公共部門人力資源管理,精選

1、公共部門人力(rnl)資源管理共一百二十三頁馬克思主義哲學(zhxu)社會科學(shhukxu)數學科學自然科學數學突變論基礎科學物理學生物學系統(tǒng)學其他技術科學各 門系 統(tǒng)工 程運 籌 學控 制 論信 息 論自動化技術通信技術系統(tǒng)觀人體科學思維科學哲學技術科學基礎科學工程技術 錢學森的二維科學體系圖 共一百二十三頁管理(gunl)學科體系圖管理哲學管理學原理管理哲學屬于哲學范疇，管理哲學的功能在于提出問題 。 管理學原理屬于四層次中的基礎科學，以管理基本規(guī)律為主要研究內容 。 管 理 學管理學是屬于四層次中的技術科學，是人們長期從事不同管理實踐活動的理論總結。 管 理 管理：是管理者為達到一定

2、的目標，運用組織、計劃、指揮、控制等 職能，以協(xié)調組織內部各項事務和各種資源的合理組合和利用的一種活動。 共一百二十三頁管理學的核心內容 管理的主體 管理的客體 管理的手段 管理的目標管 理 是什么(shn me)？！管 理 干什么(shn me)？！共一百二十三頁 授課的主要(zhyo)內容 我國公共部門人力管理的實踐 2 公共部門人力資源管理的核心內容 31 人力資源與人力資源管理 1.1 人力資源的相關概念1.2 人力(rnl)資源管理的歷史演變1.3 人力資源管理的要義及職能1.3 公共部門的人力資源管理2.1 傳統(tǒng)人事管理制度的形成2.2 傳統(tǒng)人事管理制度的弊端2.3 20世紀80-

3、90年代的人事管理制度改革2.4 21世紀人事管理制度的改革與發(fā)展2.5 國務院機構改革專題研究3.1 公共部門人力資源的職位分類3.2 公共部門的人力資源規(guī)劃3.3 公共部門人力資源的獲取3.4 公共部門人力資源的激勵與約束3.5 公共部門人力資源的薪酬設計與管理3.6 公共部門人力資源的績效管理3.7 公共部門人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理3.8 公共部門人力資源的培訓與開發(fā)共一百二十三頁人力資源的相關概念1.1人力資源管理的歷史演變人力資源管理的要義及職能1.21.11.3公共部門的人力資源管理1.41、人力(rnl)資源與人力(rnl)資源管理共一百二十三頁1.1 人力資源的相關(xin

4、ggun)概念 人口資源：一定區(qū)域范圍內的具有一定數量和質量的 人的總和(zngh)。 人力資源：具有勞動能力人口的總體素質。其基本要素包括：勞動力的身體素質、智力素質、知識素質、技能素質和品德素質等。 人才資源：又稱之為“人力資本”，是人力資源中高質量部分，是與“非資本”的人力和“非人力”的資本相比較而產生的概念。共一百二十三頁1.2 人力(rnl)資源管理的歷史演變 隨著時代環(huán)境、管理對象、管理內容的變化，對人的管理的稱謂，經歷了從勞動管理到人事管理，再到人力資源管理，向戰(zhàn)略(zhnl)人力資源管理的發(fā)展。 發(fā)展階段時代條件勞動管理人事管理人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理流行時期20世紀30年

5、代前30-70 年代70-90 年代90年代后期之后時代背景工業(yè)經濟工業(yè)經濟從工業(yè)經濟向知識經濟知識經濟管理對象體力雇工體力和腦力雇員腦力和體力雇員知識員工管理內容監(jiān)督與懲罰以職位為本位的管理制度人本主義的管理制度以人本主義和戰(zhàn)略聯盟為內涵的制度共一百二十三頁1.3 人力資源管理的要義(yoy)與職能 人力資源管理的基本含義(hny) 人力資源管理是基于人本主義和實現組織目標，而對組織內人力資源進行有效地規(guī)劃、配置、開發(fā)、使用的制度、政策以及管理行為的統(tǒng)稱。共一百二十三頁1.3 人力資源管理的要義(yoy)與職能 按照人力資源管理活動(hu dng)服務于組織目標的價值大小，人力資源管理職能可

6、以區(qū)分為三大層次：戰(zhàn)略性職能、常規(guī)性職能、事務性職能。 三大職能 主 要 職 責 戰(zhàn)略性職能戰(zhàn)略規(guī)劃、伙伴關系、變革管理、文化管理 常 規(guī) 性 職 能人力資源計劃預測人力資源需求、制定人力資源計劃工作分析調查工作的特征、制定職位說明書招聘招募、面試、測試、任用、調配培訓與開發(fā)分析培訓需求、實施培訓活動績效評估確定績效目標、實施績效評估、采取績效改進措施薪酬與福利制定薪酬方案、進行薪酬管理、提供福利項目員工關系勞動關系、員工溝通、員工滿意度、獎懲安全與健康安全防范、勞動保護、健康維護 事務性職能人力資源信息的記錄、更改、統(tǒng)計等共一百二十三頁1.4 公共部門的人力(rnl)資源管理 在歐美國家社會

7、組織類型，主要有：政府、企業(yè)和非營利性組織3類，其中政府和非營利性組織被視為公共部門。 我國現階段社會組織有4類：國家機關、事業(yè)單位、企業(yè)以及(yj)還處在發(fā)育過程中的非營利性組織。一般把提供公共產品和公共服務的國家機關和事業(yè)單位視為公共部門。 從目前來看，國內的公共人力資源管理主要指公務員制度和事業(yè)單位的人事制度，也就是公共部門人力資源的管理理念、管理法則和管理制度的總稱。共一百二十三頁2、我國公共部門人力(rnl)資源管理的實踐20世紀80-90年代的人事管理制度改革2.3傳統(tǒng)人事管理制度的弊端2.2 傳統(tǒng)人事管理制度的形成2.12.4 21世紀人事管理制度的改革與發(fā)展2.5 國務院機構改

