月國家一級(jí)人力資源管理師模擬題專業(yè)技能薪酬管理

1、薪酬管理1說明現(xiàn)代各種行為激勵(lì)理論和分享理論，以及企業(yè)激勵(lì)員工可以采取的措施。正確答案:(1)行為激勵(lì)理論：1）馬斯洛需求層次理論：生理需要，人的需求分為五種，即：指對(duì)食物、水、睡眠、性等身體方面的需要。安全需要：指針對(duì)身體安全和經(jīng)濟(jì)安全，如脫離危險(xiǎn)的工作環(huán)境等需要。社會(huì)的需要：指包括情感、歸屬、被接納、友誼等的需要。自尊的需要：包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感的需要；還包括外在的尊重，如地位、認(rèn)同、受重視等的需要。自我實(shí)現(xiàn)的需要：包括個(gè)人成長、發(fā)揮個(gè)人潛能和實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。2)赫茲伯格的雙因素理論。將馬斯洛需求理論的五個(gè)需要層次分為兩類，前三層次為比較低級(jí)層次的需要，后兩個(gè)層次是

2、比較高級(jí)的需要。滿足低級(jí)需要的因素是保健因子，如薪酬、工作環(huán)境等，這些因素只有在原有水平很低時(shí)才會(huì)起激勵(lì)作用。滿足高級(jí)需要的因素是激勵(lì)因子，如工作的豐富化、承擔(dān)責(zé)任、成就感、認(rèn)同感等，這些需要很難得到滿足。3)麥克萊蘭和亞特金森的需要類別理論。對(duì)需要分為三類：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。4)維克多?弗羅姆的期望理論。認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)取決于三個(gè)因素，即效價(jià)、期望和工具。效價(jià)是指某員工對(duì)所獲薪酬的偏好強(qiáng)度。期望是指員工對(duì)努力完成工作任務(wù)的信念強(qiáng)度。工具是指員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。動(dòng)機(jī)一效價(jià)期望工具。(2)分享理論：利潤分享的具體形式：無保障工資的純利潤分享；有保障工資的部分利潤分享

3、；按利潤的一定比重分享；年終或年中一次性分紅。(3)采取的措施：1)內(nèi)部激勵(lì)。人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，人的行為完全取決于自身，并沒有外界刺激迫使他采取行動(dòng)。內(nèi)部激勵(lì)是人們?yōu)榱俗晕覍?shí)現(xiàn)而采取的行動(dòng)，無需外力驅(qū)使。內(nèi)部激勵(lì)使人在行動(dòng)中獲得愉悅和滿足。2)外部激勵(lì)。外部激勵(lì)是在外界的需求和外力作用下人的行為。需要外力驅(qū)使。外部激勵(lì)通過將行為結(jié)果和渴望的回報(bào)聯(lián)系起來達(dá)到刺激人采取行動(dòng)的目的。外部激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和社會(huì)感情激勵(lì)。對(duì)企業(yè)人員產(chǎn)生外部激勵(lì)作用的因素有：物質(zhì)報(bào)酬激勵(lì)，如基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金、福利待遇等；非物質(zhì)報(bào)酬激勵(lì)，如賞識(shí)、榮譽(yù)、培訓(xùn)等。2簡(jiǎn)述經(jīng)營者年薪制的概念和特點(diǎn)。正確答案:(1)經(jīng)營者年薪的

4、概念：經(jīng)營者是指具有法人代表資格的企業(yè)廠長、經(jīng)理。經(jīng)營者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動(dòng)支付效益年薪的工資制度。年薪制設(shè)計(jì)是指以年度為單位對(duì)經(jīng)營者收入所做的全面系統(tǒng)的考慮和安排，并以文字性方案表述出來，形成一份確定和處理經(jīng)營者收入直接依據(jù)的具有法律效力的文件。(2)經(jīng)營者年薪制的特點(diǎn)：1)其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。2)能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強(qiáng)經(jīng)營者的責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應(yīng)得利益的一致性。3)能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點(diǎn)。企業(yè)一般以一年作為一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期，因此，以年度為單

