太保工作績(jī)效管理ppt課件

1、杰出任務(wù)績(jī)效管理提升培訓(xùn)主講: 禹 志二零零五年十一月二十四日.浙大EMBA, AITA職業(yè)培訓(xùn)師;曾擔(dān)任:日本松下(萬寶)電器人力資源開展課課長(zhǎng); 香港永成國(guó)際(東莞)電器HR中心總監(jiān)等職?，F(xiàn)任職: 亞太人力資源管理研討所副研討員, 中國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)會(huì)員； 北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院特聘教授, 中企聯(lián)培訓(xùn)中心簽約講師， 杭州步步為贏管理咨詢首席培訓(xùn)師/總經(jīng)理,并同時(shí)擔(dān)任多家咨詢 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)特約顧問。禹教師擅長(zhǎng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)運(yùn)作管理、人力資源規(guī) 劃管理、職業(yè)經(jīng)理人管理力素質(zhì)修煉打造；是西方管理理念哲學(xué) 與中國(guó)企業(yè)管理實(shí)際相結(jié)合的先驅(qū)者與傳播者。禹教師簡(jiǎn)介.企業(yè)(企業(yè)家)在想什么企業(yè)(員工)在想什么如何方

2、向一致達(dá)成 雙贏結(jié)果?企業(yè)與員工都在想什么?.個(gè)人開展職業(yè)時(shí)機(jī)報(bào)酬生活方式平安感位置/榮譽(yù)任務(wù)業(yè)績(jī)遵照企業(yè)價(jià)值觀和文化敬業(yè)與忠實(shí)任務(wù)的時(shí)間和強(qiáng)度地理位置獲取與付出將決議企業(yè)對(duì)員工的吸引力獲取付出員工價(jià)值定位員工價(jià)值定位是員工最終個(gè)人目的取向，能否與組織目的一致既是人力資源體系的產(chǎn)出結(jié)果，又是企業(yè)人力資管理的“晴雨表員工價(jià)值定位.從外部招聘企業(yè)急需的關(guān)鍵人才參與公司時(shí)已具備相應(yīng)的技藝和閱歷在技藝和業(yè)績(jī)不能到達(dá)要求時(shí)，各層次都有大量人員流動(dòng)招聘入門程度的人員、實(shí)行內(nèi)部提升員工個(gè)人協(xié)助開展公司專有的技藝在閱歷了早期的大量人員流失后，能堅(jiān)持長(zhǎng)期的人員穩(wěn)定業(yè)績(jī)由詳細(xì)量化的結(jié)果斷定效益短期衡量很有意義(每

3、周、每季度)本年的效益直接決議獎(jiǎng)勵(lì)，提升或解職明星文化、個(gè)人目的、個(gè)人才干根據(jù)個(gè)人目的和才干大幅加薪結(jié)合個(gè)人和單位業(yè)績(jī)給予獎(jiǎng)金和股票實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期志向，關(guān)注長(zhǎng)期目的對(duì)進(jìn)展過程進(jìn)展間接調(diào)查定性調(diào)查人員才干列出詳細(xì)改良要求和理由外聘?jìng)€(gè)人近期效益自行培育集體長(zhǎng)期成就團(tuán)隊(duì)文化小組共同完成任務(wù)并做決策以小組為單位進(jìn)展業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、考核和獎(jiǎng)勵(lì)人才獲得價(jià)值取向績(jī)效規(guī)范員工價(jià)值定位假設(shè)不同的人力資源價(jià)值觀決議不同的業(yè)績(jī)與管理.公司戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景適宜戰(zhàn)略的組織部門定位和職責(zé)崗位定位和職責(zé)公司年度目的部門年度目的員工年度目的目的實(shí)施績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用：績(jī)效工資、任免、培訓(xùn)、招聘、鼓勵(lì)目的分解目的分解年度方案編制績(jī)效管理體系是使戰(zhàn)

4、略成為行動(dòng)的工具，是人力資源管理的中心戰(zhàn)略支撐性行動(dòng)驅(qū)動(dòng)性人力資源管理體系人力資源績(jī)效管理與鼓勵(lì)是職業(yè)經(jīng)理人任務(wù)中心.戰(zhàn)略規(guī)劃/年度運(yùn)營(yíng)方案能力素質(zhì)開發(fā)體系幫助/自學(xué)教育/培訓(xùn)函授考育推薦書籍資格取得入職培訓(xùn)專業(yè)能力培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系目標(biāo)設(shè)定完成目標(biāo)(指導(dǎo)控制)結(jié)果評(píng)價(jià)(自我+上司)在過程中發(fā)現(xiàn)差距制定能力提升計(jì)劃工作激勵(lì)體系晉升收入福利職位A職位B職位C基本工資浮動(dòng)工資特別獎(jiǎng)勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)旅游、休假,表彰培訓(xùn)成長(zhǎng)自已申報(bào)崗位/技藝分析才干開發(fā)方案任務(wù)態(tài)度才干/素質(zhì)任務(wù)業(yè)績(jī)360全方位考評(píng)績(jī)效考核提升晉級(jí)/獎(jiǎng)金福利員工業(yè)績(jī)開發(fā)系統(tǒng)鼓勵(lì).崗位闡明書組成與編制1 崗位稱號(hào) : 職 級(jí):

