人力資源部部門工作總結(jié)

1、人力資源部部門工作總結(jié)人力資源部部門工作總結(jié)1 績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的XX年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施，57月份人力資源部在三個職能部門（財務(wù)行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行狀況總結(jié)如下： 一、職能部考核試行結(jié)果 本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作力氣評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，過最終的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集狀況說明如下： 1、部門kpi指標考核（t

2、p）： 部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設(shè)計還不是特別到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，臨時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集狀況給下一步的工作供應(yīng)了寶貴的實踐閱歷。下一步的考核工作重點之一是連續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。 2、崗位工作目標考核（ip）： 各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理關(guān)懷員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成狀況進行考核，從三個 個月的ip考核試行狀況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達

3、成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與方案管理，所這部分考核是基本有效的。 3、員工工作力氣評估（cp）： 職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：從目標、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作力氣、合作與溝通力氣、對上司的支持與協(xié)作、個人的學(xué)習與自我進展力氣），并接受的是上司直接考核的方式，從最終的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的力氣水平，這一部分的考核是有效的。 4、員工工作態(tài)度評價（at）： 員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在

4、我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以特殊精確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。 二、考核試行中的問題與解決方法： 試行中存在的主要問題： 1、考核本身設(shè)計問題。 做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價 的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。 績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必需實踐必需經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決方法的

5、過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標時，考慮的還不是特別周全，某些流程與指標還不是特別到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是特別到位，比如部門tp的設(shè)計臨時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在依據(jù)新的部門tp操作形式關(guān)心各部門制訂下一季度工作目標。 2、溝通問題。 通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，假如一個部門經(jīng)理在關(guān)懷員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與關(guān)心，最終的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最終的考核結(jié)果確定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核

6、試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。 3、熟識問題。 依據(jù)以往考核試行閱歷，部分員工在熟識上還不是特別到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增加許多不必要的麻煩等等，這些負面的熟識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥心情。 4、推動問題。 考核在沒有形成習慣之前，考核推動照舊是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部

7、考核試行部門較少，推動問題不是特別明顯，但假如在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。 針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決方法如下： 1、探究與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系； 2、通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。 3、加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。 4、強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面對中高層管理

8、者的推銷工作。 5、與績效掛鉤。只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。 三、考核的下一步工作目標與工作思路 1、工作目標： 建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)， 2、工作思路： 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向進展（57月）。 （1）9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開頭進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。 （2）1012月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力

9、資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現(xiàn)）。 （3）下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。 人力資源部部門工作總結(jié)2 人力資源部在總公司和部門直接上級領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞公司20 xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，認真履行公司賜予的各項工作職責與權(quán)限職能，求真務(wù)實，團結(jié)拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將本年度工作開展狀況及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下： 一、人力資源

10、現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善 、公司人力資源現(xiàn)狀說明 20 xx年初，公司員工總?cè)藬?shù)名，其中高級管理層名，中級管理層名，一般管理層名，一般員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。 、人力資源需求現(xiàn)狀改善狀況 經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的聘請，選拔、引進各類專業(yè)管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名（含部門副經(jīng)理、主管），專業(yè)技術(shù)人才名，一般管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加xx。 從入職員工的工作開展狀況看，總體適應(yīng)公司文化，公司管理模式及工作職責范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素養(yǎng)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到

11、改善，基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所擔當?shù)墓ぷ髀氊熀蛯I(yè)技能及管理力氣要求，并肩負起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位，得到公司高層的認可和確定。 二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度 當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面： 、建立人力資源基本管理框架 （）明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權(quán)限 20 xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來，當時只配

12、備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開頭，組建團隊、確定構(gòu)架、整理工作范圍、職責、權(quán)限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內(nèi)容，工作權(quán)限，工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責任關(guān)系。 截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格依據(jù)規(guī)范的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。 （2）日常人力資源管理精細化 從今年下半年開頭，人力資源部在運行管理模塊的基礎(chǔ)上，把日常人力處理工作延長到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公

13、司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細化，工作有方案、有目標、有標準。 （3）初步建立人力資源管理制度 合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如員工手冊、考勤管理制度、人事管理制度、勞動合同規(guī)范版本、薪酬管理制度（注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系）、新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序、調(diào)整確定公司組織架構(gòu)、本部門工作職責、流程等