5、位考核確定經(jīng)營者的收入水平，能夠更好地將收入與業(yè)績聯(lián)系起來，使其收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動(dòng)和經(jīng)營業(yè)績。4)使經(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化。實(shí)行年薪制以后，經(jīng)營者的收入要由其年薪主管部門確定，并經(jīng)過考核、審計(jì)等嚴(yán)格的程序后再行支付。經(jīng)營者按年薪取得收入后，除了按法律法規(guī)的規(guī)定享受社會(huì)保險(xiǎn)、福利和住房等待遇外，不得再獲取企業(yè)內(nèi)部的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等其他收入。3簡(jiǎn)述期股的含義與特點(diǎn)及期股與股票期權(quán)的區(qū)別。正確答案:(1)期股的含義：期股是指企業(yè)出資者同經(jīng)營者協(xié)商確定股票價(jià)格，在任期內(nèi)由經(jīng)營者以各種方式（如個(gè)人出資、貸款、獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化等）獲取適當(dāng)比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)之前，只有分紅等部分權(quán)利，股票將

6、在中長期兌現(xiàn)的一種激勵(lì)方式。(2)期股的特點(diǎn)1)期股是當(dāng)期（簽約時(shí)或任期初始）的購買行為，股票權(quán)益在未來兌現(xiàn)。2)期股既可以出資購買得到，也可以通過贈(zèng)與、獎(jiǎng)勵(lì)等方式獲得。3)經(jīng)營者被授予期股后，在到期前是不能轉(zhuǎn)讓或兌現(xiàn)的，因此，期股既有激勵(lì)作用，又有約束作用。(3)期股與股票期權(quán)的區(qū)別1)購買時(shí)間不同。期股是當(dāng)期（簽約時(shí)或任期初始）的購買行為，股票權(quán)益在未來兌現(xiàn)。而期權(quán)則是未來的購買行為，購買之時(shí)即是權(quán)益兌現(xiàn)之日，可以即買即賣。2)獲取方式不同。期股既可以出資購買得到，也可以通過贈(zèng)與、獎(jiǎng)勵(lì)等方式獲得，而期權(quán)在行權(quán)時(shí)必須通過出資購買才能獲得。3)約束機(jī)制不同。經(jīng)營者在被授權(quán)期股后，個(gè)人已支付了一

7、定數(shù)量的資金，但在到期前只有分紅權(quán)，沒有轉(zhuǎn)讓權(quán)和變現(xiàn)權(quán)，因此，期股既有激勵(lì)作用，又有約束作用，是一把雙刃劍；而期權(quán)則是獲得了一種購買股票的權(quán)利，如果行權(quán)時(shí)股價(jià)下跌，經(jīng)營者可以放棄行權(quán)，個(gè)人利益不受任何損失，因此，期權(quán)只有激勵(lì)作用，而沒有約束作用。4)適用范圍不同。期股適用于所有企業(yè)，期權(quán)只適用于上市公司。4簡(jiǎn)述企業(yè)福利的含義、特點(diǎn)、作用和種類，福利總量的選擇和構(gòu)成的確定，以及靈活性福利制度的內(nèi)容。正確答案:(1)福利的含義：企業(yè)向所有員工提供的，用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。(2)福利的特點(diǎn)：穩(wěn)定性、潛在性和延遲性。(3)福利的作用：福利能滿足員工的某些需要，解決后顧之憂，為員