8、革專題研究共一百二十三頁2.1 傳統(tǒng)(chuntng)人事管理制度的形成革命時期的人事管理制度： 黨政軍三位一體的管理體制；黨管干部；人事管理方法(fngf)帶有黨組織化和軍隊化的色彩；干部工作以黨的文件為規(guī)范；干部報酬待遇實行供給制。計劃經濟的人事管理制度體系： 包括兩大系統(tǒng)：一是從事腦力勞動的干部系統(tǒng)，包括領導人員、管理人員和專業(yè)技術人員等；二是從事體力勞動的工人系統(tǒng)。也形成了一系列人事管理的規(guī)范化制度： 如：干部任免制度，干部鑒定考察制度，干部教育培訓制度，干部獎懲制度，干部報酬制度，干部離退休制度等與歷史條件與歷史人物有關共一百二十三頁2.2 傳統(tǒng)(chuntng)人事管理制度的弊端

9、其一、人力資源缺乏合理(hl)的分類。將人力資源僅劃分為干部系統(tǒng)和工人系統(tǒng)、人力資源的大統(tǒng)一存在嚴重的結構性缺陷。 其二、人力資源配置實行計劃化。不可能實現人力資源的優(yōu)化配置，往往造成人才積壓與人才短缺并存的矛盾。 其三，人事管理過分集中。權力集中于黨組織系統(tǒng)和上級機關和政府部門，執(zhí)行機構缺乏必要的人事主管權，并產生了“管權與管人分離”的人事管理官僚現象。 其四，人事管理模式單一化。“一刀切”的管理模式，沒有考慮不同組織、不同崗位的差異 ，造成了許多實際管理的矛盾。 其五，人事制度及管理行為封閉化。如兩大人事系統(tǒng)的封閉、層次的單向封閉等。共一百二十三頁2.3 20世紀80-90年代(nindi

10、)的人事管理制度改革 改革的目標：逐步形成一種與市場經濟體制相適應的新型人力資源管理體制。20世紀80-90年代，20年的人事體制改革可歸結為4個方面： 其一、改革人力資源計劃配置體制，實行(shxng)多種就業(yè)方式和招用形式，人力資源配置方式由計劃型向市場型轉變。 其二，改革大一統(tǒng)的人事管理體制，人事管理的權力由集中型轉變?yōu)榉稚⑿?，人事管理模式由一元型向多元型轉變。 其三，改革平均主義的收入分配制度，工資制度由單一型轉變?yōu)槎鄻有?，福利制度由單位型轉變?yōu)樯鐣汀?其四，轉變政府管理人力資源的職能，改革政府管理人力資源的方式，政府管理行為由微觀型向宏觀型轉變。共一百二十三頁2.4 21世紀人事管

11、理制度(zhd)的改革與發(fā)展 一、人事管理管理制度改革的目標與路徑 改革的目標模式：改革計劃經濟時期的政事企合一的大一統(tǒng)的人事制度，構建一種與社會主義市場經濟體制相適應的人事分類管理、市場配置資源、單位自主管理、政府宏觀調控的人力資源新體制。 改革的基本目標： 一是形成流動、激勵、競爭、富有活力的用人制度； 二是形成統(tǒng)一、分級管理、有效調控的宏觀管理體系； 三是形成科學的分類管理體制及各項管理制度； 四是健全人事管理法規(guī)體系； 五是實現人才資源的整體開發(fā)與合理配置。 改革的路徑： 一是制度形式從人事管理走向人力資源管理； 二是系統(tǒng)更新人力資源管理的單項制度； 三是注重開發(fā)人力資源管理的三大機制

12、(jzh)效用共一百二十三頁2.4 21世紀人事管理制度的改革(gig)與發(fā)展 二、人事管理管理制度改革的內容 第一、黨政干部制度改革，包括：黨政干部選拔任用制度、黨政干部管理制度改革和完善國家公務員制度、法官(fgun)制度、檢察官制度。如： 黨政干部選拔任用制度：推行任前公示制、公開選拔制、任期制、任職適用期制、辭退制等。 黨政干部管理制度：完善屆中、屆末考核制度；實行培養(yǎng)鍛煉性交流、回避性交流、任職期滿交流3種交流制度；實施干部談話制度、誡勉制度、回復制度、領導干部報告?zhèn)€人重大事項制度、廉政鑒定制度、任職經濟責任審計制度以及組織部門和紀檢、監(jiān)察部門聯席會議制度等7項監(jiān)督制度。共一百二十三

13、頁2.4 21世紀人事管理制度的改革(gig)與發(fā)展 三、人事管理管理制度改革的內容 第二、國有企業(yè)(u yu q y)人事制度改革，包括：國有企業(yè)領導人員管理制度的改革和國有企業(yè)內部用人制度的改革。如： 國有企業(yè)領導人員管理制度的改革：如取消領導人員的行政級別，實行產權代表委任制和公司經理聘任制、探索收入與績效掛鉤的年薪制、持有股權等分配制度，企業(yè)領導人任期經濟責任審計制度等。 國有企業(yè)內部用人制度的改革：落實企業(yè)用人自主權，完善勞動合同制度、全面推行管理人員和專業(yè)技術人員聘用制，講實績、講貢獻、易崗易薪原則改革分配制度。 共一百二十三頁2.4 21世紀(shj)人事管理制度的改革與發(fā)展第三

14、：事業(yè)單位人事制度的改革： 事業(yè)單位人事制度改革的基本思路： 脫鉤實現政事分開、取消事業(yè)單位及其領導人員的行政級別； 分類建立適合各類事業(yè)單位和各類人員崗位特點的分類管理體制(tzh)； 放權擴大事業(yè)單位的人事管理自主權、形成自我約束機制； 搞活注入競爭、激勵、高績效的機制。 事業(yè)單位人事制度的改革方案： 一是建立以聘用制為基礎的用人制度； 二是建立適合科、教、文、衛(wèi)等事業(yè)單位特點，符合專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的管理制度； 三是建立形式多樣的分配激勵制度； 四是建立符合事業(yè)單位特點的宏觀人事管理制度。人事管理制度改革共一百二十三頁2.5 國務院機構(jgu)改革專題研究自1

