人力資源管理專業(yè)方向及專業(yè)方向課程開設(shè)論證報(bào)告

1、人力資源管理專業(yè)方向及專業(yè)方向課程開設(shè)論證報(bào)告一、專業(yè)方向設(shè)置的必要性（一）學(xué)生需求分析在經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)日益明顯的今天，國(guó)與國(guó)之間，地區(qū)之間 和綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，僅靠傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理的方式是難以當(dāng)此任的。20世紀(jì)80年代后期興起的人力資源開發(fā)與管理，正是適應(yīng)這一趨勢(shì)應(yīng)運(yùn)而生的。目前，高等學(xué)校在職業(yè)教育方面存在著一些突出問題，學(xué)校教育與學(xué)生就業(yè)及市場(chǎng)對(duì)人才的需求相脫節(jié)，教學(xué)實(shí)效性較差，教學(xué)工作處于尷尬局面。通過問卷調(diào)查，走訪等形式，對(duì)人力資源管理專業(yè)市場(chǎng)人才需求的狀況進(jìn)行了調(diào)查與分析，以有利于改革本科及高職高專教育和教學(xué)工作。通過調(diào)查利于該專業(yè)即將畢業(yè)的我們?nèi)娴牧私馐袌?chǎng)需求狀況，為自己的工作生涯

2、做好充分準(zhǔn)備。 本次調(diào)查的單位主要涉及國(guó)營(yíng)和事業(yè)單位、民營(yíng)企業(yè)、中外合資企業(yè)、商貿(mào)和股份制公司、個(gè)體及私營(yíng)公司等。從企業(yè)規(guī)?？矗笮推髽I(yè)占22.0%、中型企業(yè)占31.5%、小型企業(yè)占46.5%。從企業(yè)的經(jīng)濟(jì)類型看，國(guó)有企業(yè)占10.4%、民營(yíng)企業(yè)占23.5%、中外合資企業(yè)占9.0%、商貿(mào)和股份合作制公司占25.5%、個(gè)體和私營(yíng)公司占31.6%。 國(guó)有企業(yè)在轉(zhuǎn)機(jī)建制、走向市場(chǎng)的過程中，不僅需要資金、技術(shù)、產(chǎn)品和市場(chǎng)，也還需要大批人才，更需要能運(yùn)用市場(chǎng)運(yùn)作方式為企業(yè)獲取大批優(yōu)秀人才的人力資源開發(fā)和管理人才。統(tǒng)計(jì)資料顯示,跨國(guó)公司人力資源部經(jīng)理月薪一般在6000-15000元人民幣

3、之間,高者達(dá)25000元以上,這也是為什么對(duì)市場(chǎng)極為敏感的外資企業(yè)在國(guó)內(nèi)率先重視人力資源管理,率先挑起人才爭(zhēng)奪戰(zhàn),在企業(yè)內(nèi)率先成立人力資源部的緣由。調(diào)研結(jié)果顯示，目前絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的要求如下:1.扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)要做好人力資源管理工作，就必須具備堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，這些主要包括管理學(xué)、人力資源管理、組織行為學(xué)、工作分析、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理等課程的學(xué)習(xí)與掌握。在調(diào)研過程中，幾位人力資源管理者均提到，對(duì)于從事人力資源管理工作的人來說，心理學(xué)是一門非常重要的課程，與人打交道，如果有良好的心理學(xué)基礎(chǔ)，工作起來會(huì)更加得心應(yīng)手，不管是招聘、績(jī)效考核

4、還是員工關(guān)系管理，都要跟員工面對(duì)面的溝通，都要用到心理學(xué)知識(shí)。另外，相關(guān)的法律條文，也是人力資源管理從業(yè)者必須熟知的，如勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、職業(yè)病防治法等。調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的專業(yè)背景要求高達(dá)80%以上， 這是人力資源管理專業(yè)性所決定的，要求從業(yè)人員要有較高的業(yè)務(wù)知識(shí)和工作技能，特別強(qiáng)調(diào)學(xué)生要有專業(yè)資格證書，如人力資源管理師、國(guó)際人力資源管理師等。2.溝通協(xié)調(diào)能力具有良好的溝通協(xié)調(diào)能力，這是對(duì)一名人力資源管理從業(yè)人員的基本要求，因?yàn)樗麄內(nèi)粘５穆氊?zé)就是與上級(jí)、下級(jí)、部門內(nèi)外、企業(yè)內(nèi)外人員溝通協(xié)調(diào)工作，因此不僅要能清晰地表達(dá)自己，還要有一定的語言藝術(shù)，在面對(duì)不同類型的人群時(shí)，能根

5、據(jù)其不同的身份、地位、交往需求和心理狀況，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)臏贤ㄅc協(xié)調(diào)，在企業(yè)里，人力資源工作人員處于管理者和員工之間，既不能損害企業(yè)的利益，又要依法維護(hù)員工的利益，要平衡雙方的關(guān)系，很大程度上取決于他們的溝通協(xié)調(diào)能力。企業(yè)提出對(duì)人力資源管理專業(yè)的學(xué)生在教學(xué)中應(yīng)注重對(duì)學(xué)生人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的積累，要求學(xué)生畢業(yè)后能夠運(yùn)用多種招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理等多種方法服務(wù)于企業(yè)內(nèi)外部客戶和員工。因此學(xué)生必須具備良好的溝通協(xié)調(diào)能力，在組織人力資源管理活動(dòng)中如人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理等方方面面能順利協(xié)調(diào)和處理各種關(guān)系。同時(shí)，還需要培養(yǎng)學(xué)生善于分析、思考、解決組織人力資源管理過程中出現(xiàn)的各種實(shí)際問

