勞務(wù)派遣辭職報(bào)告

1、勞務(wù)派遣辭職報(bào)告篇一：勞務(wù)派遣辭職報(bào)告 勞務(wù)派遣員工辭職書(shū) 本人 （ 身份證號(hào)： ） 于 年月 日入職 有限公司， 并從入職之日起派遣至 （用工單位） 工作?，F(xiàn)因個(gè)人原因，提出辭職，并承諾按照公司規(guī)定的時(shí)間 和流程妥善辦理離職交接手續(xù)。特此申請(qǐng)望批。 簽名： 申請(qǐng)日期： 公司批復(fù)1、 不同意上述辭職申請(qǐng)。2、 同意上述辭職申請(qǐng)，請(qǐng)于月日前辦理完畢 工 作交接及離職手續(xù)。篇二：關(guān)于勞務(wù)派遣員工離職情況調(diào)查 北京勞動(dòng)保障職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)綜合作業(yè)題目：關(guān)于勞務(wù)派遣員工離職情況調(diào)查系 別： 勞動(dòng)經(jīng) 濟(jì)管理系專 業(yè)： 勞動(dòng)與社會(huì)保障班 級(jí)：姓 名：學(xué) 號(hào)： 0903023102 指導(dǎo)教師：XX年3月1日

2、內(nèi)容摘要全球最大的人力資源管 理咨詢公司美世于 XX年11月11日發(fā)布了最新的全球雇員 報(bào)告。調(diào)查顯示， 全球雇員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度普遍下降。 在中國(guó)， 被調(diào)查者中有 34%表示在 XX 年離職。當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)員工忠誠(chéng)的塑造，重視 通過(guò)種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會(huì)有人對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀不太滿意，一個(gè)行 動(dòng)就是選擇離職。適當(dāng)?shù)膯T工離職率對(duì)于企業(yè)發(fā)展和保持活力是有益的，過(guò)于頻繁的離職可 能會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，反映出企業(yè)人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在 的問(wèn)題。在現(xiàn)實(shí)工作中，離職率過(guò)高的現(xiàn)象在企業(yè)中并不少見(jiàn)。某集團(tuán)最近兩年有個(gè)深深困擾 他們的問(wèn)題，即頻繁大量的人才流失。

3、利用在勞務(wù)派遣公司工作之便，我對(duì)我對(duì)派往某集團(tuán)的 務(wù)派遣員工離職情況作了調(diào)查。本文從理論與實(shí)際操作的角度出發(fā)，對(duì)造成某集團(tuán)較高離職 率的原因和應(yīng)該采取的對(duì)策進(jìn)行討論。正文一、調(diào)查目的和任務(wù) 當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)員工忠誠(chéng)的塑造，重視通過(guò) 種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會(huì)有人對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀不太滿意，一個(gè)行 動(dòng)就是選擇離職。適當(dāng)?shù)膯T工離職率對(duì)于企業(yè)發(fā)展和保持活力是有益的，過(guò)于頻繁的離職可 能會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，反映出企業(yè)人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問(wèn)題。在現(xiàn)實(shí)工作中，離職率過(guò)高的現(xiàn)象在企業(yè)中并不少見(jiàn)。從人力資源管理方面考慮，流 失人才管理在人力資源管理中具有非常重要

4、的地位，是使企業(yè)高層管理者能夠?qū)^高離職率 的原因做出準(zhǔn)確判斷的關(guān)鍵。本文從理論與實(shí)際操作的角度出發(fā)，對(duì)造成某集團(tuán)較高離職率 的原因和應(yīng)該采取的對(duì)策進(jìn)行討論。二、調(diào)查方法和對(duì)象本次調(diào)查采取書(shū)面問(wèn)卷調(diào)查的方式。我設(shè)計(jì)了某派遣 員工離職原因調(diào)查問(wèn)卷 ，針對(duì)員工各種離職原因進(jìn)行調(diào)查。本調(diào)查的研究對(duì)象為我在勞 務(wù)派遣公司 11、12 月我經(jīng)手辦理離職的 127 名員工，通過(guò)自填的方式回答，最終所有問(wèn)卷都 收回，通過(guò)審核所發(fā)放的 113 份問(wèn)卷中都有效。填表員工從某集團(tuán)中層到底層員工、所在工 作區(qū)域?yàn)閺目偛康礁鱾€(gè)門(mén)店，我認(rèn)為有一定的代表性。三、調(diào)查結(jié)果分析（一）離職原因分析在通貨高度膨脹， cpi 不斷

