遠辰集團員工考核管理制度.docx

1、廣西遠辰投資集團有限公司員工考核管理制度（討論稿）北京新華信管理顧問有限公司2004 年 11 月目錄第一章總則1第二章組織和職責(zé)2第三章考核原則4第四章考核流程4第五章考核內(nèi)容、周期和時間6第六章考核量化辦法6第七章考核結(jié)果申訴8第八章考核實施過程中不健康現(xiàn)象的處理8第九章考核結(jié)果運用9第十章例外事項考核10第十一章考核文檔歸檔、保管和查閱11第十二章附則11附表13附表 1員工績效考核目標(biāo)13附表 2員工考核申訴表14附表 3例外事項考核表15員工考核管理制度第一章總則第一條為全面客觀考核評價廣西遠辰投資集團有限公司（以下簡稱遠辰集團）員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效， 全面貫徹落實遠

2、辰集團戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。第二條員工考核是指在一定時期內(nèi)， 公司通過制定有效、 客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行全面、科學(xué)、動態(tài)地衡量和評定，并對考核結(jié)果進行合理運用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)能力和工作績效的管理過程。第三條 員工考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容。 管理者通過員工考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進措施，進而實現(xiàn)管理目標(biāo)，提高工作效率。第四條員工考核是人力資源管理部門的重要工作內(nèi)容。通過實施員工考核，人力資源管理部門可以準(zhǔn)確評價員工工作績效， 為制定員工薪酬、 人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)

3、劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。第五條本制度適用于遠辰集團董事長以外的集團總部所有員工。第六條對以下員工的考核由人力資源部參照本制度另行安排：（1）臨時員工；（2）未能在任何一個確定的工作崗位上工作滿一個季度的新進員工。第七條本制度所稱的 “高層管理人員” 包括“總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、運營總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、總工程師、子公司總經(jīng)理” ，“中層管理人員”包括“集團職能部門經(jīng)理”，“基層員工” 包括不屬于高層管理人員和中層管理人員的所有列入考核對象員工。第二章組織和職責(zé)第八條總裁是員工考核工作的最終責(zé)任者，負(fù)責(zé)：（1）審批員工考核管理制度；（2）審批員工考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）審批員工考核結(jié)果；（4）審批考核

4、結(jié)果運用方案；（5）監(jiān)督和指導(dǎo)人力資源部組織實施員工考核工作；第九條分管人力資源的副總裁是員工考核管理體系的主管領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)：（1）監(jiān)督和指導(dǎo)人力資源部組織實施員工考核工作；（2）審核員工考核管理制度；（3）審核員工考核標(biāo)準(zhǔn)；（4）審核考核結(jié)果運用方案。第十條人力資源部是員工考核的組織部門，負(fù)責(zé)：（1）編制和修訂員工考核管理制度。 人力資源部根據(jù)公司實際管理環(huán)境，組織編制和修訂員工考核管理制度， 以保證制度的科學(xué)性和可行性。（2）編制和修訂績效考核表。 人力資源部根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和職位說明書組織編制各職位的績效考核表， 當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略或者職位職責(zé)發(fā)生變化時，對考核標(biāo)準(zhǔn)進行相應(yīng)的修訂， 以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的合

5、理性和可行性。（3）對考核者進行培訓(xùn)。 人力資源部門要對考核者進行培訓(xùn)， 培訓(xùn)內(nèi)容包括：考核流程、考核指標(biāo)評價方法、 收集考核信息的方法等。通過對考核者培訓(xùn)來幫助考核者正確實施員工考核制度， 保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。（4）組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核， 審核考核結(jié)果。 人力資源部負(fù)責(zé)組織各部門進行考核， 推進考核進程， 監(jiān)督各部門是否遵照本制度完成考核、以及考核是否公平公正， 并負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進行初步審核。（5）審核、匯總和分析考核結(jié)果。人力資源部對考核結(jié)果進行審核，確保各部門考核程序合理化； 對考核結(jié)果進行匯總， 并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績考核目標(biāo)沒有完成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施。（6）受

