧。 BIC工具 在反饋中，不只有夸贊員工的正面反饋，還不可避免的要有負面反饋。在做負面反饋時，最重要的是做到“對事不對 人”，但是這很難做到。 因此，掌握工具很關(guān)鍵，BIC工具就是解決這一問題的。 B 代表Behavior（行為） I 代表Impact（影響） C 代表Consequence（結(jié)果） 談 及 對 方 行 為 的 時 候 ， 要 說 事 實 而 不 是 說 觀 點 。 比 如 員 工 經(jīng) 常 遲 到 ， 找 對 方 談 話 ， 不 能 說 “ 你 又 遲 到 了 吧 ” ， 而 是 應(yīng) 該 說

9、 “ 九 點 上 班 ， 你 是 九 點 十 分 才 到 的 吧 ” ， 這 樣 就 避 免 預(yù) 設(shè) 對 方 是 不 負 責 任 的 員 工 ， 構(gòu) 建 談 話 的 基 礎(chǔ) ， 讓 對 方 更 容 易 聽 進 去 。 這 部 分 需 要 談 及 影 響 ， 這 種 影 響 是 短 期 的 、 局 部 的 ， 比 如 員 工 沒 有 按 時 完 成 任 務(wù) ， 導(dǎo) 致 項 目 延 期 ， 整 個 團 隊 受 到 了 損 失 ， 要 一 起 加 班 ， 談 及 這 一 部 分 可 以 警 醒 員 工 之 后 注 意 。 后 果 指 的 是 長 期 后 果 ， 比 第 二 部 分 的 影 響 更 為

10、 深 遠 。 在 這 部 分 需 要 注 意 的 是 ， 不 能 只 談 公 司 （ 團 隊 ） 的 深 遠 影 響 ， 而 要 盡 量 和 員 工 本 人 的 長 期 發(fā) 展 掛 鉤 ， 讓 對 方 清 楚 這 些 失 誤 、 錯 漏 關(guān) 系 到 他 自 身 的 核 心 利 益 。 只 有 這 樣 才 能 真 正 引 起 對 方 的 重 視 。 B I C 工 具 需 要 反 復(fù) 練 習(xí) ， 從 一 點 一 滴 開 始 ， 持 續(xù) 進 步 。工 具 需 要 反 復(fù) 練 習(xí) ， 從 一 點 一 滴 開 始 ， 持 續(xù) 進 步 。 B I C 工 具 也 不 只 是 適 用 于 團 隊 管 理 ， 也 可 以 在 家 庭 領(lǐng) 域 ， 用 來 教 導(dǎo) 孩 子 。工 具 也 不 只 是 適 用 于 團 隊 管 理 ， 也 可 以 在 家 庭 領(lǐng) 域 ， 用 來