6、題，學(xué)會(huì)觀測(cè)環(huán)境，靈敏捕捉宏觀人力資源市場(chǎng)和微觀人力資源個(gè)體的信息。3.責(zé)任心與實(shí)干精神責(zé)任心與實(shí)干精神是每個(gè)企業(yè)都希望他的員工具備的品格，尤其是一些年輕員工，多為80后甚至90后，他們基本是獨(dú)生子女，有以自我為中心的習(xí)慣，在責(zé)任心和吃苦耐勞上比老員工有所不如，是值得改進(jìn)的地方。一位人力資源經(jīng)理向我們談起，他們從國(guó)內(nèi)某著名大學(xué)招聘過一名畢業(yè)生，工作一年后離開，究其原因，在于該員工愛發(fā)牢騷，工作不夠努力，也不虛心學(xué)習(xí)。由于人力資源管理工作離不開大量文件的處理，所調(diào)研的企業(yè)提出應(yīng)該在人力資源管理專業(yè)日常教學(xué)中加強(qiáng)對(duì)計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力的培養(yǎng)，學(xué)生必須熟練操作電腦，能夠使用人力資源管理軟件熟練處理所需要的

7、各類表格和單據(jù)，并且運(yùn)用軟件進(jìn)行人工成本統(tǒng)籌和工資核算等。企業(yè)普遍反映在招聘大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)并不太在乎學(xué)生有多深厚的理論功底和豐富的理論知識(shí)，百分之八十的認(rèn)為他們更喜歡有經(jīng)驗(yàn)者（有同行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)者更佳），他們認(rèn)為，有經(jīng)驗(yàn)者工作效率更高，與其他部門配合更完美，無需培訓(xùn)可以直接上崗，能有效地減低人工成本。一位行政總監(jiān)說，公司為了推行KPI績(jī)效考核體系，高薪聘請(qǐng)了一名績(jī)效主管，該主管原在某管理咨詢公司專門從事績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目，但到公司后工作效果并不佳，原因在于這位主管不是非常了解公司的特點(diǎn)，所制定的KPI不完全符合公司發(fā)展的需要。如果學(xué)生上崗就能勝任工作，是最受企業(yè)歡迎的。因此，在教學(xué)中培養(yǎng)和訓(xùn)練學(xué)

8、生的實(shí)際動(dòng)手能力，讓學(xué)生對(duì)將來工作的崗位有詳細(xì)的了解，并通過訓(xùn)練具備相關(guān)的工作能力至關(guān)重要。 4.敬業(yè)與團(tuán)隊(duì)精神職業(yè)道德和忠誠度這個(gè)問題應(yīng)該是當(dāng)前企業(yè)普遍關(guān)注的問題，在調(diào)查中幾乎所有企業(yè)都提到有關(guān)畢業(yè)生的職業(yè)道德問題。企業(yè)希望員工不僅認(rèn)真工作，還要有良好的職業(yè)道德，協(xié)作性強(qiáng)。與其他員工相比，人力資源管理工作人員掌握的是全體員工的薪酬、考核、獎(jiǎng)懲以及一些個(gè)人信息，這些信息較為敏感，不能隨意泄露，這就要求他們“該說的說，不該說的不說”。一家公司的副總告訴我們，公司曾經(jīng)有個(gè)別技術(shù)員工依靠校友關(guān)系打聽行業(yè)內(nèi)不同公司的薪酬水平，并隨意流動(dòng)，造成了惡劣的影響，導(dǎo)致現(xiàn)在該公司不再招聘那名員工所在學(xué)校的畢業(yè)生

9、。由于企業(yè)人力資源管理工作的特殊性，決定了企業(yè)特別注重畢業(yè)生的個(gè)人誠信觀、對(duì)企業(yè)的忠誠度以及團(tuán)隊(duì)合作精神等，并且大部分企業(yè)將對(duì)畢業(yè)生職業(yè)道德的要求放在了首要問題來考慮。  （二）行業(yè)背景分析自高校擴(kuò)招以來，高等教育開始了跨越式發(fā)展，高等教育從精英教育向大眾教育轉(zhuǎn)變，畢業(yè)生數(shù)量逐年增加(見表1)，盡管國(guó)家、各級(jí)政府和高校都做了很多努力，但大學(xué)生就業(yè)難依然無法解決。一方面，多年來高校所設(shè)置的專業(yè)、課程體系基本不變，不少專業(yè)、課程早已不適合當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的需要。另一方面學(xué)生所學(xué)知識(shí)特別是實(shí)踐能力達(dá)不到社會(huì)所要求的水平，學(xué)校老師大多沒有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，實(shí)踐教學(xué)多傾向于理論教學(xué)，學(xué)生對(duì)枯燥的理論缺乏興