8、工創(chuàng)造一個(gè)安全、穩(wěn)定和舒適的工作和生活環(huán)境。福利能夠增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、忠誠度，從而激勵(lì)員工充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)?？梢运茉炝己玫钠髽I(yè)形象，提高企業(yè)的知名度。(4)福利的種類：非工作日福利；保險(xiǎn)福利；員工服務(wù)和額外津貼。(5)福利總量：福利總量的選擇常常涉及到它與整體薪酬其他部分的比例。(6)福利構(gòu)成的確定，應(yīng)至少考慮如下三個(gè)問題：總體薪酬戰(zhàn)略；企業(yè)發(fā)展目標(biāo)；員工隊(duì)伍的特點(diǎn)。(7)靈活性福利制度：指企業(yè)在考慮員工需要的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)一套員工可以有限度地自主選擇福利項(xiàng)目的制度。最大限度地為每個(gè)員工提供差異性福利需要，是保證福利計(jì)劃成功的關(guān)鍵。制定企業(yè)的福利計(jì)劃時(shí)應(yīng)做到：提供什

9、么樣的福利；為誰提供福利；福利管理-福利溝通；福利管理-福利監(jiān)控；彈性福利計(jì)劃制定的基本內(nèi)容與方法。5簡(jiǎn)述現(xiàn)代西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的工資決定、對(duì)勞動(dòng)力供求模型的理論修正和工資效益的理論。正確答案:(1)現(xiàn)代西方工資決定理論：邊際生產(chǎn)力工資理論；均衡價(jià)格工資理論；集體談判工資理論；人力資本理論。(2)對(duì)勞動(dòng)力供求模型的理論修正：對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的三種理論：薪酬差異理論，負(fù)面特性包括：培訓(xùn)費(fèi)用高、工作安全感差、工作條件差、成功機(jī)會(huì)少；效率工資理論，提高企業(yè)效率：吸納高素質(zhì)人才、減少跳槽人數(shù)、員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同感、被解雇的代價(jià)增加而避免怠工、減少管理及相關(guān)人員配備；信號(hào)工資理論，兩種薪酬決策：基

10、本工資低于市場(chǎng)而獎(jiǎng)金豐厚，培訓(xùn)機(jī)會(huì)多；基本工資與市場(chǎng)相當(dāng)，但沒有與業(yè)績掛鉤的獎(jiǎng)金。對(duì)勞動(dòng)力供給模型修正的三種理論：保留工資理論、勞動(dòng)力成本理論、崗位競(jìng)爭(zhēng)理論。(3)工資效益的理論：工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益，即每支付一定量工資產(chǎn)生多少產(chǎn)品或者創(chuàng)造多少價(jià)值，它反映投入的工資成本所能得到的利潤。效益好工資高，形成良性循環(huán)；反之，高工資效益低，導(dǎo)致通脹，經(jīng)濟(jì)衰退，人工成本提高，產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降，效益下滑。6簡(jiǎn)述員工持股的分類。正確答案:根據(jù)實(shí)行員工持股的動(dòng)因，員工持股可以分為兩類。(1)福利分配型員工持股。這類員工持股一般是一種福利或獎(jiǎng)勵(lì)，如向優(yōu)秀員工贈(zèng)股、年終贈(zèng)股代替年終獎(jiǎng)金、利潤分享采用股

11、票形式支付、員工股票期權(quán)、企業(yè)貸款為員工購股等。1)年終分享利潤以股票形式發(fā)放。2)美國的員工持股計(jì)劃(ESOP)主要有兩種形式：一種是非借貸型，又稱非杠桿化的ESOP，屬于一種傳統(tǒng)型的員工福利計(jì)劃，即從公司利潤中拿出一部分資金購買本公司股票或直接由公司提供一部分股票作為員工的勞動(dòng)報(bào)酬，分到員工名下。另一種是由公司擔(dān)保，從銀行借款購買本公司股票分到個(gè)人名下。這種杠桿化的、納稅抵免型的ESOP，可以發(fā)揮出更多的功能，成為ESOP發(fā)展的重點(diǎn)。不論哪一種，都無須個(gè)人出資。3)按月、按季或年終時(shí)向員工贈(zèng)送股票或期權(quán)。贈(zèng)送股票或期權(quán)，過去主要是針對(duì)經(jīng)理和高層管理者，目前已擴(kuò)大到普通員工。4)向員工提供購

