XX集團(tuán)銷售代表的招聘與培訓(xùn)

XX集團(tuán)銷售代表的招聘與培訓(xùn)

目的、目標(biāo)、策略、衡量

總述

OGSM系統(tǒng)對于整個組織來說，是傳達(dá)它要達(dá)到什么信息的最基本的方法。

定義

讓我們給OGSM下定義：

目的：目的是指你想完成的“大概什么”的一個描述，并不一定要根據(jù)細(xì)節(jié)或時間去作規(guī)定。

“目的”的例子如：

——增大市場占有率

——促進(jìn)小店分銷

——更常去訪問大店

目標(biāo)：目標(biāo)是“具體什么”的一個描述，它需要精確到時間和數(shù)字。

“目標(biāo)”的例子：

促進(jìn)小店分銷

策略：策略是“大概如何”的一個描述。它解釋了你所選擇去做的達(dá)到目標(biāo)的事情。下面是“策略”的例子：

促銷部門增加促銷以建立分銷，我們會增加更多由指定的專銷商覆蓋的商店我們會增加平均日訪問量以提高覆蓋能力。

衡量：衡量是指用于衡量你的策略能否達(dá)到你所建立的目標(biāo)和數(shù)字目標(biāo)。

下面例舉一個“衡量”的例子：

每季度小店加權(quán)分銷的調(diào)查數(shù)據(jù)

◆銷售人員的招聘

眾所周知，的成功很重要的原因之一就是因為它有一個讓同行敬佩，富有效率的銷售網(wǎng)絡(luò)。而分銷商的銷售代表是這個網(wǎng)絡(luò)中最敏感的神經(jīng)末梢。這些末端神經(jīng)的數(shù)量多少，工作業(yè)績的好壞，都會直接影響XX集團(tuán)公司這個神經(jīng)中樞對市場反應(yīng)的勝利運作。

因此招聘足夠數(shù)量的銷售代表是銷售工作順利開展的重要環(huán)節(jié)。實踐證明，分銷人員增長一定會帶來銷售業(yè)績的增長。這里有一個鐵的經(jīng)營法則：“銷售人員的多少就是業(yè)績好壞的答案”。有適量的人員是我們開展生意的基礎(chǔ)。因而，招聘這一工作就顯得特別重要。

DSR銷售人員條件

請永遠(yuǎn)記住一點：為經(jīng)銷商招聘素質(zhì)高的人員，但也是適合職位的人員。

不要企盼一個跨國公司總裁會來作你的分銷商銷售代表，因而根據(jù)生意需要和職責(zé)需要，確定人員招聘條件也同樣顯得非常重要。

只有合適定位，才會避免人員較高的流失率，才會避免培訓(xùn)無效的煩惱。

一般認(rèn)為，不管是零售覆蓋，還是郊縣拓展，銷售代表應(yīng)具備一些最基本的條件：

1積極進(jìn)取，踏實肯干，吃苦耐勞。

2身體健康。

3學(xué)歷：原則上高中畢業(yè)或以上。

4年齡：18-30歲。

5良好的溝通技巧。

以上五點是考慮到銷售工作本身的艱苦性、挑戰(zhàn)性，同時也考慮到接受培訓(xùn)時人員接受能力，以及發(fā)展?jié)摿Χ贫ǖ摹?/p>

◆與分銷商一起制定招聘政策

當(dāng)你和經(jīng)銷商確定好要招聘的人數(shù)和條件后，你們就要開始制定有關(guān)政策和整個招聘計劃。

招聘政策主要指要招聘人員的工資福利政策，以及招聘活動中各種有關(guān)費用的控制。

1工資福利政策在整個招聘前期的準(zhǔn)備工作中占有非常重要地位。因為作為銷售人員，自然希望收入越多越好，但可能有的經(jīng)銷商管理人員希望費用越低越好。工資福利政策不合理，對于有效地鼓勵以及獎勤罰懶，防止人才流失都會有很大的消極影響。因而，“人馬未動，糧草先行，銷售代表作為經(jīng)銷商的雇員，我們需要和經(jīng)銷商協(xié)商確認(rèn)他們的工資福利和待遇。

