最新江蘇自考05963《績效管理》模擬考試試卷(三)

1、精品文檔績效管理模擬考試試卷（三）一、單項選擇題 25% （下列四個備選答案中只有一個是正確的， 請選出正確的答案， 并將 其代碼寫在題干后面的括號內。 ）1 . 員工或組織績效的優(yōu)劣并不僅僅取決于單一的因素， 而是要受制于主客觀多種因素的影響，這是指績效具有（ A ） 。A.多因性B多維性 C動態(tài)性D.穩(wěn)定性2 .讓員工參與組織管理的過程，重視員工發(fā)展，在完成組織目標的同時，實現員工的個人價值和職業(yè)生涯計劃。這是績效管理的（C ）特點。A.目標導向B強調發(fā)展C以人為本D系統思維E注重溝通3 .依據上一輪評價周期的績效考核情況， 對員工新一輪的績效目標和評價標準進行修正的過程被稱為（ D ）

2、。A.績效計劃B績效實施C績效應用D.績效改進4 .系統論的核心思想是系統的（ B ） 。A.發(fā)展觀念B整體觀念C穩(wěn)定觀念D.可變觀念5 .績效管理系統的各個要素之間是相互關聯，又相互制約的，任何一個要素的改變都會引起其他要素的變化，這是指績效管理系統的（ C ） 。A.集合性B.整體性C相關性 D.目的性E環(huán)境適應性6 .權衡激勵模式的理論基礎源于（ D ） 。A.馬斯洛的需求層次理論B.弗魯姆的期望理論C.斯金納的強化理論D亞當斯的公平理論7 .企業(yè)政策的穩(wěn)定性和可完善性是影響員工程序公平感的重要因素， 如果組織政策變更過于頻繁， 就與程序公平中的一致性規(guī)則相矛盾， 會使員工無所適從并產生

3、不公平感。 這是企業(yè)在績效考評中應遵循的（ C ） 。A.公平解釋原則B.平等對話原則C相對穩(wěn)定原則D發(fā)展性原則8 . （ C ）認為戰(zhàn)略是差異化的選擇與定位。A.彼得德魯克 B.切斯特巴納德C邁克爾波特 D伊戈爾安索夫9 .認為企業(yè)戰(zhàn)略的形成必須由企業(yè)高層經理負責， 而且戰(zhàn)略的形成應當是一個精心設計的過程，戰(zhàn)略應當清晰、簡明，易于理解和貫徹。這是戰(zhàn)略管理理論（ A ）的觀點。A.設計學派B.計劃學派C定位學派D.企業(yè)家學派10 . 在績效計劃過程中，主要負責“宣傳組織戰(zhàn)略和目標，分解個部門的任務；引導并推動不同系列的員工建立科學合理的績效目標；與下屬員工共同制定員工績效計劃 ”的主體是（ B

4、 ）。A.人力資源管理專業(yè)人員B員工的直接上級C員工本人D.客戶11.企業(yè)制定績效目標時，要遵循 SMART原則，其中S是指目標應是（A ）。A.具體的B.可衡量的C可達到的D與公司和部門目標高度相關的E是以時間為基礎的12. 每一個績效評價指標都應該規(guī)定出明確的含義，表達要清晰而明確，沒有歧義。這是設置績效評價指標基本要求中的（ B ） 。A.戰(zhàn)略一致性B.指標內涵清晰明確C指標獨立性D指標具有針對性E指標具有可測量性13. 對員工沒有做出強制性的要求，但通過努力一小部分人可以達到這樣的績效水平，主要用于激勵性的報酬決策，比如升職、分紅等，這是績效評價標準中的（ D ） 。A.定量標準B.定

5、性標準C基本標準D.卓越標準14. 下列輔導方式中屬于非正式的輔導方式的是（ D ） 。A.咨詢B小組會議溝通C書面報告D.茶歇時的交談15. 績效信息的收集方法有很多種，其中管理者通過其他員工的匯報、反映來了解某些員工的工作績效情況，比如通過調查顧客的滿意度來了解售后服務人員的服務質量的方法是（ D） 。A.項目評定法B定期抽查法C關鍵事件記錄法D.他人反饋法16 .按照（ C ）可將績效考核分為例行考核、晉升考核、轉正考核、評定職稱考核、培訓考核、對新員工考核等。A.考核時間B考核性質C考核目的D.考核對象17 .信度指標多以相關系數表示，其中“跨時間的一致性”指標用（ A ）表示。A.穩(wěn)