5、攀高的情況下，薪酬水平無(wú)疑成為某員工離職的首要原因，同時(shí)越來(lái)越多的人開(kāi)始對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃。從調(diào)研結(jié)果看，員工離職主要可分為薪酬原因、個(gè)人原因、公司管理原因、企業(yè)發(fā)展原因和團(tuán)隊(duì)氛圍原因五類。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激勵(lì)性；個(gè)人原因主要是個(gè)人身體、志向、家庭，缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等；管理原因主要是管理方法不當(dāng)；企業(yè)發(fā)展原因則主要涉及公司經(jīng)營(yíng)和政策方面因素。如上所述，可以對(duì)員工的離職原因有了一個(gè)方向性的了解，而不同層級(jí)、不同年齡和不同工 作職責(zé)的員工，誘發(fā)其離職的主要原因有很大的不同。1、按職級(jí)劃分對(duì)于經(jīng)理層級(jí)員工，除了薪酬水平原因外，離職的主要原因更多的與公司

6、的管理制度、管理方法和自身承受的工作壓力有關(guān)，而由于個(gè)人原因選擇離職的經(jīng)理層員工則相對(duì)較少。對(duì)于主管層級(jí)員工，離職的原因主要是缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，另外個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)氛圍問(wèn)題所占比例也較高。對(duì)于基層員工，離職的主要原因是個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展 機(jī)會(huì)和薪酬的公平性、激勵(lì)性問(wèn)題， 也是影響一般員工離職的主要原因。2、按職能劃分 對(duì)于管理類員工，除了薪酬水平問(wèn)題，離職則主要是薪 酬的公平性或激勵(lì)性原因和個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因。對(duì)于職能類員工，因 為薪酬水平離職的很少，他們離職主要是個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因，另外個(gè)人價(jià) 值得

7、不到體現(xiàn)、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不適合和難以承受的工作壓力也是他們離職的重要原 因。而技術(shù)類員工離職的主要原因包括：薪酬水平、個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因、薪酬 的公平性或激勵(lì)性問(wèn)題和缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。生產(chǎn)類員工離職時(shí)首要考慮的是 個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感覺(jué)缺乏或喪失足夠的職業(yè) 發(fā)展機(jī)會(huì)也是生產(chǎn)類員工離職的重要原因。（二）員工離職率高的后果分析1、增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，影響工作正常進(jìn)行員工非正常離職的成本到底有多大？美國(guó)財(cái)富雜志曾研究計(jì)算： 一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪 水的倍，如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。

8、員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績(jī)效不佳花費(fèi)成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練新員工接替上手需要成本，萬(wàn)一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里則是更大的成本損失。而掌握核心技術(shù)的員工離職，企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選，可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能 對(duì)企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。2、影響企業(yè)的凝聚力企業(yè)的管理實(shí)踐證明，共同的價(jià)值觀（企業(yè)文化核心）對(duì)于企業(yè)凝聚力有很大的影響。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會(huì)在其他員工中引起 強(qiáng)烈的心理沖擊，這會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴(yán)重的甚至?xí)?“多米諾骨牌效應(yīng)” 。在離職