14、。 目前，人力資源部能依據(jù)確定的管理制度、管理程序全面開放工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，實行了對事不對人的原則，對員工供應(yīng)盡可能的共性化服務(wù)，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。 （4）實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式 年初，在員工個人信息資料管理基礎(chǔ)上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才依據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應(yīng)的歸類管理標準要求。最終，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制

15、度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可供應(yīng)利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、供應(yīng)人等都有具體的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式。 三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求 由于公司近三年進展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎(chǔ)管理崗位員工，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大聘請工作的力度： 、拓展聘請渠道，利于各類人才的引進 從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡(luò)聘請、校內(nèi)聘請、專業(yè)聘請會、甚至和當?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合聘請。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)聘請網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、

16、趕集網(wǎng)等。合作院校有“xx工業(yè)高?！?、“財經(jīng)學(xué)院”等，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。 、激勵內(nèi)部員工，樂觀推舉公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必需內(nèi)部推舉，公司領(lǐng)導(dǎo)嚴格把關(guān)。所以，我們就這些特殊崗位，協(xié)作公司更進一步嚴格了把關(guān)手續(xù)，做到了在個人背景調(diào)查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素養(yǎng)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹協(xié)作適的崗位上去。 四、樂觀開展員工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍。 今年人力資源部協(xié)作公司高

17、層，就員工思想動態(tài)管理開放了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓(xùn)，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司進展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱忱，帶著清晰的工作目標和職位進展愿景去進入工作狀態(tài)。 我們提倡的人文文化是，“工作一天就要歡快的一天，就是累也是件并歡快著的工作在做”。使員工歡快的工作，歡快的共享，歡快的合作，歡快的成長，歡快的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和歡快的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。 其次，人力資源部準時跟進部門經(jīng)理管理工作，對發(fā)覺部門員工消逝思想波動，或工作和生活中消逝未能解決問題，人力資源部會準時協(xié)作部門經(jīng)理做好員工的溝通、談心、疏導(dǎo)，

18、服務(wù)及全方位供應(yīng)關(guān)懷工作，至此解決到位為結(jié)果。 通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成果，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求，還有確定差距，還需要在六大模塊管理基礎(chǔ)上提升，并要側(cè)重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延長。在原有管理基礎(chǔ)上，加大力度完善、補充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓(xùn)與開發(fā)管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的進展貢獻部門的力氣。爭取20 xx年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業(yè)。 五、20 xx年基本工作思路 20 xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，進展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資

19、源部來說是特殊重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規(guī)范化管理階段，更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計上走出自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將20 xx年基本工作思路匯報如下： 1、提升管理意識，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型 當前，公司處于過速澎漲進展期，特別是在20 xx年的經(jīng)營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從確定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。 總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作

20、，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培育人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避開用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用成本？全部這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部必需思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，通過我們求真務(wù)實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，細心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn)20 xx年人力資源部的各項管理工作。 2、連續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的管理體系 人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣，必需形成一個體系，

21、才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必需要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路開放人力資源部的工作： 1)、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu) 建立公司組織架構(gòu)，是人力資源部上升管理工作的根本基礎(chǔ)結(jié)合總公司、各分公司及項目部制定的年中短期進展規(guī)劃，特別是明年總公司進展目標及實現(xiàn)目標所實行的戰(zhàn)略手段，結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu)，設(shè)計出與其相匹配的20 xx年新組織架構(gòu)，確保人力資源前期各項工作的順當開展。 2)、建立崗位職等 依據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、

22、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把全部崗位的級別、責任、權(quán)利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度”供應(yīng)基礎(chǔ)依據(jù)。 3)、重新修編崗位職責和崗位編制 依據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賜予的工作任務(wù)、擔當?shù)墓ぷ髫熑魏捅匦璧娜温氋Y格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。 依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編制。 4)、重新明確工作權(quán)限和工作流程 協(xié)作總公司明年總體內(nèi)部運營管理方案，結(jié)合20 xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人

23、及批準人進行權(quán)限劃分和工作流程的建立，但要留意工作連接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位。總之，達到崗位權(quán)限明確，工作流程規(guī)范清晰。 5)、制訂績效考核管理方法 總結(jié)20 xx年底公司對全體員工考核評定閱歷，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理方法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神嘉獎大力表彰，也可用設(shè)定嘉獎資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或供應(yīng)培訓(xùn)、外出學(xué)習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。 )、補充完善薪酬管理制度 通過市