12、買企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠。一是員工沉默股份。二是員工優(yōu)先股。三是企業(yè)內(nèi)部利潤分配權(quán)。5)儲(chǔ)蓄換取購買股票的權(quán)利。(2)風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股。這種類型的員工持股一般需要個(gè)人有所付出，是勞資交易行為，需要員工作出長期性決策。這種員工持股具有明顯的新制度資源引入性，而缺少短期獲利的意向性，員工具有投票權(quán)和參與管理權(quán)。風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股一般建立有員工持股會(huì)，以集中個(gè)人投資的意愿并行使權(quán)利。風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股可分為三種情況：日本模式。美國模式。合作制企業(yè)的員工持股。7簡(jiǎn)述薪酬的含義和形式，制定薪酬戰(zhàn)略的意義，以及薪酬戰(zhàn)略與薪酬制度的關(guān)系。正確答案:(1)含義：從廣義角度看，薪酬是指員工作為勞動(dòng)關(guān)系中的一方，

13、從用人單位-企業(yè)所得到的各種回報(bào)，包括物質(zhì)的和精神的、貨幣的和非貨幣的。從一般意義看，薪酬是指勞動(dòng)者付出自己的體力和腦力勞動(dòng)后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。(2)形式：企業(yè)員工的薪酬范圍很廣，既包括直接的貨幣收益，也包括間接的非貨幣收益、相關(guān)性收益。貨幣收益是員工薪酬中的主要部分，即直接以現(xiàn)金形式支付的工資，如基本工資、績效工資、激勵(lì)工資等。非貨幣性收益，如職業(yè)安全、個(gè)人地位、晉升機(jī)會(huì)、富于挑戰(zhàn)性的工作。此外，企業(yè)還通過福利和服務(wù)，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等形式，使員工獲得一定的非貨幣性薪酬。薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵(lì)工資、員工

14、福利保險(xiǎn)和服務(wù)。(3)制定薪酬戰(zhàn)略的意義：從人力資源管理職能部門的層面來看，這種戰(zhàn)略性選擇就變成我們應(yīng)當(dāng)如何構(gòu)建包括薪酬在內(nèi)的整體性人力資源戰(zhàn)略，有力地支持和幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。薪酬戰(zhàn)略的中心任務(wù)是：確立科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。(4)關(guān)系：靈活運(yùn)用戰(zhàn)略思想，設(shè)計(jì)薪酬管理政策和策略的支持體系，能承受周圍的壓力，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；薪酬體系必須服從并服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，并與之結(jié)合。不同的經(jīng)營戰(zhàn)略會(huì)具體化為不同的薪酬制度；創(chuàng)新戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn)，薪酬重點(diǎn)在激勵(lì)工資上；成本領(lǐng)先戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)效率，應(yīng)精確地規(guī)定工作

15、量；以顧客為核心的戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)顧客滿意度，以顧客滿意度來支付工資。沒有放之四海而皆準(zhǔn)的薪酬體系。8簡(jiǎn)述薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力的含義，薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略的內(nèi)容以及選擇、界定的具體方法。正確答案:(1)含義：指不同企業(yè)之間的薪酬關(guān)系，即本企業(yè)與外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比所控制和達(dá)到的薪酬水平。一般是通過選擇高于、低于或與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相同的薪酬水平來實(shí)現(xiàn)的，具有相對(duì)性。(2)內(nèi)容及選擇、界定的具體方法：一般來說，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，選取領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。1)在四種不同的薪酬策略中，跟隨型策略是企業(yè)最常用的方式。2)領(lǐng)先型薪酬策略強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的