15、982年到2008年，國務院機構改革(gig)合共進行了6次。前五次改革 不斷深化 ；2008年的“大部制”又進一步整合，趨向合理化。共一百二十三頁2.5 國務院機構(jgu)改革專題研究1949年10月：35個機構1975年：52個機構1951年12月1953年底： 42個機構1981年：100個機構19541956年：81個機構1982年3月：61個機構， 減員21萬人1958年底：68個機構1988年：66個部、委、局， 減員9700人1959年：60個機構（39個部委、21個直屬和辦事機構）1993年3月： 59個機構逐漸簡至40個機構19601964年：精減81萬人1998年3月：2

16、9個機構1965年：恢復后機構達79個2003年3月：28個機構1970年：32個機構2008年3月：27個機構2.5.1 國務院歷年(lnin)機構示意圖共一百二十三頁改革開放以后(yhu)六次機構改革 1982年：國務院各部門從100個減為61個，編制從51萬人減為3萬人。 1988年：國務院部委由45個減為41個，改革后人員編制減少了9700多人。 1993年：國務院組成部門、直屬機構從86個減少到59個，人員減少20。 1998年：不再保留的部委有15個，新組建4個部委，3個部委更名。改革后除國務院辦公廳外，國務院組成部門由原有的40個減少到29個。 2003年：設立國資委、銀監(jiān)會，組

17、建商務部、國家(guji)食品藥品監(jiān)督管理局、安監(jiān)總局，將國家(guji)發(fā)展計劃委員會改組為國家(guji)發(fā)展和改革委員會，國務院組成部門變?yōu)?8個。 2008年：新組建工業(yè)和信息化部、交通運輸部、人力資源和社會保障部、環(huán)境保護部、住房和城鄉(xiāng)建設部。改革后，除國務院辦公廳外，國務院組成部門設置27個。涉及調整變動的機構15個，正部級機構減少了4個。共一百二十三頁2.5 國務院機構(jgu)改革專題研究共一百二十三頁2.5 國務院機構(jgu)改革專題研究共一百二十三頁2.5 國務院機構(jgu)改革專題研究共一百二十三頁2.5 國務院機構(jgu)改革專題研究共一百二十三頁2.5 國務院機

18、構(jgu)改革專題研究共一百二十三頁2.5 國務院機構(jgu)改革專題研究共一百二十三頁2.5 國務院機構(jgu)改革專題研究共一百二十三頁2.5 國務院機構(jgu)改革專題研究共一百二十三頁2.5 國務院機構(jgu)改革專題研究共一百二十三頁2.5 國務院機構(jgu)改革專題研究共一百二十三頁2.5 國務院機構(jgu)改革專題研究共一百二十三頁2.5 國務院機構(jgu)改革專題研究共一百二十三頁 3. 公共部門人力(rnl)資源管理的核心內容 公共部門人力資源的獲取3.3 公共部門人力資源的激勵(jl)與約束3.4 公共部門的人力資源規(guī)劃3.2 公共部門人力資源的職位分類3.

19、1 公共部門人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理3.7 公共部門人力資源的薪酬設計與管理3.5 公共部門人力資源的培訓與開發(fā)3.8 公共部門人力資源的績效管理3.6共一百二十三頁3.1 公共部門人力資源的職位(zhwi)分類3.1.1 人事分類(fn li)與職位分類(fn li)；3.1.2 職位分類的概念、特征與程序；3.1.3 中國公務員的職位分類；3.1.4 事業(yè)單位人員的分類管理制度。 人事分類是實現公共部門人力資源管理現代化的前提和基礎，有效的人力資源管理離不開科學的人事分類。而職位分類就是以工作職位為主要依據的人事分類制度。共一百二十三頁3.1 公共部門人力資源的職位(zhwi)分類 人

20、事分類是指將組織中的人員或職位按工作性質、責任輕重、資歷條件以及經濟工作環(huán)境等因素分門別類，設定等級，為組織人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供依據的程序方法。 基本的人事分類方法涉及兩個層面：一是橫向的職位類別區(qū)分，即按一定標準把工作職位劃分為若干類別；二是縱向的職位等級區(qū)分，即按一定標準將各類中的所有職位劃分為若干等級。將橫向歸類和縱向歸級結合起來，即可構建現代公共部門人事分類的基本框架。 也演化出兩種基本模式：“品位(pnwi)分類”（Rank Classification，以人為中心的人事分類制度）和“職位分類”（Position Classification，以事為中心的人事分類制度），當今世

21、界公共部門的人事管理中更多的是將兩種分類制度結合。3.1.1 人事分類與職位分類共一百二十三頁3.1 公共部門人力資源的職位(zhwi)分類 職位分類的概念：職位分類是指按照工作性質、難易程度、責任大小和所需條件而進行的職位類別和等級的劃分。 公共部門的職位分類特征： 一是以事為中心(zhngxn)?？v向職門、職組、職系，橫向職等、職級； 二是注重工作人員的專業(yè)知識和技能； 三是管等和職等合一；四是嚴格的功績制。 職位分類的程序： 第一步職位調查； 第二步職位分析； 第三步職位評價； 第四步職位歸級。3.1.2 職位分類的概念、特征與程序共一百二十三頁3.1 公共部門人力資源的職位(zhwi)

22、分類 公務員法規(guī)定國家實行公務員職位分類制度，按照公務員職位的性質、特點和管理的需要，我國公務員職位劃分為綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類。 綜合管理類：分為領導職務（12等15級）和非領導職務（8級）。 專業(yè)技術類：專業(yè)技術職務三個特征：一是純技術性，二是低替代性，三是技術權威性。 行政執(zhí)法類：主要集中在公安(gng n)、海關、稅務、工商、質檢、藥監(jiān)、環(huán)保等部門的基層單位。 除上述三類外還有法官、檢察官等特殊性職位。3.1.3 中國公務員的職位分類共一百二十三頁3.1 公共部門人力資源的職位(zhwi)分類 事業(yè)單位人員分類管理的核心是建立符合事業(yè)單位性質和工作特點的崗位管理制度。一般來