24、場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司支配原則，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)華美龍薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。 7)、建立健全保障機制 依據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要協(xié)作公司高管層和行政法務(wù)部爭論制定各項福利政策，作為薪酬機制的延長。使員工對提升、健康、學(xué)習、培訓(xùn)、養(yǎng)老、安居及子女的就學(xué)等有明確的政策引力，并制訂出適合公司進展和內(nèi)部管理的具體福利管理方法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機制，充分體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷與

25、企業(yè)文化特色。 8)、重點做好員工培訓(xùn)和人才儲備 為了確保員工能與公司同步進展，同時也為了要求員工能適應(yīng)公司更高崗位的要求，人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的方案培訓(xùn)學(xué)習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓(xùn)方案和實施方案，并將培訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。 3、連續(xù)拓展聘請渠道，加大力度做好人才聘請工作 明年的人才聘請工作，人力資源部要緊緊圍繞公司進展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略，供應(yīng)有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬聘請渠道，縱深推動公司急需聘請的專業(yè)人才和管理人才。 1_、摸清人才需求狀況，確定

26、聘請重點。 為增加人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求狀況進行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司進展大局動身，本著“明確方案，重點聘請，總量把握，急需優(yōu)先，”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和進展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得進展”。 2)、利用各種聘請渠道，發(fā)布聘請信息，確保聘請效果。 在聘請渠道上，充分利用校內(nèi)聘請、獵頭公司、現(xiàn)場聘請會、內(nèi)部推舉、媒體廣告、專業(yè)聘請網(wǎng)站等發(fā)布聘請信息。 3)、依據(jù)用人單位和聘請崗位，確定錄用力氣評價維度和錄用評價標準。 一是在聘請過程中

27、，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的力氣組合作為評價維度。 二是依據(jù)不同的崗位所擔當?shù)穆氊熀腿温氋Y格，為其設(shè)定不同的錄用評價標準指標。 總之，希望通過20 xx年各項工作的推動和開展，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，協(xié)作公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培育和造就一批全面進展的專業(yè)型人才，為公司進展供應(yīng)源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。 xx人力資源部 20 xx年xx月xx日 人力資源部部門工作總結(jié)3 人力資源部部門工作教育培訓(xùn)、勞資保險、工會、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務(wù)性、服務(wù)性的工作，工作當中必定會消逝新狀況、新

28、問題。 公司教育大會，組織公司系統(tǒng)弘揚中華民族傳統(tǒng)美德，營造誠信和諧人際氛圍演講競賽；召開公司系統(tǒng)紀檢工作會議；組織完成公司職工年度考核工作、有關(guān)公司人事規(guī)章制度的制訂、對競聘上崗的新任中層管理人員的考核工作； 一、為職工辦理各類保險；對職工進行政治理論、業(yè)務(wù)學(xué)問等方面的培訓(xùn)；組織召開職代會，樂觀推動司務(wù)公開，加強企業(yè)文化宣揚和建設(shè)，努力為職工辦實事。 二、加強管理、狠抓落實是各項工作順當完成的關(guān)鍵。 年初，部門領(lǐng)導(dǎo)就依據(jù)年度工作目標，逐項分解工作任務(wù)，層層落實到每個工作崗位。在工作當中，留意督促檢查和指導(dǎo)，準時發(fā)覺存在問題，并實行有效措施予以解決。 三、團結(jié)協(xié)作、認真負責是各項工作取得較好成

29、果的保證。 針對我部人員少，任務(wù)多而重的實際，我們加強本部全體職工的責任心和全局感，在部內(nèi)提倡合作精神，全體職工團結(jié)協(xié)作、相互協(xié)作、相互理解、相互支持，工作質(zhì)量和效率大大提高。 四、提高綜合素養(yǎng)是做好各項工作的基礎(chǔ)。 要全面履行職責，完成各項工作任務(wù)，就必需有一個高素養(yǎng)的工作隊伍。部門職工自覺加強政治理論學(xué)習和業(yè)務(wù)學(xué)問學(xué)習，不斷提高工作理論水平和實際工作力氣，同時部領(lǐng)導(dǎo)敢于給年輕人壓重擔，并加以言傳身教，使大家的工作力氣在實踐中不斷得以熬煉和提高。 人力資源部部門工作總結(jié)4 績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的XX年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施

30、,5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務(wù)行政 部人力資源部)進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行狀況總結(jié)如下: 一、 職能部考核試行結(jié)果 本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作力氣評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通（）過最終的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集狀況說明如下: l 部門kpi指標考核(tp):部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設(shè)計還不是特別到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，臨時還不能