10、趣，一定程度上降低了學(xué)生提升實(shí)踐能力的積極性。加之大多學(xué)校在實(shí)踐教學(xué)中沒有形成由點(diǎn)到面的統(tǒng)一的實(shí)踐能力培養(yǎng)系統(tǒng)，與企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的實(shí)際操作要求差距甚遠(yuǎn)，以至出現(xiàn)了供需結(jié)構(gòu)性矛盾突出的局面。此外，大學(xué)生自身定位偏頗，許多學(xué)生處于盲目狀態(tài)，不了解現(xiàn)今企業(yè)在選人用人時(shí)不再一味關(guān)注學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，更多關(guān)注的是即時(shí)上手完成任務(wù)，也就是對(duì)學(xué)生職業(yè)能力提出了較高的要求。這就要求各高校必須從市場(chǎng)需求出發(fā)，及時(shí)調(diào)整專業(yè)、課程結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化實(shí)踐教學(xué)，積極把握就業(yè)機(jī)會(huì)，提升畢業(yè)生的職業(yè)技能素質(zhì)。20032014年全國(guó)普通高校畢業(yè)生人數(shù)（單位：萬人）年份200320042005200620072008200920102

11、011201220132014畢業(yè)生人數(shù)212280338413495559611631671680699727資料來源： 1. 地方院校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式背離一般企業(yè)人力資源管理崗位需要目前 ,地方院校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式一般都是效仿老牌大學(xué),重視管理人才的理論培養(yǎng)，缺乏實(shí)踐鍛煉，而使得地方性院校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生在就業(yè)市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，造成“高不成低不就”的窘境。地方院校人力資源管理專業(yè)教育存在很多問題和誤區(qū)，影響了人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的定位。2.課程設(shè)置缺乏地方性院校人才培養(yǎng)的實(shí)踐性和職業(yè)性由于培養(yǎng)方案的設(shè)置主要是追求全面管理人才的培養(yǎng)，理論課程設(shè)置繁多(教學(xué)

12、環(huán)節(jié)學(xué)分超過80 %)，而實(shí)踐課時(shí)比較少(實(shí)踐環(huán)節(jié)學(xué)分小于20%)，強(qiáng)調(diào)學(xué)科的全面性，缺乏學(xué)科的針對(duì)性，忽視了對(duì)學(xué)生職業(yè)技能的培養(yǎng)，難以達(dá)到企業(yè)對(duì)普通人力資源管理者的需要，因此，缺乏就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。3. 實(shí)踐教學(xué)投入不足，難以滿足企業(yè)的用人需求企業(yè)針對(duì)地方院校的畢業(yè)生需求主要是一般的人力資源管理者，而不是研究型人力資源管理專家。因此，要求具備一定的實(shí)踐能力和動(dòng)手能力。但是，,由于地方院校面臨著實(shí)驗(yàn)設(shè)備缺乏、校內(nèi)實(shí)訓(xùn)場(chǎng)所不足、校外實(shí)訓(xùn)基地有名無實(shí)等問題，導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)學(xué)生的專業(yè)技能得不到應(yīng)有的訓(xùn)練，而不能滿足企業(yè)對(duì)人力資源管理者的要求。4.師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理雖然師資隊(duì)伍多元化，高學(xué)歷教師比例較

13、高，但是職稱結(jié)構(gòu)扁平化，缺乏高級(jí)職稱的專業(yè)教師，初、中級(jí)的青年教師占絕大多數(shù)。同時(shí)，“雙師型”教師比例只達(dá)到20%左右，嚴(yán)重低于正常的專業(yè)教師40%的標(biāo)準(zhǔn)水平，絕大多數(shù)的專業(yè)教師都是從高校畢業(yè)后直接拿起教鞭，缺乏人力資源管理的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，其教學(xué)必然缺少實(shí)踐經(jīng)歷而顯得蒼白無力。（三）本地區(qū)用人單位調(diào)研分析企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀從調(diào)研的情況來看，人力資源管理是各企業(yè)比較重要的管理工作之一，其發(fā)展?fàn)顩r表現(xiàn)在如下幾方面：第一，企業(yè)越來越重視人力資源管理工作。目前，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶，是獲取企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，是企業(yè)形成凝聚力和建立內(nèi)部品牌優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，因而企業(yè)管理層越來

14、越重視人力資源管理工作，他們通過員工幫助計(jì)劃、員工職業(yè)之路、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等一系列手段和方式健全和完善本企業(yè)的人力資源管理，以達(dá)到企業(yè)降低成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價(jià)值的目的，并且不斷的培訓(xùn)員工使其持續(xù)擁有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力。在一些中小型企業(yè)，盡管其組織結(jié)構(gòu)不完備，但各項(xiàng)人力資源管理工作也在有條不紊的進(jìn)行，諸如薪酬、績(jī)效考核等重要工作直接由企業(yè)高層負(fù)責(zé)。第二，人力資源管理職能較為全面。一般來說，企業(yè)的人力資源管理部門主要應(yīng)從事人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、人才招聘與儲(chǔ)備、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等工作。本次調(diào)研的情況也印證了這一點(diǎn)，各企業(yè)的人力資源部門基本圍繞以上方面開展工作，區(qū)別