23、講，事業(yè)單位有專業(yè)技術人員、管理人員、工勤人員崗位。 管理崗位：建立體現管理人員管理水平、業(yè)務能力、工作業(yè)績、資格經歷、崗位需要的等級序列職員制度；圍繞工作中心原則推行“能上能下、能出能進”的崗位流動制度；采取考試、考核、競選等多形式的聘任制度；按照德才表現、工作實績、工作資歷明確職務等級等。 專業(yè)技術崗位：按照崗位要求(yoqi)擇優(yōu)聘用，逐步實現專業(yè)技術職務與崗位聘用統(tǒng)一；明確界定專業(yè)技術崗位的性質，工作的最低量化標準和工作質量標準；逐步建立專業(yè)技術崗位的執(zhí)業(yè)資格注冊管理制度和專業(yè)技術人員的單位自主聘用制度等。 工勤崗位：建立崗位等級規(guī)范，設置相應的工種崗位，明確崗位職責和聘用條件；規(guī)范工

24、勤人員“進、管、出”等環(huán)節(jié)的管理辦法。 此外，事業(yè)單位應該對3類崗位確定合理的比例結構。3.1.4 事業(yè)單位的職位分類共一百二十三頁3.2 公共部門的人力資源規(guī)劃(guhu) 戰(zhàn)略導向的人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略整體(zhngt)框架中的重要組成部分，是人力資源管理理念和機制在組織戰(zhàn)略層面的具體體現。本節(jié)主要介紹公共部門人力資源規(guī)劃制定的流程。3.2.1 公共部門的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的前提3.2.2 公共部門人力資源的系統(tǒng)信息規(guī)劃的基礎3.2.3 人力資源供求預測的綜合分析規(guī)劃的關鍵；3.2.4 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案的制定與實施規(guī)劃的主體3.2.5 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的監(jiān)控規(guī)劃的保障共一百二十三頁3.

25、2 公共部門的人力資源規(guī)劃(guhu)3.2.1 公共部門的發(fā)展戰(zhàn)略(zhnl)規(guī)劃的前提 戰(zhàn)略規(guī)劃是將戰(zhàn)略管理意圖轉化為戰(zhàn)略決策的過程，公共部門人力資源規(guī)劃活動必須圍繞公共部門的戰(zhàn)略目標展開。公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門戰(zhàn)略發(fā)展目標的重要組成部分，是公共部門達成戰(zhàn)略目標而確定的人力資源配置目標、計劃和方式。 公共部門的戰(zhàn)略目標應著眼于提高公共服務以及實現和發(fā)展公共利益。 就學校而言，人力資源規(guī)劃就應該著眼于學校的事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，應該從學校人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務的功能出發(fā)來進行學校的人力資源規(guī)劃。 共一百二十三頁3.2 公共部門的人力資源規(guī)劃(guhu)3.2.2 公共部門人力資源的系統(tǒng)

26、信息規(guī)劃(guhu)的基礎 其一、公共部門人力資源統(tǒng)計信息。包括個體信息：如自然狀況、知識狀況、技能狀況、工作經歷、工作態(tài)度、工作狀況、培訓狀況、報酬狀況等；整體結構信息：年齡結構、文化結構、專業(yè)結構、職務和職稱結構、能力結構等。 其二、公共部門工作職位信息。一般以職位說明書的方式表達：包括職位名稱、職位代碼、工作項目、工作描述、所需知識與能力、轉任和升遷范圍、工作標準等7個方面。 其三、組織發(fā)展信息。主要包括兩個方面的信息：一是組織未來的發(fā)展目標和戰(zhàn)略規(guī)劃方面的信息；二是組織以往歷史發(fā)展的數據信息。共一百二十三頁3.2 公共部門的人力資源規(guī)劃(guhu)3.2.3 人力資源供求預測(yc)的

27、綜合分析規(guī)劃的關鍵 公共部門人力資源規(guī)劃報表包括3個組成部分，即人力資源需求、人力資源供給和人力資源綜合報表。綜合分析后應按部門制定和按類別制定的人力資源綜合凈需求報表。 年份 人數20072008200920102011人員需求年初人數250258268281292年內增減數+8+10+13+14+15年內總需求數258268281295307 人 員 供 給年初人數250258268281292年內晉升離崗數-15-17-18-18-17年內退休數-10-12-16-20-18年內解雇數-7-8-7-8-7年內辭職數-8-7-10-12-11年內晉升補缺數+12+15+14+15+16年底

28、中供給數222229231238255凈需求年底凈需求數+36+39+50+57+52共一百二十三頁3.2 公共部門的人力資源規(guī)劃(guhu)3.2.4 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案的制定與實施規(guī)劃(guhu)的主體 公共部門人力資源規(guī)劃方案包括總體規(guī)劃方案和具體業(yè)務計劃方案。如下圖所示，完整的公共部門人力資源規(guī)劃的內容：公共部門戰(zhàn)略目標人力資源總體規(guī)劃職位分析績效評估人力資源補充計劃人力資源調配計劃人力資源開發(fā)計劃人力資源職業(yè)計劃人力資源報酬計劃共一百二十三頁3.2 公共部門的人力資源規(guī)劃(guhu) 人力資源規(guī)劃的監(jiān)控是指對規(guī)劃方案執(zhí)行情況的監(jiān)督和控制。人力資源規(guī)劃方案的效果只有在實踐中才能得到檢

29、驗，即使規(guī)劃方案制定得非常完美，如果在實施過程中得不到有效監(jiān)控，出現偏差卻不能迅速加以糾正或調整，人力資源規(guī)劃就會前功盡棄，從而失去戰(zhàn)略指導意義。 對于公共部門人力資源規(guī)劃進行監(jiān)控，首先，應成立專門的人力資源監(jiān)控委員會或監(jiān)控負責小組，通常由組織高層領導、人事部門負責人、若干(rugn)人力資源專家和工作人員代表組成；其次，應確定衡量規(guī)劃方案執(zhí)行情況的分目標、短期目標以及具體的績效標準；最后，在對公共部門人力資源規(guī)劃監(jiān)控過程中，如果發(fā)現實際執(zhí)行情況偏離了既定的規(guī)劃目標，就必須全面深入地分析產生偏差的原因，繼而采取應對措施加以糾正或調整。3.2.5 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的監(jiān)控規(guī)劃的保障共一百二十三頁3