6、理并組織處理考核投訴。 人力資源部負(fù)責(zé)接受員工對考核的投訴，負(fù)責(zé)核實投訴員工所反映的情況， 與考核人進行溝通， 并提交初步的處理意見。（7）擬訂運用考核結(jié)果運用方案。 人力資源部統(tǒng)計分析職員的考核結(jié)果，作為調(diào)整職員薪酬、 確定職員晉升資格、 確定職員培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)。（8）員工考核結(jié)果歸檔和保管。 員工考核結(jié)果是重要的人事檔案， 人力資源部要及時歸檔，并妥善保管。第十一條公司高層管理人員是分管部門員工考核工作的監(jiān)督者，負(fù)責(zé)：（1）監(jiān)督分管部門管理者公正實施員工考核工作；（2）審議所分管部門員工提出修改、修訂考核標(biāo)準(zhǔn)的建議；（3）審批分管部門員工業(yè)績考核目標(biāo)；（4）審核分管部門員

7、工的考核結(jié)果。第十二條直接上級主管是考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)：（1）協(xié)助人力資源部提取被考核者的考核指標(biāo)， 同時根據(jù)情況變化提出考核標(biāo)準(zhǔn)的修改、修訂建議。（2）提出業(yè)績考核目標(biāo)。 直接上級主管根據(jù)部門工作計劃， 在與下屬溝通的基礎(chǔ)上提出員工的業(yè)績考核目標(biāo)。（3）執(zhí)行員工考核。直接上級主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ)上，對被考核者進行綜合評價，得出各個指標(biāo)的考核得分。（4）分析考核結(jié)果。直接上級主管針對下屬的考核結(jié)果， 分析業(yè)績考核目標(biāo)沒有實現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施。（5）組織考核溝通。直接上級主管在執(zhí)行員工考核過程中， 要經(jīng)常性與下屬進行全方位溝通， 通過考核前溝通保證下屬理解

8、和認(rèn)同業(yè)績考核目標(biāo)，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績考核目標(biāo)，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施。（6）對考核結(jié)果應(yīng)用提出建議。第十三條對于在考核期內(nèi)換崗的員工，由換崗后職位考核者負(fù)責(zé)當(dāng)期考核，換崗后職位考核者在考核時需要與換崗前職位的考核者進行相關(guān)溝通， 以盡量客觀進行考核。第三章考核原則第十四條 系統(tǒng)原則：考核對象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。第十五條 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的； 考核者與被考核者對業(yè)績考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧。第十六條 客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀

9、事實的， 考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。第十七條 溝通原則：考核者在對被考核者進行員工考核的過程中， 需要與被考核者進行充分溝通， 聽取被考核者對自己工作的評價與意見， 使考核結(jié)果公正合理。第十八條 時效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價， 不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中， 也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。第十九條 對等原則：考核指標(biāo)與職責(zé)相對等； 考核周期與考核指標(biāo)相對等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；業(yè)績考核目標(biāo)與企業(yè)實際客觀條件相對等。第二十條 可行原則：考核者能正確執(zhí)行考核；

10、 考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的。第四章考核流程第二十一條考核流程包括考核表編制流程、業(yè)績考核目標(biāo)編制流程、考核實施流程、考核結(jié)果反饋和運用流程等子流程。第二十二條績效考核表編制流程包括以下步驟：（1）人力資源部組織考核者和被考核者提取考核指標(biāo)。（2）人力資源部在獲得相關(guān)職位的考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上， 根據(jù)職位說明書編制績效考核表，績效考核表包括考核指標(biāo)、考核指標(biāo)權(quán)重、考核周期、考核關(guān)系、指標(biāo)量化辦法等內(nèi)容。（3）總裁負(fù)責(zé)審批績效考核表 。第二十三條員工業(yè)績考核目標(biāo)（見附表 1）編制流程包括以下步驟：（1）直接上級主管依照績效考核表 ，以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營計