那么，如何制定工資福利政策呢？下面給大家?guī)c參考意見：

1工資福利的總額要參照當(dāng)?shù)赝袠I(yè)人才市場工資水平，高于競爭對手。

2要參照目前在職DSR工資福利水平，避免差距太大或太小。

起薪太高，會造成以后DSR的不滿足感以及激勵不夠。因為工資不可能無限制大副上漲，而且也容易使在職DSR產(chǎn)生心理不平衡，從而影響工作熱情和積極性。

起薪太低，顯而易見，是無法留住比較優(yōu)秀的人才的。

3確定工資/獎金方法

在你和分銷商初步確定工資總體水平后，還要根據(jù)你們對他的工作期望，將他應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)納入工資獎金系統(tǒng)中。工資制度要體現(xiàn)出吸引性、激勵性、相對穩(wěn)定性、公平性、可操作性。

一般來講，要工資制度有以下幾種：固定薪水制，薪水+傭金，薪水+獎金，以及薪水+獎金+傭金制。這幾種方法各有利弊，建議大家可實行薪水+獎金制，這樣即可以保持一定程度的穩(wěn)定性，又有一定的靈活性，一般比例70%—30%較為合適。

主要工資獎金結(jié)構(gòu)可分為：基本工資，銷售提成，新品推廣獎金，工齡獎金等。

4要有一定的福利政策

由于目前招聘DSR越來越多，特別是所有的銷售代表并不是XX公司員工，或許也只是經(jīng)銷商的臨時員工。對于這批人員管理和激勵是有很大難處（比如小店DSR）。因而，遵守《勞動法》的規(guī)定，要求經(jīng)銷商為新招聘新員工購買的各種保險就顯得尤其重要。特別是人身意外傷害保險，養(yǎng)老保險等，這些必須要單獨購買，而不要納入工資里面。

2關(guān)于招聘活動的各種費用。

本著精簡節(jié)約的原則，招聘費用預(yù)算一定要實現(xiàn)計劃好，確保整個過程都在控制范圍內(nèi)。主要費用有廣告費，面試場地租金等。

人員招聘途徑：

可供我們招聘的途徑很多，主要有：

1通過報紙、電視臺、電臺、刊登招聘廣告。它的特點是傳播覆蓋面較廣，可吸引眾多的應(yīng)征者，其中報紙招聘是最常見也較容易的一種途徑。它比較適合大規(guī)模招聘時，（比如，當(dāng)?shù)貏偨ń?jīng)營部，需要大店、小店等各種銷售員）。

它目前存在的主要問題是；1費用較高。2位置不醒目，篇幅內(nèi)容千篇一律。3招聘來源數(shù)量不穩(wěn)定。

為了解決以上問題，提高效率，需在以下幾點注意：

1刊登媒體選擇

應(yīng)盡量選擇當(dāng)?shù)匕l(fā)行量大的報紙。

2版面位置及大小。

招聘廣告一般刊登在分類廣告版，其他版面而效果較差，所以盡量不要選在其他版面，除非刊登在特殊的顯著版面，那費用就要更高了。

3刊出日期。

刊出日期一般在周五，周六，周日效果較好。因為國內(nèi)報紙，周末版知識性、趣味性較強(qiáng)，而且雙休日，讀者有更多閑暇時間閱讀。

4招聘方式和期限。

對于XX集團(tuán)公司來講，我們一般要參與經(jīng)銷商招聘銷售代表，這樣能充分滿足雙方的需要。首先要安排面試，所以一般要求應(yīng)聘者先寄回簡歷，初步篩選后再安排面談，

應(yīng)聘期限一般以一周至二周較好，而且應(yīng)聘期限應(yīng)包括一個周末或周日，因為有很多人是再工作同時尋找更合適的工作，他們只有周末才有時間。此外，還應(yīng)注意準(zhǔn)備要充分，各項工作井井有條，以免應(yīng)聘者有不良印象。面試地點安排在公司經(jīng)營部為好。

2當(dāng)?shù)囟ㄆ谡衅笗蛉瞬沤涣鲿?/p>

各地區(qū)每年都要組織幾次大型人才交流會。因為參加單位很多，因而規(guī)模和針對性都較強(qiáng)，而且時間短，見效快。

參加這種招聘會，應(yīng)注意以下幾點：

要盡量安排醒目的招聘臺，同時要準(zhǔn)備較充分的公司宣傳材料，安排人員接待，解答應(yīng)聘者問題。

3大中專院校及職高、技校。

這是招應(yīng)屆畢業(yè)生人才的主要途徑。這對于有些經(jīng)銷商定期補(bǔ)充人才有很大幫助。經(jīng)銷商可以有選擇地去某校物色人才，派人與學(xué)校召開招聘會，為鼓勵學(xué)生到企業(yè)中工作，應(yīng)向?qū)W生詳細(xì)介紹企業(yè)情況及工作性質(zhì)和要求。但需注意經(jīng)銷商沒有能力解決應(yīng)屆畢業(yè)生當(dāng)?shù)厣吹膽艨?、檔案接洽落實工作。