30、.3 公共部門人力資源的獲取(huq)（招用） 人員招用：是指用人組織按照一定的形式、程序和方法選拔出符合要求或條件的求職者擔任一定職位工作的系列活動。 現實意義：其是組織HR管理系統(tǒng)的 ”進口“關，招用的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現(shxin)。 3.3.1 人員招用的程序 3.3.2 人員招用中的面試 3.3.3 人員招用中的測試共一百二十三頁3.3.1 人員招用(zho yn)的程序 人員招用活動按照預定的程序(chngx)及步驟進行，這既是保障人員招用過程公正性的一種必要的制度安排，也是有利于從求職者中選拔出優(yōu)秀人才的有效途徑。 各種公共部門的人員招

31、用程序并不完全一致，本節(jié)首先把歸納人員招用的一般程序，再介紹美國聯邦公務員的雇傭程序，最后讓大家了解一下我國公共部門的人員招用程序。共一百二十三頁 一、人員招用的一般程序： 不同組織和不同類別的人員招用程序差異較大，一般而言人員招用涉及的諸環(huán)節(jié)歸并為：籌劃、招募、篩選、錄用這四個階段來敘述。 （一）人員招用的籌劃 籌劃階段主要包括以下三項準備性工作: 1.確定負責籌劃并實施整個招用活動的機構。 a.小型機構：可由組織的HR部門負責，不需另設專門機構 。 b.大型組織：由HR部門、用人（具體）部門、員工代表，三方聯合設立臨時性專門招用機構，必要時可外聘專家參加。 2.分析與招用相關的信息： a.

32、分析組織HR的需求 b.分析外部HR資源市場的供求關系 c.分析招用的成本 3.制定招用方案： 包括：招用人員的層次(cngc)、類型、數量；資格條件要求；招用區(qū)域和起至時間；招用程序及各階段安排；測試和面試的方法、內容；招用開支預算及其他事項。 3.3.1 人員(rnyun)招用的程序共一百二十三頁（二）人員招用(zho yn)的招募 招募即傳播招用信息并動員潛在的合格者應招。分為：組織內部招募和外部招募，各有優(yōu)缺點。 1.內部招募 多用 ”布告“方式 2.外部招募 有以下多種方式：直接申請、員工推薦、職業(yè)介紹機構招募、校園招聘、獵頭公司招募、場館式招募、網上招募、廣告招募等。 3、其它招募

33、 此外、還有一些其它招募途徑，如職業(yè)協(xié)會招募、社區(qū)機構招募、公開自薦等。3.3.1 人員(rnyun)招用的程序共一百二十三頁內部招募 外部招募 優(yōu)點 了解全面，準確性高；鼓舞士氣，激勵員工進?。粦刚呖筛爝m應工作；使組織培訓投資得到回報；費用低。人員來源廣，選擇余地大，利于獲取一流人才；新員工帶來新思想、新方法；當內部多人競爭而難決策時，向外部招募可在一定程度上平息或緩和內部矛盾；人才現成，節(jié)省培訓投資。 缺點 來源局限于組織內部，水平有限；易造成“近親繁殖”；可能會因操作不公或員工心理原因造成內部矛盾。不了解組織情況，進入角色慢；對應聘者了解少，可能招錯人；內部的員工得不到機會，積極性可

34、能受到影響。3.3.1 人員招用(zho yn)的程序共一百二十三頁（三）人員招用的篩選 1、概念：篩選就是依據既定的標準對申請者進行評價和選擇。 2、意義：是整個招用過程的重要階段。因為，組織能否從申請者中選拔出合格和優(yōu)秀的人才，很大程度上取決于篩選工作的效度，取決于篩選技術方法的科學化 3、環(huán)節(jié)：主要由以下三個環(huán)節(jié)構成，即包括： （1）接受應招申請。求職者申請主要有以下3種方式： a.校園招聘、場館式招募時的現場申請； b.信件或e-mial方式； c.直接去招用組織申請。 (2) 審核申請者資格。此環(huán)節(jié)對應招者的申請材料的以下3個方面做出判斷： a.是否符合(fh)招用的基本條件；b.應

35、招者所提供的申請材料是否真實； c.初步判斷其是否能適應和勝任所招用工作，決定其能否進入下一環(huán)節(jié)。 （3）組織申請者面試及測試?？荚嚒⒚嬖嚭蜏y試實踐中三者很難界限分明，但是3個不同的概念：a.考試：一般指以書面方式進行的筆試；b.面試：常指以問答形式進行的口試；C.測試：指側重于考察、評估一個人知識、智力、志趣和技能的技術方法。3.3.1 人員招用(zho yn)的程序共一百二十三頁（四）人員招用(zho yn)的錄用 錄用是招用過程的最后階段，常包括3個環(huán)節(jié)：確定錄用者名單、訂立招用合同和試用 1.錄用名單：通常以測試和面試的綜合成績?yōu)橐罁闯煽兏叩?，擇?yōu)錄取。 2.訂立勞動合同：勞動法規(guī)定

36、勞動合同以書面形式訂立，并必須具備以下內容： 合同期限 工作內容 勞動保護和勞動條件 勞動報酬 勞動紀律 勞動合同終止的條件 違反勞動合同的責任 （必備條款）。 3.試用：對于試用期的期限由不同的規(guī)定，但勞動法規(guī)定試用期最長不得超過6個月，試用期滿，組織如認為應招者不合格，或應招者對組織或職位不滿，均可解除合同。3.3.1 人員(rnyun)招用的程序共一百二十三頁 二、美國聯邦公務員的雇傭程序 美國聯邦公務員雇傭是由政府公務員管理機構“人事管理辦公室”組織實施，為了(wi le)體現公正、公開、平等、競爭的原則，已經形成了一套比較規(guī)范的程序。 具體而言，美國聯邦政府公務員雇傭程序劃分為10個

37、步驟，還可以概括為招募、篩選或考試、錄用三大流程。3.3.1 人員招用(zho yn)的程序共一百二十三頁（一）美國聯邦政府雇傭程序的10大步驟 1、對工作進行定義，通過工作分析確定工作資格要求。 2、選擇評估工具。 3、開發(fā)一種在符合資格要求的申請者之間區(qū)分等級的評估方法。 4、開展宣傳性的招募(zhom)活動，接受求職者申請。 5、審核申請材料，以評估申請者是否符合法定的資格要求。 6、評估基本資格要求即確定申請者是否符合起碼的資格要求。 7、評估相對資格要求即在符合起碼要求的申請者中進行區(qū)分。 8、列出進入篩選程序的候選人名單。 9、對候選人進行測試。 10、對候選人作出錄用決定。共一百