11、劃、部門工作計劃等為依據(jù)， 確定各個業(yè)績考核指標(biāo)的業(yè)績考核目標(biāo)，并與被考核者就業(yè)績考核目標(biāo)進行溝通， 達成共識的基礎(chǔ)上編制出員工業(yè)績考核目標(biāo) 。（2）考核者的上級負(fù)責(zé)審核員工業(yè)績考核目標(biāo)中目標(biāo)的合理性。（3）人力資源部負(fù)責(zé)審核 員工業(yè)績考核目標(biāo) 中流程正確性和文檔的規(guī)范性。（4）負(fù)責(zé)分管的副總裁負(fù)責(zé)審批員工業(yè)績考核目標(biāo)。（5）本條規(guī)定適用于基層員工， 部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核目標(biāo)為部門管理目標(biāo)，詳細(xì)內(nèi)容參看 業(yè)績評價管理制度和業(yè)績評價表 。第二十四條考核實施流程包括以下步驟：（1）考核者根據(jù)員工業(yè)績考核目標(biāo)， 定期或不定期確認(rèn)被考核者的工作績效，并作相關(guān)的記錄， 必要時就業(yè)績考核目標(biāo)完成情況與被考

12、核者進行溝通，以幫助下屬更好完成各項考核目標(biāo)。（2）被考核者的相關(guān)部門確認(rèn)、 記錄、匯總被考核者的考核信息， 并及時將考核信息傳遞給考核者。（3）考核者根據(jù)績效考核表對被考核者的各項考核指標(biāo)進行量化打分，將考核得分及主要依據(jù)填入績效考核表， 并計算得出員工的考核結(jié)果。（4）負(fù)責(zé)分管的副總裁對基層員工的考核結(jié)果的公正性和合理性進行審核。（5）人力資源部對所有員工考核結(jié)果的合規(guī)性進行審核。（6）總裁審批員工考核結(jié)果。第二十五條考核結(jié)果反饋和運用流程包括以下步驟：（1）考核者就考核結(jié)果組織下屬進行溝通， 盡量幫助被考核者就考核結(jié)果達成共識，并幫助被考核者一起分析考核結(jié)果， 尋求相應(yīng)的改善措施。（2）

13、人力資源部按照考核結(jié)果， 制定考核結(jié)果運用方案， 包括薪酬調(diào)整、職位晉升、員工培訓(xùn)等。（3）分管副總裁審核考核結(jié)果運用方案。（4）總裁審批考核結(jié)果運用方案。（5）人力資源部執(zhí)行考核結(jié)果運用方案。第五章考核內(nèi)容、周期和時間第二十六條員工考核內(nèi)容包括績效考核和德能考核。第二十七條績效考核包括工作業(yè)績、工作態(tài)度兩方面內(nèi)容，德能考核包括誠信品德、 工作能力兩方面內(nèi)容， 并且是由直接上級對直接下級進行考核，員工考核的詳細(xì)內(nèi)容以及考核關(guān)系參見績效考核表和德能考核表。第二十八條所有員工的績效考核周期都是季度考核。第二十九條所有員工的德能考核周期都是年度考核。第三十條季度考核時間是在每季度第一個月的1 日 1

14、5 日，完成上個季度的季度考核。第三十一條年度考核時間是財務(wù)年度結(jié)束后一個月之內(nèi)完成，即次年1月 1 日 1 月 15 日完成上年的年度考核。第三十二條人力資源部有權(quán)根據(jù)實際工作需要調(diào)整考核時間，并提前一個月通知考核者和被考核者。第六章考核量化辦法第三十三條考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息， 依照考核評分標(biāo)準(zhǔn)對每一項指標(biāo)進行量化打分，具體打分量化辦法參看員工績效考核表 。第三十四條 考核者把考核指標(biāo)得分計入員工績效考核表和德能考核表。第三十五條員工績效考核得分等于各項績效考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值， 其計算公式為 “績效考核得分 （績效指標(biāo)考核結(jié)果得分