16、競(jìng)爭(zhēng)力。3)滯后型薪酬策略強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬低于或者落后于市場(chǎng)的薪酬水平及其增速，實(shí)行本策略也許會(huì)影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。滯后型薪酬策略宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊的時(shí)期采用。4)跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用混合型薪酬策略。9說明企業(yè)構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略，分析薪酬戰(zhàn)略的影響因素與實(shí)施的具體步驟和方法。正確答案:(1)構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟：1)對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵進(jìn)行必要的分析評(píng)價(jià)，有助于企業(yè)制定出更具適應(yīng)性的薪酬戰(zhàn)略。2)使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)。即作出與企業(yè)總體戰(zhàn)略和環(huán)境背景相適應(yīng)的薪酬目標(biāo)、內(nèi)部一致性、

17、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工貢獻(xiàn)率和薪酬管理體系五種薪酬決策。3)將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化，通過制定薪酬制度體系使薪酬戰(zhàn)略成為現(xiàn)實(shí)。4)重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性。即對(duì)薪酬戰(zhàn)略重新作出評(píng)價(jià)和調(diào)整，并使該戰(zhàn)略的各個(gè)工作步驟形成環(huán)狀的循環(huán)結(jié)構(gòu)。(2)影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析：企業(yè)文化與價(jià)值觀；社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；來自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力；員工對(duì)薪酬制度的期望；工會(huì)組織的作用；薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用。10說明各類人員薪酬分配的難點(diǎn)和對(duì)策，評(píng)價(jià)薪酬制度的目的、特征和步驟。正確答案:(1)難點(diǎn)與對(duì)策：1)研發(fā)人員的薪酬分配難點(diǎn)和對(duì)策。工作價(jià)值的衡量：工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問

18、題的能力及專業(yè)職能。工作成效不能立竿見影，難以在短時(shí)間予以平衡。人員素質(zhì)的特殊要求：通常是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗(yàn)豐富的人才；重視工作成就和工作內(nèi)容；自我期望較高，對(duì)工作環(huán)境要求也高。2)高級(jí)主管的薪酬分配難點(diǎn)和對(duì)策。工作價(jià)值的衡量：工作價(jià)值取決于部門的職權(quán)及管理幅度；工作價(jià)值取決于企業(yè)整體績效及部門團(tuán)體績效。人員素質(zhì)的特殊要求：通常是較資深且多專長的人員；較多的是重視名甚于利；擅長溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。薪酬政策和措施：薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力；薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的分紅及獎(jiǎng)金；通常享有特別的績效獎(jiǎng)金或者目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金；通常享有額外之福利，如汽車、保險(xiǎn)及各種科協(xié)會(huì)員資格證書；通常

19、享有非財(cái)務(wù)性補(bǔ)償，如頭銜、秘書、名片、車位、彈性工時(shí)等。3)銷售人員的薪酬分配難點(diǎn)和對(duì)策。工作價(jià)值的衡量：工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能；工作價(jià)值取決于企業(yè)整體的績效。人員素質(zhì)的特殊要求：通常是年富力強(qiáng)、知識(shí)面廣多專長的人員；銷售人員較多的是重視激勵(lì)成果及承諾；擅長溝通和對(duì)信息的定奪。薪酬政策和措施：薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享；由于中高級(jí)營銷人才相對(duì)短缺，因此薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高；對(duì)于市場(chǎng)開發(fā)、市場(chǎng)占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)金。(2)目的和特征：1)評(píng)價(jià)薪酬制度的目的：不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵(lì)方案。提出更加適合企業(yè)自身特點(diǎn)的薪酬激勵(lì)方案。

20、充分發(fā)揮薪資福利制度的保障與激勵(lì)職能。2)優(yōu)化薪酬制度的特征：從勞動(dòng)者的角度看，薪酬制度應(yīng)達(dá)到以下要求：簡(jiǎn)單明了，便于核算；工資差別是可以認(rèn)同的；同工同酬，同績效同酬；至少能保證基本生活；對(duì)企業(yè)未來有安定感，能調(diào)動(dòng)工作積極性。從企業(yè)的角度看，薪酬制度應(yīng)達(dá)到以下要求：提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；發(fā)揮員工的勞動(dòng)潛能；有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作；能夠吸引高效率、合格的勞動(dòng)力。11說明經(jīng)營者年薪、股票期權(quán)、期股制度和員工持股制度的設(shè)計(jì)內(nèi)容和要求。正確答案:(1)經(jīng)營者年薪制：指以年度為單位對(duì)經(jīng)營者的基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動(dòng)支付效益年薪的工資制度。1)企業(yè)經(jīng)營者年薪制方案的設(shè)計(jì)內(nèi)容：包括經(jīng)營者的范圍，適用