31、全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集狀況給下一步的工作供應(yīng)了寶貴的實踐閱歷。下一步的考核工作重點之一是連續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。 l 崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理關(guān)懷員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成狀況進行考核，從三個月的ip考核試行狀況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與方案管理,所這部分考核是基本有效的。 l 員工工作力氣評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過

32、多維度(如：從目標、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作力氣、合作與溝通力氣、對上司的支持與協(xié)作、個人的學(xué)習與自我進展力氣)，并接受的是上司直接考核的方式，從最終的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的力氣水平，這一部分的考核是有效的。 l 員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以特殊精確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。a

33、t考核也是有效的。 二、考核試行中的問題與解決方法 試行中存在的主要問題 1、 考核本身設(shè)計問題 做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。 績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必需實踐必需經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決方法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標時，考慮的還不是特別周全，某些流程與指標還不是特別到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是特別到位，比如部門tp的.設(shè)計

34、臨時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在依據(jù)新的部門tp操作形式關(guān)心各部門制訂下一季度工作目標。 2、 溝通問題 通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，假如一個部門經(jīng)理在關(guān)懷員工制訂個（）人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與關(guān)心，最終的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最終的考核結(jié)果確定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。 3、 熟識問題 依據(jù)以往考核試行閱歷，

35、部分員工在熟識上還不是特別到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增加許多不必要的麻煩等等，這些負面的熟識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥心情。 4、 推動問題 考核在沒有形成習慣之前，考核推動照舊是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是特別明顯，但假如在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。 針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決方法 探究與

36、改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系; 2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習慣; 比如：最近的的目標管理培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。 3.加強溝通 人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。 4.強力推行 以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面對中高層管理者的推銷工作。 5.與績效掛鉤 只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才

37、能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。 三、考核的下一步工作目標與工作思路 工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)， 工作思路 l 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向進展(5-7月)。 l 9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開頭進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。 l 10-12月(三個月為一個考核周期)將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現(xiàn))。 l 下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為

38、成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。 人力資源部部門工作總結(jié)5 一、做好聘請的前期預(yù)備工作 1、聘請渠道的選擇 首先要對自己的行業(yè)、企業(yè)、從業(yè)人員進行分析，進行精確的定位，找到合適的聘請方式。比如說聘請職位為高端管理人員，那么我們可以通過高級人才會、獵頭、網(wǎng)絡(luò)方式，但假如聘請的人員僅僅是基層人員，那么我們就要換個方式，到人才市場勞動市場，發(fā)布報紙聘請的方式，假如方式選擇的不當，那么效果也會明顯的下降，因此在做聘請之前，我們要選定合適自己企業(yè)及所聘請人員的聘請渠道，進行有針對性的了解及擇決，以確保聘請的效果。 目前的聘請渠道可分為二大

39、類：外部聘請：報紙、網(wǎng)絡(luò)、市場、店面等；內(nèi)部聘請：崗位轉(zhuǎn)換、員工推舉等 2、聘請和用人部門的溝通 用人部門在聘請之前通常會將本部門所需聘請的崗位及基本信息需求報給人力資源部，再由人資部門統(tǒng)一做好工作，因此部門主管通常會認為聘請與其無多大的關(guān)系，我們只要告知你們我們?nèi)倍嗌偃?，缺什么樣的人就行了，其它的就是你人資事的事情了；人資部的人員呢覺得我把你要的人，要的什么樣的人信息發(fā)出去就行了，招不招到合適的人跟我也沒有多大的關(guān)系，其實這一觀點是錯誤的，聘請對于用人部門和操作部門都是互聯(lián)性的，因此在做聘請之前我們雙方面的負責此事的負責人員需要進行面對面的溝通，把他們聘請的最終目的，要求要做到心中有數(shù)，做到

40、聘請的有的放矣。 3、制定聘請的流程及留意事項 把本次聘請的信息、注事事項排列出來，下發(fā)到各部門主管，以便清楚本次聘請的時間，地點，需要預(yù)備的東西，這樣有利于聘請時發(fā)生一些不清楚的細節(jié)。 4、與聘請媒體的溝通，確認聘請稿等等 5、發(fā)布信息 二、做好聘請現(xiàn)場的各環(huán)節(jié)工作 1、現(xiàn)場布置：在聘請之前，我們可以對聘請的會場布做一些布置，比方說對應(yīng)聘者和主考官的位置支配，適當擺放一些植物，支配應(yīng)聘者的等待區(qū)，其實這些都是些小事，但是這卻是應(yīng)聘者考察企業(yè)的一個細節(jié)，通過這些支配他們會看出這家企業(yè)的管理水平和處事方式。 2、人員的初試、復(fù)試（即人才的篩選） 人資部門作為錄用人員的一個主管部門，不僅僅是初試時