15、在于不同的企業(yè)有各自的工作側(cè)重點(diǎn)：有的企業(yè)非常重視新員工的吸納工作，從發(fā)布招募信息一直到新員工轉(zhuǎn)正均有清晰的制度流程和詳盡的實(shí)施方案，能夠保證吸納的員工是符合企業(yè)所需要的人力資源；有的企業(yè)非常重視員工的績(jī)效管理， 通過內(nèi)部電子平臺(tái)所提供的數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)、真實(shí)的績(jī)效評(píng)價(jià)，為促進(jìn)員工的高績(jī)效進(jìn)而提升企業(yè)整體績(jī)效提供有力保障。第三，關(guān)注人力資源開發(fā)，關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃。在訪談的各個(gè)企業(yè)，都十分重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)，從硬件上看，基本配備有專門的員工培訓(xùn)室，相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹說，員工的內(nèi)部培訓(xùn)已成為一件常規(guī)化、制度化的工作，培訓(xùn)內(nèi)容主要分為業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)，企業(yè)認(rèn)為，只有不斷地

16、培訓(xùn)，員工才會(huì)認(rèn)同企業(yè)、提升能力，為企業(yè)貢獻(xiàn)更好的業(yè)績(jī)。此外，為員工設(shè)計(jì)一條有發(fā)展前景的職業(yè)之路，使他們更樂于在本企業(yè)工作，對(duì)于員工和企業(yè)而言，是一種雙贏的管理手段。第四，在人力資源管理中突出“以人為本”。在訪談的企業(yè)中，管理者能兼顧制度與人性化兩個(gè)方面，在一項(xiàng)制度出臺(tái)前，充分與員工進(jìn)行溝通，盡可能的征求員工的意見，在執(zhí)行前組織全員學(xué)習(xí)，達(dá)成共識(shí)，通過這些方式，不僅使員工了解企業(yè)的各項(xiàng)制度， 也使得他們?cè)诤艽蟪潭壬侠斫夂椭С诌@些管理制度的實(shí)施，減低了運(yùn)行成本，規(guī)范了企業(yè)的流程。人力資源管理人員是指從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考核、薪酬福利管理、激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)

17、管理人員。要求其從業(yè)人員具備較強(qiáng)的人際溝通能力，能夠協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)各種關(guān)系，善于解決問題。為了完善人力資源管理本科專業(yè)人才培養(yǎng)模式，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量及人才就業(yè)的針對(duì)性，根據(jù)企業(yè)的人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)對(duì)人力資源管理工作和人力資源管理人員的認(rèn)知，我們發(fā)現(xiàn)各個(gè)企業(yè)對(duì)人力資源工作人員、尤其是對(duì)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的要求比較一致，主要集中在知識(shí)、能力和態(tài)度上。我們專門對(duì)西部地區(qū)人力資源管理專業(yè)人才需求狀況做了調(diào)研。（四）專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)分析對(duì)我校在校本專業(yè)同學(xué)的調(diào)查結(jié)果顯示，有接近70%的同學(xué)對(duì)本專業(yè)現(xiàn)在的就業(yè)形勢(shì)和相關(guān)政策了解很少或者根本不了解，認(rèn)為比較了解的占23%，只有大約8%的同學(xué)認(rèn)為自己了解

18、本專業(yè)的當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)和相關(guān)政策。因此，我們本次調(diào)查將十分有助于同學(xué)們了解就業(yè)前景，并對(duì)自己以后的就業(yè)做出很好規(guī)劃。本專業(yè)就業(yè)前景從整體上來說較為良好，但綜合各方因素來看，我校人力資源管理專業(yè)的就業(yè)仍然困難重重。從宏觀因素來看，整體就業(yè)形勢(shì)不容樂觀。2010年3月的人力資源開發(fā)中有一題為2010年高校畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)分析及對(duì)策的文章，作者姬養(yǎng)洲分析說：“對(duì)于高校畢業(yè)生就業(yè)而言，如果說剛剛過去的2009年時(shí)最困難的一年，那么，已經(jīng)來臨的2010年將是最復(fù)雜的一年，整個(gè)宏觀層面的就業(yè)形勢(shì)依然十分嚴(yán)峻?！奔юB(yǎng)洲從以下三個(gè)方面說明了就業(yè)難度加大的原因。1.就業(yè)隊(duì)伍不斷擴(kuò)大，就業(yè)崗位爭(zhēng)奪日趨激烈。以國(guó)務(wù)院副

19、總理張德江在2009年12月18日召開的全國(guó)人力資源和社會(huì)保障工作會(huì)議上對(duì)2010年就業(yè)形勢(shì)的分析來看，全國(guó)城鎮(zhèn)需要安排就業(yè)的總?cè)藬?shù)超過3000萬人，這個(gè)數(shù)量的就業(yè)任務(wù)是前所未有的。第一， 就業(yè)崗位不增反減，高校畢業(yè)生就業(yè)更加困難。據(jù)專家分析，2010年我國(guó)就業(yè)市場(chǎng)的崗位穩(wěn)中有降，主要表現(xiàn)在：歐美、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)受金融危機(jī)的影響，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)還不能很快好轉(zhuǎn)，外國(guó)企業(yè)人員需求量會(huì)繼續(xù)下降；國(guó)有企業(yè)擴(kuò)招潛力“透支”，就業(yè)需求將大為減少；海外就業(yè)市場(chǎng)低迷，大量出國(guó)留學(xué)人員將歸國(guó)尋求就業(yè)。第二， 知識(shí)教育和就業(yè)取向并未根本改變，高校畢業(yè)生就業(yè)素質(zhì)能力的不適應(yīng)性依然存在。據(jù)有關(guān)部門對(duì)就業(yè)市場(chǎng)的調(diào)查，2