21、企業(yè)的范圍，年薪構(gòu)成與支付形式，基薪水平、效益收入及企業(yè)級(jí)考核指標(biāo)的確定，年薪收入的支付與列支渠道，風(fēng)險(xiǎn)抵押金，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的收入水平。2)實(shí)行年薪制的范圍：包括三種意見。第一種意見認(rèn)為應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)中的董事長、總經(jīng)理和黨委書記。第二種意見認(rèn)為應(yīng)該僅限于企業(yè)的法人代表。第三種意見認(rèn)為應(yīng)擴(kuò)大到企業(yè)經(jīng)營集團(tuán)的全體成員。(2)股票期權(quán)：又稱購股權(quán)計(jì)劃或購股選擇權(quán)，即企業(yè)賦予某類人員購進(jìn)本公司一定股份的權(quán)利，是指買賣雙方按事先約定的價(jià)格，在特定的時(shí)間內(nèi)買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。股票期權(quán)贈(zèng)與計(jì)劃的內(nèi)容：參與范圍；股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)；股票期權(quán)行使期限；贈(zèng)與時(shí)機(jī)與授予數(shù)量；股票期權(quán)行權(quán)所需股票

22、來源；股票期權(quán)的執(zhí)行方法；對(duì)股票期權(quán)計(jì)劃的管理。(3)期股：指企業(yè)出資者同經(jīng)營者協(xié)商確定股票價(jià)格，在任期內(nèi)由經(jīng)營者以各種方式獲取適當(dāng)比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)之前，只有分紅等部分權(quán)利，股票將在中長期兌現(xiàn)的一種激勵(lì)方式。期股設(shè)計(jì)是制定期股計(jì)劃的過程。包括確定期股激勵(lì)的適用范圍、對(duì)象和主體；期股股份的形成方式及獲取方式；期股的紅利和期股的兌現(xiàn)；終止服務(wù)的處理；期股購買價(jià)格等。12簡(jiǎn)述專業(yè)技術(shù)人員薪酬制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容和基本方法。正確答案:專業(yè)技術(shù)人員薪酬制度設(shè)計(jì)內(nèi)容和基本方法包括如下部分：(1)專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)的原則：人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則；高產(chǎn)出高報(bào)酬的原則；反映科技人才稀缺性的原則；競(jìng)爭(zhēng)

23、力優(yōu)先的原則；尊重知識(shí)、尊重人才的原則。(2)專業(yè)技術(shù)人員的薪資模式：?jiǎn)我坏母吖べY模式；較高的工資加獎(jiǎng)金；較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制。13說明薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)和構(gòu)成、設(shè)計(jì)的技術(shù)，以及什么是交易收益與關(guān)聯(lián)收益。正確答案:(1)目標(biāo)：構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)三大基本目標(biāo)：效率；公平；合法。在確立企業(yè)薪酬戰(zhàn)略時(shí)，薪酬的效率目標(biāo)可以分解為：勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的程度；產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績效、客戶滿意度等；勞動(dòng)力（人工）成本的增長程度。公平應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在三個(gè)方面，即對(duì)外的公平、對(duì)內(nèi)的公平和對(duì)員工的公平。合法作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略決策的目標(biāo)之一，包括遵守各種全國性和地方性的法律法規(guī)。(2)構(gòu)成：薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)容：內(nèi)