41、查看應(yīng)聘人員的基本信息，如證件，相貌，語言，更重要的是對應(yīng)聘者的真實力氣的了解，對此我們一般通過對應(yīng)聘職位的專業(yè)問題、處理突發(fā)大事的表述力氣及測試心理力氣來獵取這方面的信息。 3、人員的錄用 通過面試的人員我們確定給錄用者下發(fā)小提示，可以是一張小卡片，也可以是小便簽，這樣更能讓應(yīng)聘者體會到用人單位對這次聘請的重視性，也能同時提示應(yīng)聘者需要留意的事項，避開參加公司第一天的混亂狀態(tài)。 三、做好聘請的后續(xù)追蹤工作： 通常會對聘請的效果進行分析統(tǒng)計，包括人員，流失率等，以便下次工作的改進。便對不合適的崗位人員進行崗位調(diào)配。 四、培訓(xùn)與開發(fā)工作（員工的素養(yǎng)管理） 新進員工進入一家企業(yè)就好像是“劉姥姥進入

42、大觀園”摸不著南北，那作為培訓(xùn)部的人員就是那個指揮官，有義務(wù)帶著員工去生疏企業(yè)的環(huán)境和背景，有義務(wù)讓員工生疏自已的員工，盡量盡早的讓員工融入這個大家庭，因此培訓(xùn)部的人員都很重視新進員工的培訓(xùn)工作。對于留下好的人才是一個好的平臺；同時培訓(xùn)對于公司的在職員工也擔當著人員的職業(yè)進展規(guī)劃，打破員工單向進展的瓶頸的重任。 現(xiàn)在好多的企業(yè)都熟識到培訓(xùn)的重要性，但是也只是體現(xiàn)在口號上，但是沒有實質(zhì)性的資金賜予關(guān)懷，因此培訓(xùn)也是處于一個青黃不接的時段。那么我們可以盡量整合全部的事項，比方說向上級申請少量的培訓(xùn)資金、聘請內(nèi)部的培訓(xùn)講師（各部門主管、人資部培訓(xùn)人員、具有專業(yè)性的員工）等等盡量可以保證培訓(xùn)的質(zhì)量。

43、（一）培訓(xùn)的方案制定 在方案階段，我們首先要明確關(guān)鍵性的問題包括活動的目的，需要考慮的問題及開展培訓(xùn)的時間等細節(jié)問題，對公司的層次、部門的層次、工作層次作出合理的劃分，并合理的規(guī)劃當中的技術(shù)類內(nèi)容和社會類內(nèi)容。當然，對于培訓(xùn)的猜想性資金進行預(yù)算也是必要的。 （二）培訓(xùn)方案的實施 1、培訓(xùn)的預(yù)備：主要是確定培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)的內(nèi)容及培訓(xùn)者、課程的設(shè)計、道具的布置等等，包括受訓(xùn)者的檔案、考勤等等都需要我們從前做好相關(guān)細致周到的考慮。 2、實施培訓(xùn)：現(xiàn)場人員的支配，培訓(xùn)人員的現(xiàn)場授教，受訓(xùn)人員和教練的互動等問題，培訓(xùn)不僅僅是讓受訓(xùn)練者接受到培訓(xùn)的學(xué)問，關(guān)鍵是讓學(xué)問真正的影響到學(xué)員，在工作中能加以引

44、用并旁征博引。 留意點： 1）精彩的開場白：以生動、別致的開場形式打動學(xué)員，讓學(xué)員感到意猶未盡的感覺，有探究的愛好。 2）培訓(xùn)人員與參訓(xùn)人員的互動性，讓學(xué)員感受培訓(xùn)的樂趣性，而不是填鴨式的教學(xué)方式。3）培訓(xùn)人員的技巧性（略，不作細說）4）培訓(xùn)中對每個學(xué)員的表現(xiàn)要仔細觀看，對于不合格的人員要準時處理，以免成本的增加。 3、考試、考核 4、培訓(xùn)的后續(xù)工作（調(diào)查，訪問，再培訓(xùn)工作） （三）績效考核管理 績效考核是現(xiàn)代企業(yè)極力推行的一項制度，中國95%的企業(yè)都在實施績效考核，可是真正讓績效考核發(fā)揮作用的也就只有那么5%，所以績效考核的制定或?qū)嵤┒家ㄟ^細心的策劃和試用才可以的?？冃Э己隧毰c企業(yè)的現(xiàn)狀，