6、定系數B.等值系數C致性系數D標準系數18 . 很多人認為，社交能力和談判能力之間有密切的邏輯關系，于是，人們在進行績效考核時往往會依據某員工“社交能力強” ，而對其做出“談判能力也強”的評價。這是（ B ） 。A.暈輪誤差B.邏輯誤差C寬大化傾向D.個人偏見誤差19 . 績效反饋面談的策略很多，對于（ A ）下屬，面談的策略應是在了解公司激勵政策的前 提下予以獎勵，并且提出更高的目標和要求。A.貢獻型B.沖鋒型C安分型D.墮落型20.BEST反饋的含義是：（A ）。A.描述行為、表達后果、征求意見、放眼未來B.描述行為、表達后果、征求意見、時間限定C.描述行為、表達后果、具體目標、放眼未來D

7、.最佳目標、可以測量、征求意見、時間限定 21.解決組織績效的問題有幾種方式，其中（ C ）是指在組織目標和績效目標驅動下，通過評估問題癥狀， 分析導致績效問題的根本原因來找出對癥的策略， 改進績效， 從而促使組織 商業(yè)目標和績效目標的達成。A.愿望導向B.需要導向C結果導向D.行為導向22 . 績效改進的評價方式有很多，其中（ D ）是對以上評價過程和結果的評價與反思，以幫 助績效改進人員總結經驗和教訓，從而更好地開展以后的績效改進目標。A.形成性評價B.總結性評價C證實性評價D.元評價23 . （ C ）是通過預先設計不良事故的清單對員工的績效進行考核。A.關鍵事件法B行為尺度評定量表法C

8、不良事故考核法D工作標準法24 .平衡計分卡，簡稱 BSC是（A ）于1992年發(fā)明并推廣的。A.卡普蘭和諾頓B莫博涅和史密斯C馬庫斯和肯德爾D.史密斯和肯德爾25 .“從哪些方面來對工作產出進行衡量或考核？”這是指（B ） ，它解決的是我們需要考核“什么”的問題。A.績效標準B.績效指標C基本標準D.卓越標準二、多項選擇題 5% （下列五個備選答案中有2 至 5 個是正確的， 請選出正確答案， 并將其 代碼寫在題干后面的括號內，多選、少選、錯選均不得分。 ）1 .成本收益理論具有（B C D）特征。A.集合性 B.自利性C經濟性D.計算性 E適應性2 .后期的績效溝通主要是指導激勵，具體來說

9、，溝通的內容一般包括（ B C D日幾個方面。A.目標認同B結果反饋C問題診斷D.員工激勵E行動計劃3 .績效評價標準體系具有（ C D E）等特征。A.穩(wěn)定性 B發(fā)展性 C完整性D.協調性E比例性4 .績效考核結果在薪酬中的應用主要有以下幾種最為常見的制度（A B C） 。A.績效加薪B.績效獎金C特殊績效獎金認可計劃D績效津貼 E績效工資5 .按標的不同，標桿管理可以分為（A B C D） 。A.內部標桿管理B.競爭標桿管理C功能標桿管理D.流程標桿管理E戰(zhàn)略標桿管理三、填空題 5%1 . 鮑曼和莫托維德羅提出了任務績效和周邊績效的概念。2 .根據現有的研究成果，員工的組織公平感主要來自三

10、個方面：分配公平感、程序公平感和互動公平感。3 .針對績效管理，薪酬評估著重在關于固定收入、浮動收入、福利體系三大模塊上，兌現員工對績效目標貢獻的獎勵，這是進行績效循環(huán)的基本保障。4 .績效反饋根據被考核者的參與程度分為三種：指令式、指導式、授權式。5 .排序法按操作過程的不同分為三種類型：簡單排序法、平均比較法、交替排序法。四、名詞解釋15%1 . 績效管理：是指管理者與員工之間，在目標與如何實現目標上所達成共識的過程，以及促進員工達到目標的管理方法和促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。 績效管理的目的在于提高員工的能力和素質，改進與提高組織績效水平。2 .績效評價指標：是指對評價者的績效（工作

11、態(tài)度、工作行為、個人能力、業(yè)績等因素）進行評價的項目。3 .績效考核：通常又被稱為績效評估、績效評價或業(yè)績考核，它是運用科學的考核方法，依據職位說明書和績效考核標準對員工在績效周期內的工作過程、 工作結果和工作潛力進行有組織、有步驟地考核和評價，并將評定結果反饋給員工的過程。4 .績效獎金：是企業(yè)依據員工個人的績效評價結果， 確定獎金發(fā)放標準并支付獎金的做法。5 .行為錨定等級評價法：也稱為行為定位法，是一種將同一職務工作可能發(fā)生的各種典型行為進行評分度量， 建立一個錨定評分表， 以此為依據， 對員工工作中的實際行為進行測評記分的考評辦法。五、簡答題 30%1 . 組織在實施績效管理的五個環(huán)節(jié)