38、二十三頁（二）美國公務員雇傭的三大基本程序 1、招募。具體程序是：a由用人機構根據目前及未來幾年人力資源配置的空缺，向人事管理辦公室上報雇用需求計劃；b由人事管理辦公室編制整個聯邦政府年度雇用計劃，并向社會公眾公布；c有意向的申請人在人事管理辦公室指定(zhdng)的場所辦理申請手續(xù)。 2、考試。有筆試或非筆試形式的考試，其考試科目、組織形式有一個演變過程。 3、錄用。即通過考試的申請者被列入特定職系及特定級別的候選人登記表，人事管理辦公室按照“三人規(guī)則”推薦候選人，用人機構從中挑選一位。 共一百二十三頁三、我國公共部門人員的招用程序（一）公務員考試錄用程序 1、制定錄用計劃；2、發(fā)布公告；3

39、、報名與資格審查；4、筆試（公共科目、專業(yè)科目）；5、面試；6、體檢和考察(koch)；7、公示；8、備案。（二）事業(yè)單位人員招聘程序 1、制定招聘計劃；2、發(fā)布招聘信息；3、受理應聘人員的申請，對資格條件進行審查；4、考試、考核；5、身體檢查；6、根據考試結果，確定擬招人員；7、公示招聘結果；8、簽訂聘用合同，辦理聘用手續(xù)。3.3.1 人員(rnyun)招用的程序共一百二十三頁3.3.2 人員(rnyun)招用中的面試 面試是指 ”由一人或者多人發(fā)起的以搜集信息或者評價求職者是否具備任職資格為目的的對話過程”。 一、面試的分類 1、按結構化程度分為： 結構化面試、非結構化面試和混合面試。 2

40、、按參加面試人數的多少分為： 單獨面試和集體面試。 3、 按面試的輪次分為： 初試、復試和錄用面試。 4、按面試的組織形式(xngsh)分為： 常規(guī)面試和情景面試。 5、按面試的壓力程度分為： 壓力性面試和非壓力性面試。共一百二十三頁二、面試的籌劃與實施1、面試的籌劃。 面試籌劃是面試實施前需進行的準備性工作，主要包括面試種類或方式的選擇、確定主試(zh sh)人員、設計面試內容等工作。2、面試的實施。 是整個面試工作的中心環(huán)節(jié)。為深入獲得所需的信息，主試者應做好以下2方面的工作：（1）面試進程的控制：預備階段、正題階段、結尾階段。（2）面試提問的技巧：如封閉式提問、開放式提問、 假設式提問、

41、連珠式提問、知識提問、 要求性提問等方式。3、面試的評價。 即主試者對應試者的面試情況作出評定。3.3.2 人員招用(zho yn)中的面試共一百二十三頁三、兩種常用的面試形式 1.結構化面試 它相對非結構化面試而言的，是指預先設計好面試的內容、試題、權數、評定、程序等要素并按照標準化方案實施統(tǒng)一面試的一種面試形式。結構化面試的5個特征： 測試要素來自工作分析 面試問題與所招用職位相關 對申請同一職位的所有候選人提相同的問題 預先設定出評定面試結果(ji gu)的標準 面試官是經過培訓的 3.3.2 人員(rnyun)招用中的面試共一百二十三頁eg: 我國招考公務員屬典型的結構化面試。 根據公

42、務員的共性素質(szh)要求設計出系列評測要素。根據不同測試要素的可測程度及與擬任職位的相關程度設定權重和評分等級。建立兼職的面試官隊伍，面試官實行資格認證、持證上崗。整個面試工作，從制定面試實施方案、編制面試試題、成立面試考官小組、培訓面試考官、實施面試到公布面試結果，已形成法定程序。 3.3.2 人員招用(zho yn)中的面試共一百二十三頁 2.無領導小組討論 無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，是采用集體面試和情景模擬面試的一種形式。 它通過給一組考生(一般是58人)一個與工作相關的問題，讓考生們進行一定時間(一般是1小時左右)的討論，來檢測考生的組織協(xié)調、口頭表達等

43、各個方面的能力和素質是否達到擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的優(yōu)劣。 此時，不設定成員(chngyun)有級差角色。3.3.2 人員招用(zho yn)中的面試共一百二十三頁3.3.3 人員(rnyun)招用中的測試 測試是通過筆試及其他手段對應試者的智力、知識、能力、技藝、個性等素質進行評價的活動(hu dng)。 下面分3類進行介紹 一. 智力測試測試應試者的智力情況 智力是指認識客觀事物并運用知識解決實際問題的能力，包括觀察、記憶、想象、思考、判斷等能力。 智力分為一般智力和社會智力，智力測試也多與之對應。共一百二十三頁（一）一般智力測試 一般智力是指一個人學習和獲得知識的能力

44、。常以智商（IntelligenceQuotientIQ） 衡量，主要測試人的基礎性行為能力，如語言關系、文字處理、運算、圖表認知、邏輯推理等。 其中，關系、運算、邏輯推理3項是主要的測試內容 eg: 我國公務員考試中的行政(xngzhng)能力測驗主要考查下述5項：語言理解與表達數量關系判斷推理常識判斷資料分析3.3.3 人員(rnyun)招用中的測試共一百二十三頁 （二）社會智力 是指一個人在社會或群體活動中適應環(huán)境和處理人際關系的能力。 如果說一般智力接近IQ，那么社會智力就接近EQ（Emotional Quotient）即“情緒商數” ，它反應一個人控制(kngzh)自己的情緒、承受外

45、界壓力、把握自身平衡的能力。 我國某些地方公共部門人員招用中已開始引用，但尚未開發(fā)出一個普遍認可的測量工具3.3.3 人員招用(zho yn)中的測試共一百二十三頁 二.模擬測試（Simulation Test） 亦稱工作實例測試和成績測試。它通常設定一種模擬或真實的工作環(huán)境，應試者充當某一項工作角色從而從事實際工作，然后根據應試者的表現和工作成績來評價其實際工作能力。 1.文件(wnjin)框法 也稱公文框測驗，評價候選人能否勝任特定管理崗位的常用情景模擬技術。 操作方法：在模擬工作場所，在規(guī)定時間內，讓應試者獨立處理一定批量的各種類型公文。3.3.3 人員(rnyun)招用中的測試共一百二