20、009年有近三分之一的大學(xué)畢業(yè)生因?yàn)槿狈I(yè)職能而離職或被辭退，還有三分之一的大學(xué)畢業(yè)生因?yàn)槿狈I(yè)技能而被企事業(yè)單位拒之門外。正像一位中央領(lǐng)導(dǎo)分析的那樣，現(xiàn)在的人才是：總體上不夠用，很多不適用，部分不能用。2.從微觀因素來看，企業(yè)、學(xué)校教育以及學(xué)生自身都存在一些不足，無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整變化的需要。雖然人力資源管理的作用在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用，我國(guó)部分企業(yè)尤其是中西部企業(yè)對(duì)人力資源管理依然不夠重視。在對(duì)我校在校本專業(yè)同學(xué)的調(diào)查中，關(guān)于企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度，有大約63%的同學(xué)認(rèn)為企業(yè)較為重視或者很重視，其余同學(xué)認(rèn)為企業(yè)不太重視。但正如前文所說，我校本專業(yè)同

21、學(xué)對(duì)專業(yè)現(xiàn)狀及相關(guān)政策都不是十分了解，因此此數(shù)據(jù)并不能真實(shí)反映企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視現(xiàn)狀，況且目前在我國(guó)中西部與東部地區(qū)企業(yè)對(duì)此重視情況也不相同。對(duì)此，我們對(duì)我院資深講師趙輝老師作了專門訪問。趙輝老師從事人力資源管理專業(yè)教學(xué)十年，并經(jīng)常給企業(yè)做人力資源管理相關(guān)培訓(xùn)以及相關(guān)業(yè)務(wù)咨詢，有著深厚的理論基礎(chǔ)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。趙輝老師談到：當(dāng)前，我國(guó)中西部企業(yè)和東部沿海地區(qū)的企業(yè)在對(duì)人力資源管理的重視程度上存在相當(dāng)大的差別。東部地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)對(duì)外開放程度較高，因此在管理理念和管理實(shí)踐上更為先進(jìn)，對(duì)人力資源的重視程度較高，企業(yè)中從事人力資源管理的人員專業(yè)水平和整體素質(zhì)較好，組織結(jié)構(gòu)和管理因而更為有效。相反，在中

22、西部地區(qū)，由于經(jīng)濟(jì)未能處在改革開放前沿，與國(guó)際接觸較少，管理思想落后，先進(jìn)的管理理念不易被接受和采用，企業(yè)中的所謂人力資源管理大多停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，從事人力資源管理的人員專業(yè)水平和綜合素質(zhì)不高，企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)、工作分析等活動(dòng)時(shí)，目的性不強(qiáng)，效果不明顯，人力資源管理理念和實(shí)踐發(fā)展緩慢。盡管人力資源管理專業(yè)在就業(yè)方面存在宏觀和微觀上的諸多困難，但從以下幾個(gè)方面我們不難看出，其就業(yè)前景依然是較為良好的。1.人力資源管理專業(yè)性較強(qiáng)，企業(yè)需要專業(yè)的人力資源管理人員從事相關(guān)工作，參與組織戰(zhàn)略制定、日常管理等活動(dòng)，使組織內(nèi)部達(dá)到人盡其才、事得其人、人事相宜，從而增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和提高組織效益。人力

23、資源管理（HRM）是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力經(jīng)常保持最佳比例，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使得人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（人力資源管理案例精選精析，張巖松、周瑜弘、李建等）。人力資源管理工作中，從最基礎(chǔ)工作職位分析、編寫職位說明書，到人力資源規(guī)劃，績(jī)效管理，培訓(xùn)開發(fā)，薪酬管理以及員工關(guān)系管理等都需要專業(yè)人員從事。只有通過專業(yè)的人員做好專業(yè)的工作才能使企業(yè)的人力資源管理為企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益。此外，人力資源管理工作是一項(xiàng)動(dòng)態(tài)工作，是隨著企業(yè)發(fā)展不斷發(fā)展變化的，企業(yè)隨時(shí)都會(huì)需要人力資源管理，好的人力資源管理工作能夠使企業(yè)得以長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。因此，人力資