12、中，必須把握的關鍵決策是什么？評價什么、評價周期、誰來評價、評價方法、評價結果應用2 .簡述工作分析對績效管理環(huán)節(jié)的作用。就績效管理的具體意義而言，工作分析是績效管理的基礎，具體表現在： 職位描述是績效目標評估指標的來源；職位的工作關系決定了績效評估關系； 工作崗位的工作特點決定了績效管理的方式。3 .簡述績效目標的重要性。為員工提供行動指南， 有利于員工進行自我管理； 有助于員工了解自己的工作在組織中的價值；為績效實施和績效評價提供主要的依據。4 .簡述績效溝通的階段。（ 1 ）準備階段的績效溝通：傳播理念（2 ）前期的績效溝通：目標認同（ 3 ）中期的績效溝通：克服障礙（4 ）后期的績效溝

13、通：指導激勵5 . 簡述標桿管理法的設計步驟。標桿超越的實質是以領先企業(yè)的業(yè)績標準為參照， 對因循守舊、 按部就班、 不思進取等陋習進行變革，實現企業(yè)原有“秩序”的轉變。標桿超越活動由“標桿”和“超越”兩個階段組成。 （ 1）發(fā)現瓶頸（2 ）選擇標桿（3）比較分析并確定績效標準（4 ）方案的實施（ 5）階段性績效考核（6 ）績效改進與再標桿6 .簡述一線經理的角色和職責。第一， 必須及時、 主動告知員工的表現， 幫助員工發(fā)揮個人最大潛力， 達到公司業(yè)績目標。 第二， 必須幫助員工獲得成功的輔導， 以確保員工盡可能有效地處理即將出現的問題， 應對潛在的問題和挑戰(zhàn)。該輔導必須基于對員工的信任和挖掘

14、員工的潛能。 第三，必須提供幫助員工改進和提高能力的輔導， 其目的是幫助員工加強某一特定領域的業(yè)績表現， 以便達到公司對其的業(yè)績要求。該輔導必須以技能輔導、啟發(fā)和傳授為主。 第四，必須在員工業(yè)績表現出色時提供輔導， 認同員工良好的業(yè)績，目的在于鼓勵員工保持其良好的工作表現。 該輔導必須是表揚員工的出色業(yè)績和認可員工的行為符合公司要求。六、論述題20%1.試論述績效考核與績效管理的聯系與區(qū)別?？冃Ч芾硎窃诳冃Э己说幕A上產生的， 是績效考核的拓展， 二者有緊密的聯系又有明顯的區(qū)別。 聯系：績效考核是績效管理的一個重要組成部分或一個重要環(huán)節(jié)， 這是二者之間最根本的聯系。 單純的績效考核容易產生各種

15、各樣的問題， 績效考核的成功不僅取決于考核本身， 而且在很大程度上取決于績效管理其他環(huán)節(jié)及整個活動的進行情況； 而有效的績效管理也需要合理的績效考核來支撐，離開有效的績效考核整個績效管理過程將受到重大的影響， 區(qū)別：1 1） 績效考核雖然本身也是可以構成一個系統，但它是績效管理系統地一個子系統或構成要素；績效管理是一個系統，由包括績效考核在內的各種系統要素構成。 （ 2 ） 績效考核只是整個績效管理過程的一個環(huán)節(jié)或一個階段； 績效管理是一個完整的績效管理過程， 包括一系列密切聯系的管理環(huán)節(jié)。 （ 3 ）績效考核主要是回顧過去，對未來的考慮較少； 績效管理則從績效計劃開始， 能夠前瞻性地分析員工

16、及企業(yè)績效中存在的問題并規(guī)劃未來的發(fā)展。（ 4） 績效考核主要關注結果； 績效管理不僅關注所取得的結果，同時也注重整個管理過程。（ 5）績效 考核主要是對績效進行監(jiān)督； 績效管理則要借助計劃、 指導、 監(jiān)督和控制等一系列管理手段。（ 6 ）績效考核中考核者常常扮演的是評判者的角色，經常會與被考核者對立起來；績效管理中管理者更主要扮演的是指導者或教練的角色， 與被管理者之間是合作伙伴關系。 （ 7 ） 績效考核主要是對過去所取得的績效的總結； 績效管理關注的不僅是當前的績效， 更重要的是為了績效的提高。 （ 8 ） 績效考核考評結果的好與壞，意味著被考核者的成功與失??；績效管理則通過企業(yè)績效的改善和員工能力的提高，要實現企業(yè)與員工的“雙贏” 。2 .試論述 360 度反饋法的優(yōu)缺點及注意事項。優(yōu)勢： （ 1 ）比較公平公正。 （ 2）減少考核誤差。（ 3）加強部門之間的交流溝通。（ 4）促進員工個人發(fā)展。 （ 5 ）人事部門據此開展工作比較容易。 劣勢： （ 1 ）考核成本高。（ 2）考核培訓工作難度大。 （ 3） 一定要重視360 度績效考評的反饋環(huán)節(jié)， 否則