46、十三頁 2.角色扮演 在私營組織的人員招用中經常采用(ciyng)，它要求應試者扮演某一角色并進入具體角色的情景中去處理各種問題、沖突，以考查應試者是否具備所需的素質。 3.評價中心法 評價中心法不是指一個地方或機構，而是一種綜合性的測試方法，它混合使用模擬測試的各種具體方法以及其他一些技術手段來綜合測試應試者。 3.3.3 人員招用(zho yn)中的測試共一百二十三頁 評價(pngji)中心法因綜合而具有較高的效度和信度，漸被廣泛采用，其可概括為以下幾點： 評價員常由來自多部門的612人組成，事先接收幾天至幾周的培訓； 評價內容涉及工作績效相關的若干方面； 采用多種測試方法進行綜合評價；

47、受試者的測試結果由評價員集體、逐項評定。3.3.3 人員招用(zho yn)中的測試共一百二十三頁 三.PIP測試 PIP測試是個性測試（Personality Test）、興趣測試（Interest Test）和偏好測試（Preference Test）的統(tǒng)稱。 一個人的個性、興趣和偏好與其工作表現(bioxin)有不同程度的相關性，不同個性、興趣和偏好的人，適合擔任不同的工作。 3.3.3 人員(rnyun)招用中的測試共一百二十三頁1.個性測試 側重測驗(cyn)一個人的心理和行為特征，有多種方法，如：明尼蘇達多項個性系列（MMPI）、加利福尼亞心理系列（CPI）、伯勒特個性系列等。2.

48、興趣測試 興趣是注意與研究某種事物或從事某種活動積極態(tài)度與傾向。其在個體職業(yè)選擇中有重要導向作用，常用SVIB法和KPR法3.偏好測試 側重測驗一個人對工作及工作特征的價值取向。3.3.3 人員招用(zho yn)中的測試共一百二十三頁3.4 公共部門人力資源的激勵(jl)與約束 激勵是組織人力資源管理的核心(hxn)問題，對于充分調動組織成員工作的積極性、吸引和留住人才及提高個人和組織的績效都具有決定性的意義。 公共部門人力資源管理中的績效管理、職業(yè)發(fā)展管理、員工培訓與開發(fā)、薪酬設計等諸多環(huán)節(jié)皆涉及激勵問題。 本章首先介紹激勵理論開始，再分別介紹中外公共部門人力資源管理中具體激勵制度。共一百

49、二十三頁3.4.1 激勵(jl)理論概述 激勵理論即研究如何激發(fā)動機的理論。 有多種分法，較公認的是根據(gnj)這些理論的不同特征，分為：內容型激勵理論、過程型激勵理論、狀態(tài)型激勵理論和綜合型激勵理論。 一、內容型激勵理論 這種激勵理論側重針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內容進行研究的理論。 內容型激勵理論有代表性的主要有：馬斯洛的需求層次理論、阿爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論和赫茨伯格的雙因素理論。 共一百二十三頁 自我實現(shxin)尊重(znzhng)需要歸屬或承認的需要保障或安全需要生理需要（一）需求層次理論3.4.1 激勵理論概述共一百二十三頁 （二）奧德弗的E

50、RG理論 “ERG”理論是生存相互關系成長需要理論的簡稱。奧德弗認為，職工需要有三類：生存的需要(Existence),相互關系需要（Relatedness）,和成長發(fā)展(fzhn)需要（Growth）。 其內容是：各個層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會重新追求較低層次需要的滿足。 這一理論不僅提出了需要層次上的滿足到上升趨勢，而且也指出了挫折到倒退的趨勢，這在現實的管理工作中很有啟發(fā)意義。 3.4.1 激勵理論(lln)概述共一百二十三頁 （三）麥克利蘭的成就需要理

51、論 在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權利需要和合群需要是人的最主要的三種需要。成就需要的高低對一個人、一個企業(yè)發(fā)展起著特別(tbi)重要的作用。 該理論認為： a.成就需要強烈者，把個人成就看得比金錢更重要。 b.有高度成就需要的人對企業(yè)和國家都有重要作用 c.改理論還研究了如何發(fā)現有高度成就需要的人3.4.1 激勵理論(lln)概述共一百二十三頁 （四）赫茲伯格的激勵保健理論 也叫“雙因素激勵理論”。影響員工對其工作感情的各種因素存在兩種不同的性質： 第一類因素是激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情。這些積極感情和個人過去的成就有關。 第二類因

52、素是保健因素，包括公司政策和管理、技術監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關。 這一理論告訴我們，管理者首先應該注意滿足職工的“保健因素”，防止(fngzh)職工消極怠工，使職工不致產生不滿情緒，同時還要注意利用“激勵因素”，盡量使職工得到滿足的機會 3.4.1 激勵(jl)理論概述共一百二十三頁 二、過程型激勵理論 注重研究人如何作出不同的行為選擇，怎么樣看待激勵過程，并強調以外在目標對人進行激勵。 這類理論有代表性的有： 弗魯姆的期望值理論、洛克的目標理論和斯金納的強化理論等。 （一）期望值理論 一種激勵因素的作用大小取決于兩個方面：一是人

53、對激勵因素所能實現的可能性大小的期望(qwng)；二是激勵因素對其本人效價的大小。 也就是激勵力量等與期望值和效積的乘積，即： 激勵力量期望值*效價 3.4.1 激勵(jl)理論概述共一百二十三頁（二）目標理論（三）強化理論 人的行為的結果對動機有反作用(zuyng)。如果行為是好的結果，這就能對動機起正強化作用(zuyng)，即能使人的行為得到加強和重復；如果行為的結果使動機得到削弱，這就對動機其負強化作用(zuyng)，會使人的行為削弱或消失。3.4.1 激勵理論(lln)概述目標難度目標的明確性激勵績效共一百二十三頁 三、狀態(tài)型激勵理 側重于從需要(xyo)的滿足與否或狀態(tài)來討論激勵問題