45、人員的狀況相結(jié)合，才可以制定出一部好的制度。那我們在制定績效管理的時候需要把握三大前提1）一把手的支持2）體系要完整3）績效要簡潔。 我們公司推行的績效考核每年會完善一次，但堅決不會做出大的變動，盡量讓員工能明白績效考核的作用而且做起來也不是太麻煩和繁瑣，得于他們的認同。但總是會有人說考核不公正怎么怎么的，但是作為我們制定績效考核制度的部門，我們要知道，什么事情是不行能做到公正的，只要有人在的地方就不行能100%的公正，所以我們只要將績效考核做到大多數(shù)人都滿意就可以了。 （四）薪資福利 我們公司屬于服務(wù)性企業(yè)，我們的整體薪資福利水平處于行業(yè)的中等水平，當然由于我們公司屬于連鎖性企業(yè)，因此我們作

46、為分公司的人力資源部沒有太大的實權(quán)去制定相關(guān)的薪資福利，但是我們卻堅持每年的年頭和年未作出相關(guān)的行業(yè)薪資福利調(diào)查，作為我們總公司調(diào)整政策的一大部分的依據(jù)，我們在不動用總公司的權(quán)力下，盡量對本土的公司福利文化做一些人性化的調(diào)整，比方說增加員工的戶外活動，豐富員工的業(yè)余生活等等。我們通過對員工非實質(zhì)性的薪資附加工資作出增值，盡量削減員工的流淌率。 員工的社會保險：其實這一塊基相上跟工資是一樣的，處于保密狀態(tài)，但是隨著中國法治的透亮化和宣揚大度的加大，人們的自我愛惜意識也相對應(yīng)的加強，因此社會保險也成為人資部門管理的大戶。 關(guān)于社會保險各種類型（養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)、醫(yī)療、公積金）及相關(guān)的辦理政策

47、流程沒有太多講的內(nèi)容，可以交給本土的人員專員辦理即可。管理人員只要抓住其中的關(guān)鍵要點即可。 以上的內(nèi)容談不上是現(xiàn)代所謂的人力資源管理的內(nèi)容，由于她對人力資源當中的人力資源規(guī)章，可是她卻是敲開人力資源工作的一把有用的鑰匙。 人力資源部部門工作總結(jié)6 20 xx年，人力資源部依據(jù)公司的支配和部署，在各部門的支持和協(xié)作下，樂觀從人力資源管理、薪酬管理、員工培訓(xùn)、績效考核、內(nèi)部培訓(xùn)等方面開展工作，認真履行工作職責，求真務(wù)實，較好地完成了人力資源部的各項工作。 一、部門工作完成狀況 （一）建章立制，規(guī)范人力資源管理 1、依據(jù)國資委要求，為了加快企業(yè)人事制度的建立和完善，部門起草并經(jīng)公司準備制定了公司三項

48、制度改革方案，樂觀穩(wěn)妥地開展人事、用工、支配制度的改革，盡快形成企業(yè)管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制，逐步建立一支戰(zhàn)斗力強、業(yè)務(wù)精、素養(yǎng)高的員工隊伍。 2、為科學(xué)地評價企業(yè)副職負責人的工作表現(xiàn)和業(yè)績，建立合理的考核機制，部門起草公司副職負責人經(jīng)營業(yè)績和薪酬管理考核方案，并協(xié)作黨委辦公室報公司準備后執(zhí)行。 3、制定定崗定編定員方案，在現(xiàn)有管理架構(gòu)的基礎(chǔ)上，依據(jù)各部門職責、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)量、管理層級和幅度，對編制、崗位、人員進行適度優(yōu)化調(diào)整，其目的就是要通過定崗、定編、定員，合理配置人力資源，構(gòu)建科學(xué)的崗位管理體系，為設(shè)定薪酬等級、績效考核、人員培訓(xùn)、晉升供應(yīng)基礎(chǔ)依據(jù)。 （二）加