5、職等 : 直接上司: 直接下屬: 2 任務(wù)職責(zé)(細(xì)化)3 任務(wù)權(quán)限(明確)4 任務(wù)活動(dòng)范圍(對(duì)內(nèi)/對(duì)外)5 任職條件6 任務(wù)待遇報(bào)酬等.訓(xùn)練:編制一份太保產(chǎn)險(xiǎn)業(yè)務(wù)員的任務(wù)崗位闡明書.保險(xiǎn)事業(yè)人才才干開發(fā)從招聘開場(chǎng) 清楚找什么樣的人? 用什么樣的方法找人? 用什么樣的方式測(cè)評(píng)人?.保險(xiǎn)事業(yè)人才素質(zhì)模型價(jià)值觀自我籠統(tǒng)個(gè)性/人格內(nèi)驅(qū)力/社會(huì)動(dòng)機(jī)知識(shí)技藝.保險(xiǎn)事業(yè)人才必備的五大素質(zhì).保險(xiǎn)事業(yè)人才招聘的四種捷徑.1. 專業(yè)背景及知識(shí)構(gòu)造與求職意向能否符合邏輯？2 求職動(dòng)機(jī)內(nèi)在目的是什么？3 有哪些潛質(zhì)？4 有哪些根本技藝？5 有哪些綜合才干？6 有哪些與眾不同的亮點(diǎn)？7 價(jià)值取向是什么？8 職業(yè)價(jià)值觀和

6、任務(wù)價(jià)值觀是什么？9 壓力接受才干如何？10 個(gè)性特征與興趣什么？11 熱情與自自信心能否符合心思邏輯？12 團(tuán)隊(duì)精神如何？13 有哪些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？14 有哪些缺陷？15 職業(yè)生涯規(guī)劃是怎樣？如何分析簡(jiǎn)歷?.保險(xiǎn)事業(yè)人才面試五大有效方法 集面子試 情境模擬 構(gòu)造化面試 實(shí)戰(zhàn)演練 筆跡測(cè)評(píng).歡迎候選人面試目的時(shí)間態(tài)度要友善讓對(duì)方發(fā)言60/40原那么靈敏變通堅(jiān)持目光接觸不要妄下結(jié)論講明任務(wù)性質(zhì)不要當(dāng)場(chǎng)決議面試間應(yīng)留間隙遵守面試時(shí)間讓對(duì)方坐溫馨支付交通費(fèi)面試須留意的13個(gè)細(xì)節(jié).保險(xiǎn)事業(yè)人才四象限素質(zhì)/才干態(tài)度/職業(yè)品德.案例:1 顧總在人才的選聘和測(cè)評(píng)失誤在哪里?2 王勇屬于哪類型人才？您對(duì)他的行為作

7、何評(píng)價(jià)?.保險(xiǎn)事業(yè)人培訓(xùn)需求的五種分析方法 績(jī)效分析法 問卷調(diào)查法 面談分析法 組織整體分析法 任務(wù)要因分析法. 霍元甲退出精武門以后, 開場(chǎng)了棄武從商的任務(wù).2004年3月，他參與一家保險(xiǎn)營(yíng)銷企業(yè)，從事順德/佛山市場(chǎng)營(yíng)銷主管任務(wù). 一年下來, 他的銷售業(yè)績(jī)超額完成了公司義務(wù).但也存在以下幾點(diǎn)問題:他的團(tuán)隊(duì)主要銷售業(yè)績(jī)都是他憑以前關(guān)系所得;幾個(gè)業(yè) 務(wù)員的業(yè)務(wù)才干還不強(qiáng);他的團(tuán)隊(duì)在銷售過程中的應(yīng)付較多, 所破費(fèi)的業(yè)務(wù)本錢 較高;霍師傅對(duì)保險(xiǎn)行業(yè)的開展趨勢(shì)把握還不準(zhǔn).另: 喜訊, 2005年,地域營(yíng)銷副總想提拔霍師傅做他的 副總助理, 既是保鏢又協(xié)助做市場(chǎng)營(yíng)銷管理任務(wù). 假假設(shè)您是霍元甲上司, 請(qǐng)