54、。（一）公平理論 研究人的動機和知覺關系的一種理論。亞當斯認為，一個人對他所得到報酬是否滿意，不是只看其絕對值，而是進行社會比較和歷史比較，看其相對值。 兩種比較結果相等時，就公平；公平就能激勵人。反之，就會使人感到不公平；不公平就產生緊張、不安和不滿情緒，影響工作積極性的發(fā)揮。 3.4.1 激勵(jl)理論概述共一百二十三頁（二）挫折理論 由于目標無法實現，動機和需要(xyo)不能滿足，就會導致產生一種情緒狀態(tài)，這就是“挫折”。 人受挫折后的行為表現：不同人的心理特點，受到挫折后的行為表現主要由兩大類： 第一，采取積極進取態(tài)度，采取減輕挫折和滿足需要的積極適應的態(tài)度。 第二，采取消極態(tài)度，甚

55、至是對抗態(tài)度，諸如攻擊、冷漠、幻想、憂慮、固執(zhí)和妥協(xié)等。 3.4.1 激勵(jl)理論概述共一百二十三頁四.綜合型激勵理論 其試圖歸納各種激勵理論，克服單個理論的片面性，從系統(tǒng)的角度解釋人的行為之激勵過程。代表性綜合型激勵理論有：波特勞勒激勵過程模式和豪斯-迪爾綜合激勵理論。這里僅介紹波特勞勒激勵過程模式。 波特勞勒激勵過程模式是美國行為科學家愛德華勞勒和萊曼波特在弗魯姆的期望理論基礎上在1968年在他們的管理態(tài)度和成績一書中提出來的。它綜合考慮了努力、績效、能力、環(huán)境、認知、獎酬和滿意等變量以及(yj)它們之間的關系。具體分析模型如下頁圖所示:3.4.1 激勵理論(lln)概述共一百二十三頁

56、3.4.1 激勵理論(lln)概述共一百二十三頁3.4.2 國外公務員的激勵(jl)制度伴隨新公共管理運動的推進(tujn)以及人力資源管理戰(zhàn)略理念的深入人心，公共部門人力資源管理中激勵機制的理念和具體行動也發(fā)生了巨大變化。本節(jié)討論主要西方國家在對公務員實施獎勵、懲罰（負激勵）、晉升及降職等方面的制度、理念、政策特點及變化方向。共一百二十三頁3.4.2 國外公務員的激勵(jl)制度 一.國外公務員的獎勵制度 公務員的獎勵是指依據有關法律、法規(guī)和政策，根據公務員的現實工作表現(bioxin)對其實行的物質或精神獎勵。 （一）國外公務員獎勵的條件大致分3類： 以考績?yōu)闃藴实莫剟?以定期或不定期的工

57、作考核成績作為實施獎勵措施的標準和依據。 以工作成績?yōu)闃藴实莫剟睿阂匀粘９ぷ髯鞒鎏厥庳暙I作為獎勵的標準和依據。 對特殊貢獻的獎勵：以日常工作之外的特殊貢獻作為依據。共一百二十三頁（二）國外公務員獎勵的種類 榮譽激勵不 物質獎勵 晉升獎勵（職位獎勵）（三）國外公務員獎勵制度的新理念 將獎勵、雇員與組織戰(zhàn)略結合起來，吸引、留住和激勵人才并促使雇員為組織生產出最佳(zu ji)的績效成果。 提出“全面獎勵戰(zhàn)略” 獎勵能夠充分體現雇員在工作中的全部價值，尤其是對雇主的價值。3.4.2 國外公務員的激勵(jl)制度共一百二十三頁 實施(shsh)步驟：3.4.2 國外公務員的激勵(jl)制度共一百二十三

58、頁二. 國外公務員的懲戒制度（一）懲戒的條件： 各國規(guī)定不盡相同，但有兩點共性： 公務員有違法或違紀行為 考核成績低劣（二）懲戒行動的種類(zhngli)，如： 身份罰：如降級、降職、調職、撤職、強制退休等；名譽罰：如警告。（三）對受懲戒公務員的救濟 在一般法理上，有懲戒必有救濟，故救濟也是公務員懲戒制度的重要組成部分。通常手段有：行政救濟和審判救濟3.4.2 國外公務員的激勵(jl)制度共一百二十三頁 三.國外公務員的晉升和降職 晉升和降職共同構成國外公務員獎勵制度的卓有成效的部分。（一）國外公務員的晉升 晉升的條件德才、身體(shnt)、業(yè)務 晉升的基本途徑職務晉升、級別晉升 晉升的依據功

59、績晉升、年資晉升、越級晉升（二）國外公務員的降職 公務員法對降職有明確的規(guī)定，需嚴格遵循各國的法定程序。降職的方式降職 & 降薪3.4.2 國外公務員的激勵(jl)制度共一百二十三頁3.4.3 中國(zhn u)公共部門人員的激勵制度一.中國公務員的獎勵制度 公務員法48條：公務員獎勵堅持精神與物質獎勵相結合，以精神獎勵為主。（一）獎勵的條件 本職工作表現突出(t ch) 工作中有顯著成績和貢獻 與本職工作無關的突發(fā)事件中有突出事跡（二）獎勵的種類 嘉獎、記三等功、記二等功、記一等功、授予榮譽稱號等（三）獎勵的程序 提出；申報和審批；公布與表彰； 材料歸檔共一百二十三頁二.中國公務員的懲戒制度

60、（一）懲戒的條件 公務員法53條所列各項（二）懲戒的種類 警告、記過、記大過、降級、撤職、開除（三）懲戒的一般程序(chngx) 立案調查核實申報和審批結案歸檔3.4.3 中國(zhn u)公共部門人員的激勵制度共一百二十三頁三.中國公務員的職務升降制度（一）中國公務員的晉升制度 1.晉升的原則：德才兼?zhèn)?、任人唯才；注重實績；依法逐級晉升；公開民主。 2.晉升的條件 標準條件； 資格條件。 3.晉升的程序 民主推薦；組織考察；按管理權限討論決定；按照規(guī)定履行任職手續(xù)(shux)。 4.公務員的晉升制度的改革 方向是職務晉升和職級晉升“雙梯制”，其改革思路有兩種：一是取消現有的非領導職務建立單一