49、強人力資源精細化管理 本著對公司和員工高度負責的態(tài)度，結(jié)合省市委、市政府國資委、市建設(shè)局關(guān)于“轉(zhuǎn)變作風改善進展環(huán)境建設(shè)年”活動，從勞動紀律、儀容儀表、工作秩序、作風建設(shè)等多個方面進行管理和督促檢查，要求和引導(dǎo)年輕員工從工作態(tài)度、行為規(guī)范、組織紀律等方面進行改善和糾偏。 1、加強人員考勤日常檢查工作 每月統(tǒng)計員工考勤記錄并對各部門的考勤狀況進行檢查，完成工資核算和發(fā)放。 2、做到按章辦事，違章必罰 嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度、員工行為規(guī)范，做到按章辦事，違章必罰。懲處工作消逝差錯行為14人次。 3、加強與各部門之間的溝通聯(lián)系 引導(dǎo)公司員工從工作態(tài)度、文明用語、規(guī)范行為等方面進行改善和糾偏，準時把握員工

50、思想動態(tài)和工作動態(tài)，關(guān)懷員工正確熟識自我，明確職業(yè)方向。 4、定制員工工地裝 為提升企業(yè)形象，呈現(xiàn)員工良好的儀容儀表和精神風貌，公司為員工統(tǒng)確定制工地裝。 （三）規(guī)范社保工作，完善薪酬福利 1、準時完成員工和離職員工社保增減和基數(shù)核對工作，確保員工保險費繳納準時、精確，切實愛惜了員工權(quán)益，解決了大家的后顧之憂。 2、為保障女員工正常福利待遇，體現(xiàn)公司對女員工的生活關(guān)懷，在“三八”婦女節(jié)，公司為女員工依據(jù)每人規(guī)定的標準發(fā)放福利物品。 3、依法合規(guī)，保障公司員工權(quán)益，按規(guī)定準時發(fā)放各項福利補助及防暑降溫費。 （四）優(yōu)化績效考核，健全薪酬體系 部門完善修訂年度績效考核方法，針對上年度績效考核方法中不

51、足，認真剖析緣由，將考核方法中不完善的地方進行了優(yōu)化，更好的實現(xiàn)了科學(xué)、動態(tài)的管理，以此最大限度激發(fā)員工潛能和工作熱忱，提高工作樂觀性，實現(xiàn)人員在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置。 （五）強化人員培訓(xùn)，提高員工素養(yǎng) 1、部門堅持貫徹公司提倡的打造學(xué)習型團隊理念，通過多種方式和渠道開展培訓(xùn)工作，著力提高公司員工整體職業(yè)素養(yǎng)及職業(yè)情操，為公司各項工作順當開展注入活力。20 xx年公司從基礎(chǔ)規(guī)范、法制學(xué)習教育、辦文辦會、業(yè)務(wù)理論、施工現(xiàn)場參觀學(xué)習、平安培訓(xùn)、警示教育等方面開展，培訓(xùn)22次，按方案完成了全年的培訓(xùn)方案，提高了員工素養(yǎng)，取得了明顯的效果。 2、依據(jù)培訓(xùn)方案6月30日公司組織全體員工開展為期一天的

52、拓展訓(xùn)練，培育團隊分散力和團隊協(xié)作力，加強企業(yè)文化建設(shè)，增加意識形態(tài)工作，通過訓(xùn)練的目的達到全體干部員的責任感、榮譽感、團隊感得到了明顯提升。 3、依據(jù)20 xx年項目進展需要，公司內(nèi)部通過自主培育和自學(xué)成才兩種方式加快人才培育，并為員工供應(yīng)各類外部學(xué)習溝通的機會。 （六）檔案資料管理 為加強公司員工管理，部門要求入職人員準時辦理人事檔案的轉(zhuǎn)入，對辭（離）職人員準時完善相關(guān)手續(xù)，實現(xiàn)了一人一檔，專人管理。對公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性。 （七）加強內(nèi)部管理，建立學(xué)習型團隊 在部門人員“管帶”過程中，會不斷自我反省和糾偏，持續(xù)改進工作方法，有針

53、對性地、經(jīng)常性地在部門內(nèi)部開展政治理論和業(yè)務(wù)學(xué)習，通過學(xué)習提升部門綜合素養(yǎng)、增加人員的戰(zhàn)斗力和免疫力。促使部門人員始終保持嚴謹認真的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風，確保部門工作目標的全面完成。 二、存在的問題 （一）員工隊伍中，年輕員工較多，工作閱歷豐富人員在總體人員中所占比例小。專業(yè)技術(shù)儲備人員不足，就目前狀況而言，跟不上公司將來的快速進展。 （二）現(xiàn)有的管理制度原則性內(nèi)容較多，沒有規(guī)范的工作流程，對各個環(huán)節(jié)沒有明確責任和分工。定崗定編定員基礎(chǔ)工作尚不完善，圍繞“三項制度改革”要求，需不斷完善相關(guān)制度。 （三）員工技能達不到崗位工作要求，復(fù)合型員工普遍缺乏。個別員工不能勝任本職工作，同時員工技