9、率高的企業(yè)，不斷有老員工離開(kāi)新員工進(jìn)來(lái)，員工之間很難形成共同的價(jià)值觀。一個(gè)企業(yè)如果不能形成適 應(yīng)性企業(yè)文化，就很難具有強(qiáng)大的凝聚力。3、核心員工優(yōu)秀人才的流失核心員工是指在人力資本市場(chǎng)中稀缺的，具有高度價(jià)值性的，掌握核心技術(shù)、從事核心業(yè)務(wù)，或者處于關(guān)鍵崗位，擁有豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，具有 高超的專業(yè)技術(shù)和管理技能的員工,對(duì)企業(yè)發(fā)展能夠帶來(lái)特殊貢獻(xiàn)的人。核心員工具有專業(yè) 特長(zhǎng)和較高的能力素質(zhì)，掌握著企業(yè)的核心能力，是企業(yè)價(jià) 值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，對(duì)企業(yè)的快速成長(zhǎng)及可持續(xù)發(fā)展起著決定作用。 同時(shí)，由于他們對(duì)工作的挑戰(zhàn)性和自主性較強(qiáng)，具有較高的流動(dòng)性意愿和目標(biāo)性，因而是 人才市場(chǎng)爭(zhēng)奪的主要對(duì)象。核心員工的流失帶

10、給企業(yè)的負(fù)面影響是巨大的。首先，由于影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源掌握在核心員工手中，他們一旦離職，企業(yè)就必須重新招 募和培訓(xùn)新員工，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源成本的增加。而招聘來(lái)的新員工是否勝任工作， 是否能融入企業(yè)都具有不確定性，如果企業(yè)無(wú)法及時(shí)找到相應(yīng)替代人選，關(guān)鍵資源就得不到 補(bǔ)充，從而會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)作。如果核心員工流失到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方，還會(huì)帶來(lái)企業(yè) 核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的喪失，對(duì)企業(yè)的危害更是致命性的。其次，企業(yè)核心員工的流失多數(shù)伴隨著其下屬員工的集 體跳槽，這在企業(yè)高管人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出。這種骨干員工的集體流失，對(duì)企 業(yè)的打擊是致命的，有可能致使企業(yè)經(jīng)營(yíng)全面癱瘓。 而且，核心員工離

11、職具有的這種 “示范” 作用還會(huì)使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。再次，從企業(yè)流出的核心員工 很多都是因?yàn)閷?duì)企業(yè)的不滿才離開(kāi)。核心員工離開(kāi)企業(yè)后，如果在某些場(chǎng)合流露出對(duì)原企業(yè) 的種種意見(jiàn)，會(huì)使得企業(yè)形象受到一定程度的損害。（三）應(yīng)對(duì)措施1、提供合理的薪酬水平，薪酬留人制定合理的薪酬政 策是吸引和留住核心員工的一種重要手段。企業(yè)必須為核心 員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具 有競(jìng)爭(zhēng)性”的薪酬體系，并且應(yīng)隨行就市，在企業(yè)和市場(chǎng)發(fā)展的過(guò)程中不斷進(jìn)行完善和調(diào)整。 企業(yè)可以將核心員工的薪酬模式設(shè)計(jì)為年薪制、彈性工資制、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制、自助式等。無(wú) 論是哪種薪酬模式，其激勵(lì)重點(diǎn)

12、都是一樣的，即：企業(yè)核心員工在享受薪酬的同時(shí)，能夠感 受到自身的價(jià)值得到認(rèn)可、自己的付出得到回報(bào)，自己已經(jīng)成為企業(yè)的主人。2、人性關(guān)懷 , 情感留人 人是有感情的動(dòng)物，情感是一 筆勝于金錢的無(wú)形資產(chǎn)。如果只知一味地給錢給物，而忽視尊重員工，不在情感上與員 工溝通，那么錢物會(huì)貶值，員工也會(huì)與你“同床異夢(mèng)” ，甚至遠(yuǎn)走高飛、另?xiàng)贾?，即使?取“卡”的辦法，也只能是留得住人留不住篇三：勞務(wù)派遣員工離職申請(qǐng)表勞務(wù)派遣員工離職 申請(qǐng)表 篇四：辭職報(bào)告格式 _13125 勞務(wù)派遣工辭職報(bào)告 格式辭去原職位和工作， 可以撰寫(xiě)辭職書(shū)。 但應(yīng)注意， 從勞 動(dòng)法相關(guān)規(guī)定來(lái)看，辭職行為實(shí)為員工主動(dòng)要求解除勞動(dòng)合同