8、為他設(shè)計(jì)一份2005年培訓(xùn)需求方案.小組練習(xí):.保險(xiǎn)事業(yè)人必需的五項(xiàng)修煉時(shí)間管理目的管理溝通管理團(tuán)隊(duì)管理心智完善.何謂績(jī)效管理 1. 績(jī)效 = 結(jié)果 + 過程(行為/素質(zhì)) 2. 績(jī)效 = 做了什么(實(shí)踐收益) + 能做什么(預(yù)期收益) 績(jī)效管理:是以績(jī)效考核為主體的對(duì)員工到達(dá)何種目的,和為什么要到達(dá)此種目的達(dá)成的共識(shí)與承諾,以及促進(jìn)員工獲得優(yōu)良績(jī)效的管理過程.提供客觀,公正衡量個(gè)人奉獻(xiàn)規(guī)范經(jīng)過強(qiáng)化、分解戰(zhàn)略明確個(gè)人使命經(jīng)過個(gè)人開展方案與業(yè)績(jī)指點(diǎn)、協(xié)助個(gè)人提高組織角度戰(zhàn)略角度長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度與薪酬掛鉤，塑造積極向上的企業(yè)文化與價(jià)值觀賦予員工明確的方向感及與公司戰(zhàn)略使命相連的責(zé)任推進(jìn)個(gè)人在組織中的生

9、長(zhǎng)及價(jià)值實(shí)現(xiàn)從組織戰(zhàn)略層面看績(jī)效管理.績(jī)效管理五要素戰(zhàn) 略目 標(biāo)組織架構(gòu)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)反響績(jī)效結(jié)果運(yùn)用. 三效笑：1.效率： 資源利用的最小化 (手段)2.效果： 在滿足效率的前提下， 追求結(jié)果的最大化3.笑容: 良好的組織氣氛績(jī)效管理目的三效.企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效目的必需完成目的基于戰(zhàn)略的績(jī)效目的.公司愿景戰(zhàn)略財(cái) 務(wù)學(xué)習(xí)與開展客 戶內(nèi)部流程如何滿足股東要求如何使資本增值在哪方面煉內(nèi)功如何優(yōu)化流程環(huán)節(jié)能否堅(jiān)持活力，不斷創(chuàng)新提升如何滿足顧客的要求并超越顧客的期望基于戰(zhàn)略的績(jī)效目的.企業(yè)戰(zhàn)略目的任務(wù)分析目的管理績(jī)效目的構(gòu)成績(jī)效目的的構(gòu)成. 了解公司戰(zhàn)略目的、部門使命 進(jìn)展崗位分析 寫出任務(wù)職責(zé)描畫 分析對(duì)這些職

10、責(zé)的期望 對(duì)關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域設(shè)定衡量規(guī)范 如特殊工程，對(duì)該工程設(shè)定衡量規(guī)范 檢查一致性 任務(wù)目的設(shè)計(jì)步驟 .定義關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的是用來衡量某部門/崗位任務(wù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)的量化目的，是業(yè)績(jī)合同中最重要組成部分。關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的特點(diǎn)1 基于對(duì)公司戰(zhàn)略的分解，并 隨戰(zhàn)略的演化而被修正。2 是能有效反映關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)要素的變化 的衡量參數(shù)。3 是對(duì)業(yè)績(jī)結(jié)果中可影響部分的衡量。4 是對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)運(yùn)營(yíng)行動(dòng)的反映，而不是 對(duì)一切操作過程的反映。5 是由高層指點(diǎn)決議并被考核者認(rèn)同，在員工和主管之間溝通后達(dá)成一致。關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的價(jià)值1 有力推進(jìn)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行。2 為業(yè)績(jī)管理及上下級(jí)的溝通奠定 客觀根底。3 使管理者集中精神于業(yè)績(jī)有最大