24、部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略和薪酬體系管理。1)內(nèi)部一致性。定義：指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。這種對(duì)比是以各自對(duì)完成企業(yè)目標(biāo)所作的貢獻(xiàn)大小為依據(jù)。影響：內(nèi)部一致性影響著上述三個(gè)薪酬目標(biāo)，即效率目標(biāo)、公平目標(biāo)和合法目標(biāo)。保持薪酬內(nèi)部的一致性，有利于鼓勵(lì)員工參加更多的專業(yè)培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)，使他們承擔(dān)起更為重要的崗位工作。2)外部競(jìng)爭(zhēng)力。定義：指企業(yè)參照外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，給自己?jiǎn)T工的薪酬水平作出正確定位的過程。影響：視外部競(jìng)爭(zhēng)情況而定的薪酬決策對(duì)薪酬目標(biāo)具有雙重影響，一是確保薪酬足夠吸引和留住員工；二是控制勞動(dòng)力成本，以使企業(yè)的產(chǎn)品或

25、服務(wù)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力?？梢?，外部競(jìng)爭(zhēng)力直接影響著企業(yè)的效率和內(nèi)部公平。3)員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略。定義：指企業(yè)相對(duì)重視員工的業(yè)績水平。影響：在確定整體性薪酬戰(zhàn)略時(shí)，員工貢獻(xiàn)率直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為。既有利于三大薪酬目標(biāo)的定位，也從根本上保證薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4)薪酬體系管理。影響：薪酬政策和策略是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向的正確性，促進(jìn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本保障。5)在確定薪酬戰(zhàn)略的發(fā)展方向和目標(biāo)時(shí)作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行者，需要正確回答以下幾個(gè)基本問題：企業(yè)所確立的薪酬方向和目標(biāo)，是否能在未來五年或更長時(shí)期內(nèi)，吸引并留住企業(yè)所需人才。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略政策和策略，是否能最大限度地

26、激發(fā)員工的積極性，是否有利于提高個(gè)體和總體的勞動(dòng)效率。企業(yè)的員工是否感受到了薪酬體系的公平性和合理合法性；對(duì)薪酬決策的形成過程是否了解；績效較好、收益豐厚、市場(chǎng)占有率較高的企業(yè)是如何向員工支付薪酬的；與同行比較，本企業(yè)的勞動(dòng)成本是高了還是低了。(3)設(shè)計(jì)的技術(shù)：薪酬內(nèi)部一致性策略的推行往往從工作崗位分析開始，構(gòu)建以崗位相對(duì)價(jià)值為依據(jù)的基本工資框架體系。同時(shí)為了描述企業(yè)內(nèi)部各類各級(jí)崗位與員工的技能或者能力之間的關(guān)系，還需要借助員工的績效考評(píng)、人民素質(zhì)測(cè)評(píng)等，按某項(xiàng)工作在完成企業(yè)目標(biāo)中的重要性為基礎(chǔ)，根據(jù)崗位的責(zé)任權(quán)限、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和技能，確立崗位的相對(duì)價(jià)值和相互間的層級(jí)關(guān)系，確定基本薪酬制

27、度。外部競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)通過薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，參照同行業(yè)類似崗位的薪酬等級(jí)或水平而確立起來并付諸實(shí)施的一種薪酬策略。四個(gè)步驟：界定競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)及調(diào)查范圍；弄清競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付手段和幅度；結(jié)合自身情況正確定位；綜合分析和評(píng)價(jià)，提出有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)價(jià)，吸引人才，控制成本。此外，企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)率的衡量和兌現(xiàn)，可借助績效、工齡加薪、股權(quán)等設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)和技巧。(4)交易收益和關(guān)聯(lián)收益：交易收益比重大的強(qiáng)調(diào)現(xiàn)金和福利，關(guān)聯(lián)收益比成分多的強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)心理需求。根據(jù)不同的策略，分為低薪酬低關(guān)聯(lián)收益；高薪酬高關(guān)聯(lián)收益；低薪酬高關(guān)聯(lián)收益和高薪酬低關(guān)聯(lián)收益四種交易模型。14B公司是一家知名的游戲軟件開發(fā)商，公司為游戲開發(fā)部門提供的基本