15、指標(biāo)權(quán)重）”。第三十六條德能考核得分等于各項德能考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值， 其計算公式為 “德能考核得分 （德能指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。第三十七條各級管理者在考核時要保證被考核者的考核結(jié)果合理分布，合理分布是指：（1）被考核者不超過3 人時，最低考核得分不得高于75 分，任何兩個被考核者之間的考核得分差距不得少于4 分（含 4 分）。（2）被考核者介于 3 6 人時，最低考核得分不得高于70 分，任何兩個被考核者之間的考核得分不得少于3 分（含 3 分）。（3）被考核者超過 6 人以上的部門，最低考核得分不得高65 分，任何兩個被考核者之間的考核得分不得少于2 分（含 2 分

16、）。第三十八條 審核者在審核考核得分時， 如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時， 可以要求考核者進行重新考核， 也可以直接對考核得分進行修正，以保證考核結(jié)果滿足合理分布的要求， 但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：（1）加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分， 但是加分幅度不得高于 5 分（含 5 分）。（2）扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分， 但是扣分幅度不得高于 5 分（含 5 分）。（3）對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識。（4）對考核得分進行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù)。第三十九條為了避免各部門負(fù)責(zé)人評分尺度不一的情況， 在對不同部門之間的

17、員工進行比較時， 還將對員工的考核得分利用調(diào)整系數(shù)進行調(diào)整， 以保證公平。具體步驟如下：（1）先求出參與每個部門員工考核得分的平均分Ai ，i 對應(yīng)不同的部門；（2）求出每個部門平均分的平均值A(chǔ) ，即等于 Ai 的平均值；（3）求出均值系數(shù) CA / Ai ；（4）計算每個員工調(diào)整后的考核得分考核得分 C；（5）在調(diào)整后的考核分?jǐn)?shù)基礎(chǔ)上，進行不同部門之間員工績效的比較。第四十條員工績效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各季度績效考核得分的平均值。第四十一條 根據(jù)年度績效考核得分和年度德能考核得分計算出員工綜合考核得分，計算公式如下：（1）高層管理人員的計算公式為 “綜合考核得分年度績效考核得分85年

18、度德能考核得分15”；（2）中層管理人員的計算公式為 “綜合考核得分年度績效考核得分80年度德能考核得分20”；（3）基層員工的計算公式為“綜合考核得分年度績效考核得分75年度德能考核得分25”。第七章考核結(jié)果申訴第四十二條在員工考核過程中， 員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7 個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。第四十三條員工就考核問題提出申訴時需要填寫員工考核申訴表（見附表 2），提交人力資源部。第四十四條人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一受理員工考核申訴，登記員工申訴記錄并備案。第四十五條 人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴意見傳遞到考核者， 并聽取相關(guān)情況，必要時

19、組織考核者、 被考核者和分管領(lǐng)導(dǎo)進行溝通， 提出相應(yīng)的對策以防止考核不公正現(xiàn)象的發(fā)生。第八章考核實施過程中不健康現(xiàn)象的處理第四十六條考核人應(yīng)在員工考核實施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象：（1）不嚴(yán)格遵照本制度及考核標(biāo)準(zhǔn)實施考核工作；（2）人為故意造成打分不符合實際；（3）其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。第四十七條為減少不健康現(xiàn)象發(fā)生，對責(zé)任人應(yīng)視情節(jié)進行處理。處理的方式包括：（1）口頭批評；（2）工資等級降級等。第四十八條 人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督員工考核實施過程， 對查實的不健康現(xiàn)象草擬處理方案并上報主管副總裁。 主管副總裁審核出示意見后上報總裁， 由總裁審批，并交人力資源部具