13、的行為，在勞動(dòng)補(bǔ)償 方面將會(huì)有所不利。因此，我們建議，如無(wú)必要，不必主動(dòng)提出辭職。【格式內(nèi)容】1. 標(biāo)題。可以寫(xiě)成：辭職信（書(shū)、辭職申請(qǐng)等。2. 稱謂。3. 辭職理由和請(qǐng)求。4. 感謝的話語(yǔ)。5. 署名、署時(shí)。【范例參考】辭職申請(qǐng)書(shū)公司人事部：我因?yàn)橐ッ绹?guó)留學(xué)，故需辭去現(xiàn)在的工作，請(qǐng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。 公司的企業(yè)文化感化了我，我對(duì)公司是深有感情 的。我留學(xué)歸來(lái)之后，仍愿意回公司就職。 感謝公司領(lǐng)導(dǎo)和同事在工作中對(duì)我的關(guān)心和支持， 并祝公司興隆。篇五：勞務(wù)派遣工離職管理辦法 (1) 勞務(wù)派遣工離職管理辦法一、離職流程2、辭職員工本人必須認(rèn)真寫(xiě)明 辭職申請(qǐng)(見(jiàn)附表一) ， 詳細(xì)說(shuō)明申請(qǐng)辭職的原因和事

14、由，并將辭職申請(qǐng)交車間主任簽字審核。3、由辭職員工的主管領(lǐng)導(dǎo)在 辭職申請(qǐng) 上簽署意見(jiàn)， 并及時(shí)報(bào)分廠辦公室審核。辭職員工的主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效良好的員工應(yīng)努力挽留，探討改 善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性。4、辦公室主任必須在本廠勞務(wù)工的辭職申請(qǐng)上簽署意見(jiàn)，并統(tǒng)一報(bào) 給勞務(wù)公司辦公室，由勞務(wù)公司簽署意見(jiàn)，在 7 天內(nèi)補(bǔ)齊人員。5、勞務(wù)公司將員工辭職申請(qǐng)書(shū)送人力資源部簽字 備案。6、在獲準(zhǔn)辭職前，勞務(wù)工須將工作交接清楚，辦理離 職移交手續(xù)。勞務(wù)公司安排補(bǔ)員，廠（部）應(yīng)安排新進(jìn)人員接替其工作。7、待辭職員工遞交辭職申請(qǐng)書(shū)且獲批之日起滿1月后，在分廠辦公室領(lǐng)取員工離職通知書(shū)（見(jiàn)附表二），并按通知書(shū)中有關(guān)事

15、項(xiàng)辦理離 職手續(xù)。8、在領(lǐng)取員工離職通知書(shū)前，辭職員工本人需主 動(dòng)向其主管領(lǐng)導(dǎo)索要“交接完畢證明”。由辭職員工主管領(lǐng)導(dǎo)出具書(shū)面證明，證明該員工 工作已交接，并已移交他人接替其工作，并簽字或蓋章。9、離職手續(xù)辦理完畢后， 即與勞務(wù)公司脫離勞務(wù)關(guān)系。二、注意事項(xiàng)1、派遣工離職（包括自動(dòng)離職、勸退、除名等） ，應(yīng)于 離職日起 3 天內(nèi)搬離宿舍，不得借故拖延或要求任何補(bǔ)償費(fèi)或搬家費(fèi)。2、勞務(wù)派遣工因故辭職（自動(dòng)離職、辭職）的，需年 滿兩年后方可再次入廠；勸退、除名的不再錄用。3、勞務(wù)公司在員工離職時(shí)，不得以任何名義、任何形 式扣取勞務(wù)派遣用工得工資、保險(xiǎn)等。4、員工因自動(dòng)辭職、免職、勸退、除名的，各分廠辦公室三日之內(nèi)把員工自動(dòng)離職統(tǒng)計(jì)表（見(jiàn)附表三）上報(bào)人力資源部，人力資源部把自 動(dòng)離職員工信息統(tǒng)計(jì)分類下發(fā)給家勞務(wù) 公司，由勞務(wù)公司到后勤辦公室和秘書(shū)處注銷員工工作 證。三、其他流程按照日照鋼鐵勞務(wù)派遣工管理辦法執(zhí)行。 篇二：辭職書(shū) （勞務(wù)派遣 ）勞務(wù)派遣員工辭職書(shū)本人 （ 身份