4職業(yè)介紹所。

這種方法特點是簡單易行，費用較低，適于小規(guī)模招聘。但這類介紹所待業(yè)者多為能力差而不易找到工作的人。不過如果有詳細(xì)工作說明，讓介紹所專業(yè)顧問幫助挑選，也能找到合適人選。

5內(nèi)部同事和朋友。

內(nèi)部職員既可自行申請適當(dāng)位置，又可推薦其他人。比如小店中優(yōu)秀者提升為批發(fā)或大店人員，這樣做既可以調(diào)動員工工作積極性，又可以降低招聘費用。但是要注意有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，以免營私舞弊，將來裙帶關(guān)系引起的糾紛。

6其他

通過業(yè)務(wù)接觸，工作中接觸到的顧客供應(yīng)商，非競爭同行及其他各類人員都可以成為銷售人員的可能來源。

人員挑選過程和方法。

經(jīng)銷商銷售人員的素質(zhì)高低，穩(wěn)定性直接關(guān)系到XX公司XX產(chǎn)品分銷覆蓋任務(wù)。好的開始是成功的一半，因此經(jīng)銷商分銷人員的挑選，是XX公司業(yè)務(wù)在當(dāng)?shù)匕l(fā)展好壞的非常重要的一環(huán)。

1人員挑選程序：

1先閱讀簡歷，通過年齡、性別、體格、教育狀況淘汰一批。

2面試。

面試是整個挑選過程的核心部分。其目的是進(jìn)一步相互了解情況。

首先可以從簡歷上所述資料詢問更多相關(guān)情況。對簡歷的資料有不明的或可疑之外，通過面試可以證實和加以討論。

此外透過應(yīng)聘者表現(xiàn)，可以判斷他未來實際工作情形。

下面是XX公司通常面試程序。

步驟內(nèi)容時間（分鐘）

介紹建立關(guān)系（介紹自己，問應(yīng)聘者）5

收集信息問問題

作記錄15

結(jié)束回答問題5

謝謝應(yīng)聘者到來

說明下一步安排

評估對照（評估表）記錄與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評估5

面試原則：

A：準(zhǔn)備好問題

—問題應(yīng)明確和簡短

—問題應(yīng)有針對性

比如：了解應(yīng)聘者動機(jī)，可以問：——為什么要加入XX公司；

——為什么要交換工作；

——你最喜歡的工作是什么

了解應(yīng)聘者一般能力可以問：——以前做過什么重要工作

——你覺得自己有哪些長處

也可以參照XX公司經(jīng)理面試的問題來問。

B：讓應(yīng)聘者有更多時間向你表達(dá)，而不是讓你滔滔不絕。

C：收集資料完整后才進(jìn)行評估。

面試技巧：

1仔細(xì)閱讀應(yīng)聘者簡歷或申請表，準(zhǔn)備問題。

2要努力創(chuàng)造輕松氣氛。

3面談記錄適而可止。

4XX公司利用溝通技巧控制面試。

5避免一些面試者易犯的面試失誤：

——說話太多

——無足夠依據(jù)就下結(jié)論

——暗示正確答案

——不贊同求職者的觀點

——根據(jù)自己的經(jīng)驗提問題

6圓滿結(jié)束

2實地工作

耳聽為虛，眼見為實。與通過面試的應(yīng)聘者到商店，讓他們每人做一個簡單的銷售訪問，這樣可以進(jìn)一步觀察他的主動精神，言語表達(dá)能力，以及發(fā)展?jié)摿?。同時，也讓應(yīng)聘人員對他/她即將承擔(dān)的工作有一個感性的認(rèn)識，讓他/她在一個真實的基礎(chǔ)上做出抉擇。

3綜合評議，填寫評估表。

4招聘合格的應(yīng)聘者。

錄用

一旦錄用就要開始履行下列手續(xù)。

1由經(jīng)銷商發(fā)錄用函。

2由經(jīng)銷商與錄用者