20、體實施處理方案。第九章考核結(jié)果運用第四十九條員工考核結(jié)果是公司人力資源管理決策的重要依據(jù)，其中：（1）德能考核結(jié)果是薪酬等級調(diào)整、 人事晉升任免和員工培訓(xùn)等方面的重要依據(jù)。（2）績效考核結(jié)果除了是薪酬等級調(diào)整、 人事晉升任免和員工培訓(xùn)等方面的重要依據(jù)，還與績效工資直接掛鉤。第五十條員工考核結(jié)果的運用將按照 “分級歸屬” 原則，即高層管理人員在一起排名，中層管理人員在一起排名，基層員工在一起排名。第五十一條根據(jù)績效考核得分計算出個人績效工資分配系數(shù)，其公式為：“（員工的）實際績效工資基準(zhǔn)績效工資績效考核系數(shù)” 。上式中，“績效考核系數(shù) =（員工的）實際考核得分 / 同一層級員工的考核平均分” 。

21、第五十二條每次年度考核結(jié)束后， 公司將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級。薪酬調(diào)整方案如下：（1）年度綜合考核結(jié)果在同級員工中排名前5%的員工可以調(diào)高 2 個工資等級（2）年度綜合考核結(jié)果在同級員工中排名前10%的員工可以調(diào)高1個工資等級；（3）年度綜合考核結(jié)果在同級員工中排名后10%的員工應(yīng)該降低1個工資等級；（4）經(jīng)薪酬考核委員會綜合評議后，做出工資等級調(diào)整決策；（5）綜合評議需考慮員工的學(xué)歷、 所在崗位、技能、素質(zhì)、 與團隊的融合程度以及對公司的貢獻等。第五十三條 員工考核結(jié)果是職位晉升決策的重要依據(jù)。 人力資源部根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃，并對相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進行排名，排名

22、靠前 10 的職員自動進入職位晉升候選人名單，薪酬考核委員會進行綜合評議，最后做出職位晉升決策。第五十四條 員工考核結(jié)果是員工淘汰決策的重要依據(jù)， 公司實行評議制員工淘汰辦法， 人力資源部對遠辰集團員工的綜合考核結(jié)果進行排名， 排名靠后的 10% 職員進入末位淘汰候選名單，人力資源部組織相關(guān)人員進行綜合評議，最后做出末位淘汰名單決策。 被淘汰員工到人力資源部報道待崗， 接受培訓(xùn)后可轉(zhuǎn)崗。轉(zhuǎn)崗不合格，最終離崗。第五十五條 員工考核結(jié)果是評估員工培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。 人力資源部根據(jù)職員的考核結(jié)果及其考核結(jié)果分析， 制定出旨在提高員工素質(zhì)能力和工作績效的培訓(xùn)計劃，必要時與被考核職員及其上級主管一起分

23、析考核結(jié)果并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。第十章 例外事項考核第五十六條 例外事項考核是例行的績效考核表指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進行單獨考核，并對考核結(jié)果單獨運用，包括以下內(nèi)容：（1）重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng)濟損失或者社會負(fù)面影響， 包括重大安全事故、 重大質(zhì)量事故等。（2）突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給公司帶來重大經(jīng)濟利益或者積極社會影響，包括獲得重大創(chuàng)新、重大成本節(jié)約等。第五十七條 例外事項考核實行不定期考核， 由考核者根據(jù)被考核者的實際表現(xiàn)，向人力資源部提交例外事項考核表 （見附表 3）。第五十八條人力資源部組織調(diào)查例外事項考核內(nèi)容， 在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的考核結(jié)果。第五十九條負(fù)責(zé)分管的副總裁負(fù)責(zé)審核提議， 并提出例外事項考核結(jié)果處理提案：（1）重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟罰款、崗位工資降級、撤職、開除、追究法律責(zé)任等。（2）突出成果工作獎勵措施包括： 經(jīng)濟獎勵、崗位工資升級、 職位晉升等。（3）例外事項考核實施連帶責(zé)任制度， 根據(jù)被考核者的例外事項考核結(jié)果，對其直接上級進行適度的處罰或獎勵。第六十條薪酬考核委員會對例外事項考核結(jié)果處理提案進行審議。第六十一條總裁審批例外事項考核結(jié)果處理提案。第六十二條人力資源部負(fù)責(zé)落實例外事項考