24、源專業(yè)人才市場(chǎng)缺口較大，人力資源管理專業(yè)就業(yè)前景較好。2.人力資源管理專業(yè)就業(yè)途徑多樣，近年來我校人力資源管理專業(yè)就業(yè)率較高。對(duì)于我校人力資源管理專業(yè)的就業(yè)情況，我們對(duì)管理科學(xué)分院賈佳老師進(jìn)行了訪問， 對(duì)畢業(yè)生就業(yè)情況有較為清楚的了解。賈佳老師談到：08年的人力資源管理專業(yè)就業(yè)率超過90%，09年約為91%。其中依次包括的就業(yè)方向有：企業(yè)單位，政府部門，教育行業(yè)以及自行創(chuàng)業(yè)等。其中在企業(yè)中，除了人力資源部中任職以外，還包括助理、秘書等工作。在對(duì)我校人力資源管理專業(yè)同學(xué)的調(diào)查中，有44%的人選擇在就業(yè)時(shí)首選單位為企業(yè)，其次有25%的人選擇行政單位，23%的人選擇事業(yè)單位，只有8%的人選擇自己創(chuàng)業(yè)

25、。這一數(shù)據(jù)排列與近年來的就業(yè)情況大體相符。3.政府采取一系列政策大力促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)，從宏觀角度促進(jìn)了人力資源管理專業(yè)良好的就業(yè)前景。制定和完善“保企業(yè)、保崗位”工作，不斷落實(shí)和創(chuàng)新相關(guān)政策，使之發(fā)揮最大作用。如09年頒布的“五緩”即緩繳五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，“四減”即減降四項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)率，“三補(bǔ)”即社會(huì)保險(xiǎn)、就業(yè)崗位、職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼，“兩協(xié)商”即企業(yè)與工會(huì)或職工雙方平等協(xié)商，等等；通過招商引資等方式，用新興產(chǎn)業(yè)和新建項(xiàng)目創(chuàng)造更多就業(yè)載體。政府在世界經(jīng)濟(jì)低迷的大背景下，利用一系列優(yōu)惠政策努力吸引資本，通過增加公共基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、全面發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)等方式增加就業(yè)崗位，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展；加大支持高校畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)力

26、度，以創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)。目前我國(guó)高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)人數(shù)只占總體畢業(yè)人數(shù)的10%，而最終成功的則不足1%。因此政府通過全面落實(shí)有利于高校畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)的市場(chǎng)準(zhǔn)入、場(chǎng)地安排、稅費(fèi)優(yōu)惠、小額貸款擔(dān)保、免費(fèi)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)及創(chuàng)業(yè)補(bǔ)貼等各項(xiàng)扶持政策鼓勵(lì)支持高校畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)。2、 專業(yè)建設(shè)發(fā)展規(guī)劃 人力資源管理專業(yè)性質(zhì)決定了人力資源管理人才必須是素質(zhì)全面的復(fù)合型人才，因此人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的目標(biāo)定位是突破傳統(tǒng)思維，以“應(yīng)用”為核心，以需求為導(dǎo)向，即堅(jiān)持以就業(yè)市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，以培養(yǎng)應(yīng)用型初中層人力資源管理人才為目標(biāo)，堅(jiān)持傳授知識(shí)、培養(yǎng)能力和提高素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展，不斷優(yōu)化學(xué)分制人才培養(yǎng)方案，積極探索全新的人才培養(yǎng)模式，在

27、強(qiáng)化專業(yè)基礎(chǔ)理論教育的同時(shí)，著力提高學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力，構(gòu)建起“人力資源管理理論知識(shí)+人力資源管理活動(dòng)策劃能力+業(yè)務(wù)操作能力+綜合素質(zhì)”的教育教學(xué)平臺(tái)，大力培養(yǎng)知識(shí)、能力、素質(zhì)一體化，理論與實(shí)踐緊密結(jié)合，能夠創(chuàng)造性地發(fā)現(xiàn)、分析和處理人力資源管理現(xiàn)實(shí)問題，具備創(chuàng)新意識(shí)、動(dòng)手操作能力的應(yīng)用型人力資源管理人才。地方院校人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式“四合”指導(dǎo)思想地方院校人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)應(yīng)該以社會(huì)和地方企業(yè)為導(dǎo)向，依據(jù)學(xué)生的個(gè)性差異，采取創(chuàng)新性的教育，培養(yǎng)滿足市場(chǎng)需求的人力資源管理專業(yè)人才。（1） 師資隊(duì)伍建設(shè)整合專業(yè)教師隊(duì)伍培養(yǎng)人力資源管理應(yīng)用型人才，具有豐富

28、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理專業(yè)“雙師型”教師隊(duì)伍是關(guān)鍵。一方面，直接從企業(yè)界聘請(qǐng)實(shí)踐能力強(qiáng)的資深人力資源管理專家作為兼職教師，將人力資源管理的最新成果、技術(shù)引入課堂教學(xué)，讓課堂貼近現(xiàn)實(shí)生活；另一方面，選派人力資源管理專業(yè)教師到校外實(shí)習(xí)基地、企事業(yè)單位掛職鍛煉，學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理技能，在實(shí)踐中提高教師的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平;最后，聘請(qǐng)著名的人力資源管理學(xué)者，將人力資源管理的前沿?zé)狳c(diǎn)問題引入課堂討論，讓學(xué)生了解人力資源管理的前沿動(dòng)態(tài)。圍繞師資隊(duì)伍建設(shè)，構(gòu)建一支由校內(nèi)專任教師與校外業(yè)務(wù)專家共同組成的教學(xué)團(tuán)隊(duì)。通過實(shí)施師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃和青年教師培養(yǎng)計(jì)劃，加大對(duì)高水平、高職稱、高學(xué)歷教師引進(jìn)的力度，同時(shí)有計(jì)