11、 驅(qū)動(dòng)力的運(yùn)營(yíng)活動(dòng)。4 使管理者能及時(shí)診斷運(yùn)營(yíng)中的問題 并采取行動(dòng)。5 使高層指點(diǎn)了解對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵 的運(yùn)營(yíng)操作情況。關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的(KPI).戰(zhàn)略規(guī)劃目的與方案制定績(jī)效監(jiān)控結(jié)果用于分配和鼓勵(lì)績(jī)效考核戰(zhàn)略規(guī)劃以KPI目的的方式分解為年度運(yùn)營(yíng)管理目的與方案關(guān)鍵的目的都是以KPI目的值的方式呈現(xiàn)出來的方案的接點(diǎn)也往往是以KPI目的值的方式展現(xiàn)的績(jī)效監(jiān)控的直接對(duì)象就是KPI目的的變化情況并且根據(jù)對(duì)KPI目的值的變化情況進(jìn)展運(yùn)營(yíng)檢討考核的根本根據(jù)是KPI目的值的達(dá)成情況健全的績(jī)效管理體系是基于KPI目的體系之上.總體戰(zhàn)略目的年度方案目的部門完成目的崗位完成目的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的分解. KPI制定原那么 (S

12、pecific) 詳細(xì) 原那么 (Measurable) 可衡量 原 那么 (Attainable) 可達(dá)成 原 那么 (Realistic) 相關(guān) 原那么 (Time bound) 時(shí)限 原那么關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的分解. KPI類型數(shù)字型 KPI時(shí)限型 KPI混合型 KPI工程型 KPIKPI類型. KPI的四個(gè)評(píng)價(jià)緯度 數(shù)量Quantity 時(shí)間 Time 質(zhì)量 Quality 本錢 CostKPI的四個(gè)評(píng)價(jià)緯度. KPI的設(shè)計(jì)來源公司戰(zhàn)略及 業(yè)務(wù)單元 業(yè)務(wù)方案監(jiān)管規(guī)范及行業(yè) 經(jīng)濟(jì)技術(shù)目的國(guó)際同行業(yè)公司 國(guó)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì) 手考核規(guī)范現(xiàn)有任務(wù)業(yè)績(jī) 匯報(bào)系統(tǒng)組織機(jī)構(gòu)與 崗位分工KPI的搜集與創(chuàng)新發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵

13、價(jià)值驅(qū)動(dòng)要素明確各崗位數(shù)量化平衡挑選與公司戰(zhàn)略及方案親密相關(guān)的目的自創(chuàng)先 進(jìn)閱歷配合政策與競(jìng)爭(zhēng)力分析的需求關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的(KPI). 設(shè)計(jì) KPI應(yīng)留意的問題1 防止本人考本人。2 防止反復(fù)考核同一項(xiàng)任務(wù)。3 同級(jí)崗位上必需堅(jiān)持一致性。4 徹底貫徹戰(zhàn)略重點(diǎn)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的(KPI).現(xiàn)場(chǎng)模擬設(shè)計(jì)產(chǎn)險(xiǎn)業(yè)務(wù)員KPI.績(jī)效方案： 訂立目的和開展方案績(jī)效實(shí)施和管理： 察看、記錄和反響績(jī)效考評(píng)： 評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)績(jī)效反響面談： 討論總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用： 員工開展方案、培訓(xùn) 薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng)績(jī)效管理系統(tǒng)流程如何管理績(jī)效. 繼續(xù)的績(jī)效溝通 任務(wù)指點(diǎn)及表現(xiàn)的記錄 評(píng)價(jià)總結(jié)員工的績(jī)效 訂立績(jī)效方案/

14、改良方案 訂立員工個(gè)人職業(yè)開展方案績(jī)效管理-主管經(jīng)理的重?fù)?dān)如何管理績(jī)效.績(jī)效評(píng)價(jià)主要模塊. 上司評(píng)價(jià)直/間接上司 下屬評(píng)價(jià) 自我評(píng)價(jià) 平行同事評(píng)價(jià) 客戶評(píng)價(jià) 360評(píng)價(jià)誰來評(píng)?. 考評(píng)目的了解誤差 光環(huán)效應(yīng) 分布誤差寬大、嚴(yán)厲、趨中 對(duì)比誤差 完美主義誤差 個(gè)人偏見誤差 近期行為偏見誤差績(jī)效評(píng)價(jià)誤區(qū). 任務(wù)的進(jìn)展情況 能否朝預(yù)定的目的進(jìn)展？ 如何糾正方向偏離？ 那些方面的任務(wù)進(jìn)展得好？ 那些方面遇到困難或妨礙？ 目的能否需求調(diào)整？ 經(jīng)理如何協(xié)助員工？績(jī)效溝通的內(nèi)容. 察看 平常任務(wù)記錄 第三者同事、下屬、客戶反響 書面報(bào)告 關(guān)鍵事件 主管評(píng)價(jià)績(jī)效信息的來源.績(jī)效面談與改良 面談前的預(yù)備 面談的四個(gè)要點(diǎn) 面談的方式 面談時(shí)的本卷須知5 績(jī)效面談須確認(rèn)的目的與改良方案.部門任務(wù)績(jī)效的提升方法 樹