28、薪酬水平處于市場(chǎng)高位，績效工資的比例比同行高很多，員工70的薪酬和自己所開發(fā)游戲的市場(chǎng)效益掛鉤。公司為員工提供了非常寬松的工作氛圍，游戲開發(fā)人員可以選擇彈性工作制，可根據(jù)自己的興趣選擇總額不超過15000元的培訓(xùn)課程。公司內(nèi)的層級(jí)關(guān)系比較模糊，員工隨時(shí)能向高層直接提出自己的創(chuàng)意和好的建議。公司為每一個(gè)員工提供固定車位和每年5天的國外假期。(1)請(qǐng)?jiān)u價(jià)該公司為游戲開發(fā)人員設(shè)計(jì)的薪酬方式。(2)您對(duì)該公司的薪酬方案有哪些建議？正確答案:(1)該企業(yè)的薪酬模式采用的是領(lǐng)先型薪酬策略，同時(shí)符合專業(yè)技術(shù)人員薪資設(shè)計(jì)的原則，做到了人力資本投資補(bǔ)償和回報(bào)、高產(chǎn)出高回報(bào)、體現(xiàn)了科技員工的稀缺性，同時(shí)具有競(jìng)爭(zhēng)力

29、，尊重知識(shí)與人才；70與績效掛鉤擁有績效工資的激勵(lì)效用，適合新產(chǎn)品的開發(fā)，鼓勵(lì)了員工瞄準(zhǔn)市場(chǎng)，多出成果、快出成果。完善的福利與彈性的工作氛圍，使得團(tuán)隊(duì)具有學(xué)習(xí)型組織的優(yōu)勢(shì)，體現(xiàn)企業(yè)高薪高責(zé)任的薪酬戰(zhàn)略，是吸引培育和留住頂尖人才的有力保障。(2)該企業(yè)的薪酬體系符合高科技創(chuàng)新性行業(yè)的本質(zhì)要求，但是應(yīng)注意整體成本的控制和成果轉(zhuǎn)化的效率，同時(shí)應(yīng)重視企業(yè)內(nèi)部薪資保持一致性，兼顧公平；企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)薪酬策略與其他策略相互間的聯(lián)系，如企業(yè)文化的體系的完善等，從長遠(yuǎn)看，建議引入雙通道職業(yè)階梯，解決對(duì)后期自身發(fā)展適宜管理型或是技術(shù)型崗位的問題，引入成熟曲線，反映報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)上工作年限之間的關(guān)系，體現(xiàn)薪資的公正

30、公平，也是企業(yè)進(jìn)行薪酬微調(diào)的依據(jù)。隨著項(xiàng)目的成功積累，開始看錢，然后看發(fā)展的思考逐步形成，對(duì)于靈活的福利制度的設(shè)計(jì)也將是繞過薪酬悖論，保持員工忠誠度的有效方法，是薪酬方案的有效補(bǔ)充。15請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份企業(yè)員工持股的實(shí)施方案。正確答案:企業(yè)員工持股計(jì)劃的實(shí)施分解為以下步驟：第一步，持股計(jì)劃可行性研究：內(nèi)容包括計(jì)劃的目的，政策的允許程度，激勵(lì)效果的預(yù)期評(píng)價(jià)，財(cái)務(wù)計(jì)劃，股東的意見統(tǒng)一等方面；第二步，企業(yè)全面價(jià)值評(píng)價(jià)；第三步，聘請(qǐng)專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)參與計(jì)劃的制定；第四步，確定員工持股的份額和分配比例；第五步，明確職工持股的管理機(jī)構(gòu)：工會(huì)或者是信托機(jī)構(gòu)、基金管理機(jī)構(gòu)；第六步，解決計(jì)劃的資金籌集問題：金融信貸或者職工自有資金；第七步，實(shí)施程序的詳細(xì)條款，必須體現(xiàn)在員工持股的章程上