29、劃地派出教師到企業(yè)掛職鍛煉，參與課題研究，以豐富他們的實(shí)踐知識(shí)，提高理論聯(lián)系實(shí)際的能力，以便在理論、實(shí)踐、實(shí)驗(yàn)與實(shí)訓(xùn)教學(xué)等各方面，達(dá)到與學(xué)生應(yīng)用能力提升的高度統(tǒng)一。同時(shí)，建立健全企業(yè)與社會(huì)專家兼職授課制度，深化校企合作內(nèi)涵，遴選和造就一支了解社會(huì)需求、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、高水平的“雙師型”教學(xué)隊(duì)伍，從整體上提升教師隊(duì)伍的知識(shí)和能力水平。作為尚未出校門的學(xué)生，他們對(duì)自身職業(yè)個(gè)性的培養(yǎng)可能有一些盲目性，因而專業(yè)教師有義務(wù)根據(jù)所了解的企業(yè)需求，有意識(shí)地熏陶學(xué)生，有針對(duì)行地培養(yǎng)學(xué)生能適應(yīng)企業(yè)需要的素質(zhì)，如自信、坦誠、積極、敬業(yè)、協(xié)作、穩(wěn)定性等。這個(gè)工作并不能一蹴而就，需要所有專業(yè)教師持續(xù)不斷的、全方位的、有

30、意識(shí)的行動(dòng)。一方面，教師可以在專業(yè)課程的授課過程中，通過案例及企業(yè)狀況的講解，提醒學(xué)生在校期間應(yīng)培養(yǎng)的職業(yè)個(gè)性；另一方面，可以通過鼓勵(lì)和引導(dǎo)學(xué)生參加課外科技、文化及社會(huì)實(shí)踐等活動(dòng)，如擔(dān)任干部、申報(bào)大學(xué)生科創(chuàng)項(xiàng)目、參加各類比賽、社會(huì)兼職或打工、自我創(chuàng)業(yè)等培養(yǎng)他們的職業(yè)個(gè)性。 （2） 教學(xué)研究與產(chǎn)學(xué)研結(jié)合理論與實(shí)踐緊密結(jié)合，是培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才的基本途徑。實(shí)踐教學(xué)采取單位實(shí)習(xí)和實(shí)驗(yàn)室模擬實(shí)習(xí)兩種方式。圍繞職業(yè)崗位能力要求設(shè)立校內(nèi)、校外實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)基地。校內(nèi)實(shí)驗(yàn)基地把素質(zhì)教育融入人才培養(yǎng)的全過程，設(shè)置理論知識(shí)、案例分析、社會(huì)實(shí)踐、就業(yè)崗位實(shí)習(xí)、職業(yè)證書等一體化模式，適度減少理論課的學(xué)分比例，增加實(shí)

31、驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))等實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)的學(xué)分比例，加強(qiáng)學(xué)生實(shí)踐能力與創(chuàng)新精神的培養(yǎng);校外實(shí)訓(xùn)基地通過選派教師到基地企業(yè)掛職鍛煉或聘任企業(yè)技術(shù)骨干擔(dān)任兼職教師的方式，采取嚴(yán)格的企業(yè)模式，讓學(xué)生在基地感受企業(yè)氛圍、增強(qiáng)責(zé)任感、提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，通過在基地的實(shí)訓(xùn)訓(xùn)練，使學(xué)生掌握崗位技能、提高實(shí)踐能力、了解崗位的社會(huì)屬性。學(xué)生在校四年中抽出一學(xué)期(一般是在第七學(xué)期)，在學(xué)生學(xué)科基礎(chǔ)課、崗位基礎(chǔ)課、崗位核心課修完后，組織學(xué)生到相對(duì)穩(wěn)定的實(shí)習(xí)基地實(shí)習(xí)，使理論與實(shí)踐真正相結(jié)合，一方面讓學(xué)生盡早走向社會(huì)，盡早變換角色，另一方面有可能為學(xué)生找到更適合的就業(yè)渠道。三、 專業(yè)方向課程開設(shè)論證（1） 專業(yè)方

32、向課程開設(shè)的重要性與必要性（從課程內(nèi)容，教學(xué)目標(biāo)、專業(yè)技能的掌握角度進(jìn)行論證）1. 以企業(yè)人力資源管理定位科學(xué)設(shè)置專業(yè)方向課程，為學(xué)生建立牢固的專業(yè)理論基礎(chǔ)。人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)是為了滿足市場(chǎng)對(duì)人力資源管理從業(yè)人員的需求，滿足社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的需要。隨著人力資源管理者的職業(yè)化和市場(chǎng)化趨勢(shì)，要求加快優(yōu)化人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置的步伐。根據(jù)人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)的要求，應(yīng)用型人力資源管理者既要有全面的理論基礎(chǔ)，又要有較強(qiáng)的動(dòng)手實(shí)踐能力，還應(yīng)具備一定的創(chuàng)新能力和自我學(xué)習(xí)能力，這就需要在課程的設(shè)置上突現(xiàn)出其特性。從這個(gè)角度看，應(yīng)用型人力資源管理專業(yè)的課程大體可概括為“一基二德三?！闭n