54、能和力氣比較單一，能搞內(nèi)務(wù)的對外協(xié)調(diào)溝通力氣欠缺，對外溝通力氣強的反而在文字表達上不足等。 三、20 xx年工作方案 （一）完善公司人力資源管理制度建設(shè) 圍繞三項改革方案的要求，完善公司人事、勞動、支配相關(guān)制度。 （二）科學(xué)定崗定編定員 在現(xiàn)有管理架構(gòu)的基礎(chǔ)上，依據(jù)各部門職責、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)量、管理層級和幅度，對編制、崗位、人員進行適度優(yōu)化調(diào)整，其目的就是要通過定崗、定編、定員，合理配置人力資源，構(gòu)建科學(xué)的崗位管理體系， （三）加強勞動合同管理 依法規(guī)范勞動關(guān)系。修訂勞動合同管理方法，合同里明確工作內(nèi)容、勞動紀律、行為規(guī)范、績效要求、嘉獎懲處以及續(xù)簽、解除勞動條件和員工不勝任崗位要求的認定標準

55、。 （四）完善薪酬管理體系 在工資總額把握下，優(yōu)化內(nèi)部支配機制，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、有獎有罰，做到薪酬水平該高的高，該低的低，確保工資總額可控、能控。 人力資源部部門工作總結(jié)7 員工是一個企業(yè)賴以生存和進展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。 一.聘用員工 1.從需求開頭 并不是高素養(yǎng)的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應(yīng)當首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，任憑地進行聘請，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進

56、行招募。但是之后就遇到了一個問題，那就是失去了標準。由于沒有精確的需求方案，導(dǎo)致聘請目標不明確，而單憑素養(yǎng)進行檢驗無疑是一件特殊盲目而危險的事情，我們曾經(jīng)在一次人才聘請會上選擇了至少10名被認為素養(yǎng)高的人員，但是由于公司并沒有供應(yīng)可供這些人員進行的精確項目，最終導(dǎo)致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還連續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到特殊擔憂，客觀上起到了負面的作用，最終事實證明這一決策的錯誤之后，代價是全部招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)離開了。因此在這里強調(diào)的是：不是每一個高水平高素養(yǎng)的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威逼你現(xiàn)有的員工。看清楚你的需求，找到適合你

57、的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為雞肋之類的事情發(fā)愁。 2.去那里招募 1、報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率特殊高，但是這種形式的弊端就是掩蓋面廣，你就必需面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的急躁去挨個檢驗、填表、面試乃至到最終厭倦疲乏冒著失去千里馬的危險把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當然，假如你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的狀況下報紙電視確定是一個不錯的選擇。 2、供需見面會現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供應(yīng)者直接見面，設(shè)置

58、了第一道篩選的檢驗關(guān)口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般狀況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你將來的員工。另外的風險是你還必需看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種狀況經(jīng)常導(dǎo)致的是一種馬太效應(yīng)，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不行避開門前冷落鞍馬稀的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，的確刺激。 3、網(wǎng)絡(luò)聘請對于專業(yè)技術(shù)人才來講，從網(wǎng)上進行聘請無疑是一種明智的選擇，緣由有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的

59、個人素養(yǎng)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會的潮流(當然不能一概而論)。二是顯示了聘請單位的實力和開闊的視野，能夠?qū)嵭芯W(wǎng)絡(luò)聘請的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，特殊適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以實行電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思查找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松快樂。人力資源部門經(jīng)理工作總結(jié)范文 4、伴侶介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的摸索，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當?shù)恼勁校瑢寄芎腿似返牧私?/p>

60、使你簡潔到一個詞：待遇。但是切忌水漲船高，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必需面對的問題。 在人力資源的組織上，進行合理的組合也是特殊重要的。由于目前人員流淌性強，為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是特殊必要的。那專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專業(yè)人員共性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應(yīng)在其他人員配備上下功夫。如協(xié)作一些專業(yè)水平稍差的人員進行協(xié)作，以達到培訓(xùn)學(xué)習的作用，還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生