33、程，并按照9:1：10的比例安排學(xué)分，并以此來安排相應(yīng)的學(xué)時(shí)數(shù)。課程結(jié)構(gòu)“一基”主要指一般的理論基礎(chǔ)課程，旨在培養(yǎng)99學(xué)生具備全面的管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等基礎(chǔ)知識(shí)，占總學(xué)分的45%。主要課程有管理學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)等基礎(chǔ)學(xué)科。應(yīng)用型人才的培養(yǎng)重點(diǎn)是要培養(yǎng)服務(wù)地方區(qū)域經(jīng)濟(jì)的專業(yè)人才，人力資源從業(yè)人員必須具備合理而全面的知識(shí)結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)，以適應(yīng)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。因此，應(yīng)該培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生具備迎合地方經(jīng)濟(jì)需要的“廣而厚”的基礎(chǔ)知識(shí)。2.專業(yè)方向課是人力資源課程體系建設(shè)的重要組成部分?！岸隆敝饕桥囵B(yǎng)學(xué)生的思想道德素質(zhì)和修養(yǎng)。主要包括思想道德教育和職業(yè)道德教育，課程學(xué)分占總學(xué)

34、分的5%。雖然德育所占的比例較少，但由于現(xiàn)在社會(huì)職業(yè)道德缺失嚴(yán)重，具備良好的思想道德品質(zhì)和職業(yè)道德修養(yǎng)是當(dāng)今社會(huì)對(duì)人才最基本的要求。因此還應(yīng)該強(qiáng)調(diào)“二德”教育貫穿于高等教育的整個(gè)階段；“三?！笔侵笇I(yè)課程根據(jù)其重要性分成3種類型(占總學(xué)分的50%)，專業(yè)基礎(chǔ)課程(占總學(xué)分的15%)。主要是人力資源管理、組織行為學(xué)、戰(zhàn)略管理學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理溝通學(xué)等課程，旨在為學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)課程奠定基礎(chǔ)，熟悉人力資源管理的基本內(nèi)容，分析組織、群體、個(gè)人心理，掌握戰(zhàn)略管理分析工具，了解勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)基本原理，掌握溝通技巧；專業(yè)核心課程(占總學(xué)分的20%)。涵蓋了人力資源管理的“選、用、育、留”內(nèi)容，主要課程有人才測(cè)評(píng)與

35、選拔、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)與管理等專業(yè)課程，旨在培養(yǎng)學(xué)生具備人力資源管理專業(yè)知識(shí)和技能；專業(yè)輔助課程(占總學(xué)分的15%)。除“選、用、育、留”外的人力資源管理其他內(nèi)容，主要課程有工作崗位分析、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織文化建設(shè)、勞動(dòng)法律法規(guī)、員工關(guān)系管理等課程，這些課程與專業(yè)核心課程共同構(gòu)成了人力資源管理方面的全部?jī)?nèi)容。課程教學(xué)作為學(xué)校培養(yǎng)學(xué)生的最重要的環(huán)節(jié)，應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)的需求更新課程，適時(shí)調(diào)整課程體系，以備培養(yǎng)能適應(yīng)市場(chǎng)所需的高素質(zhì)人力資源管理人才?？v觀我國(guó)各高校人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置 近年來并沒有多大程度的變化，一方面可能受到客觀因素的制約，另一方面高校也確實(shí)

36、沒有建立與此相關(guān)的機(jī)制，這些都限制了高校人力資源管理專業(yè)課程的有效性建設(shè)。（2） 專業(yè)方向課程開設(shè)的可行性（從其與專業(yè)基礎(chǔ)課、核心課的關(guān)系，從學(xué)生的接受度角度進(jìn)行論證）1. 課程設(shè)計(jì)是學(xué)完專業(yè)課程后進(jìn)行的一次全面的綜合練習(xí)，通過課程設(shè)計(jì)，可以鞏固所學(xué)的理論知識(shí)，運(yùn)用所學(xué)課程的基本知識(shí)、原理和方法，根據(jù)從企業(yè)收集的經(jīng)營(yíng)、管理信息，以及有關(guān)文獻(xiàn)資料，解決企業(yè)存在的實(shí)際問題，提高人理資源管理專業(yè)能力。專業(yè)課程設(shè)計(jì)應(yīng)涵蓋人力資源管理核心課程中相對(duì)復(fù)雜且實(shí)踐性強(qiáng)的內(nèi)容，如工作分析和崗位說明書的撰寫、企業(yè)績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)、企業(yè)薪酬管理方案設(shè)計(jì)等。圍繞組織競(jìng)爭(zhēng)模式的不斷變化，愈演愈烈的人力資源爭(zhēng)奪戰(zhàn)，越來越細(xì)化的人力資源管理活動(dòng)對(duì)人力資源管理人員素質(zhì)要求越來越高的需要，加強(qiáng)教材規(guī)劃和建設(shè)，構(gòu)建立體化教材體系。目前已形成以教育部國(guó)家級(jí)規(guī)劃教材為中心，以自編系列化