企業(yè)文化人力資源開(kāi)發(fā)的重要理論依據(jù)

1、企業(yè)文化：人力資源開(kāi)發(fā)的重要理論依據(jù) 孟凡馳 隨著以智力和知識(shí)為特征的住處化社會(huì)的來(lái)臨，阻礙社會(huì)和經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的戰(zhàn)略資源優(yōu)勢(shì)已由金融資本轉(zhuǎn)變?yōu)檎莆招伦√幮轮R(shí)和具有制造性的人力資源。人力資源已成為當(dāng)今社會(huì)最有價(jià)值的資源。誰(shuí)擁有最雄厚最廣泛的人力資源，誰(shuí)就會(huì)在21世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)賽局中穩(wěn)操勝券。為此，人力資源開(kāi)發(fā)與利用還被亞太經(jīng)全組織列為各成員國(guó)的重要合作領(lǐng)域。 我國(guó)正在經(jīng)歷著歷史性轉(zhuǎn)折，我們的企業(yè)能否適應(yīng)急劇變化的新形勢(shì)，順利地完成體制轉(zhuǎn)換，取得改革的成功，在21世紀(jì)世界競(jìng)爭(zhēng)中屹立于世界先進(jìn)國(guó)家之林，關(guān)鍵在因此否有一大批具有現(xiàn)代素養(yǎng)的各級(jí)各類人才。胡錦濤同志在中宣部人事部進(jìn)行的一次座談會(huì)上給新時(shí)期人才

2、作用的定位是：“培養(yǎng)數(shù)以千萬(wàn)的專門(mén)人才，發(fā)揮我國(guó)巨大人力資源的優(yōu)勢(shì)，是關(guān)系21世紀(jì)社會(huì)主義事業(yè)進(jìn)展全局的大事。” 企業(yè)文化理論本質(zhì)特征是倡導(dǎo)以人為中心的人本治理哲學(xué)，反對(duì)“見(jiàn)物不見(jiàn)人”的理性主義治理思想。它主張將培育進(jìn)步的企業(yè)文化和發(fā)揮人的主體作用作為治理的主導(dǎo)環(huán)節(jié)。 企業(yè)文化理論所構(gòu)建的人本治理思想體系，重要的價(jià)值不僅在于闡明了一套人力資源開(kāi)發(fā)與治理的獨(dú)特的文化方式，豐富了人力資源開(kāi)發(fā)與治理的文化內(nèi)容，更重要的是為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)提供了理論依據(jù)。 高揚(yáng)人體治理的旗幟，充分開(kāi)發(fā)人力資源，是世界現(xiàn)代化進(jìn)程新特點(diǎn)對(duì)企業(yè)提出的新要求，是時(shí)代進(jìn)展趨勢(shì) 時(shí)代變了，決定企業(yè)進(jìn)展的戰(zhàn)略資源也隨之發(fā)生了重大變

3、化。美國(guó)以后學(xué)家約翰奈斯比特指出：“我們正處在人類歷史上罕見(jiàn)的時(shí)期，對(duì)社會(huì)改革具有決定性的兩個(gè)因素，即新的價(jià)值觀和新的經(jīng)濟(jì)需要差不多出現(xiàn)?！彼v的新的價(jià)值觀，即指人本主義價(jià)值觀。他認(rèn)為，在關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔?、知識(shí)的信息社會(huì)的今天，“公司能夠開(kāi)發(fā)的有價(jià)值的新資源是人力資源”。在20世紀(jì)90年代的企業(yè)再造過(guò)程中，企業(yè)戰(zhàn)略資源從工業(yè)社會(huì)的金融資本轉(zhuǎn)向信息社會(huì)的人力資本。公司再造的全然任務(wù)在于重新認(rèn)識(shí)企業(yè)進(jìn)展的動(dòng)力源，重新建立推動(dòng)企業(yè)進(jìn)展的動(dòng)力機(jī)制，那個(gè)動(dòng)力源是人不是物，那個(gè)動(dòng)力機(jī)制確實(shí)是以人為本，全力開(kāi)發(fā)人務(wù)資源，最大限度地發(fā)揮人的制造性和自覺(jué)性。全球經(jīng)濟(jì)文化一體化趨勢(shì)，充分講明現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)進(jìn)展

4、與文化進(jìn)展的不可分性。這種趨勢(shì)要求現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)必須注意文化在經(jīng)濟(jì)進(jìn)展中的作用。 在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)治理中，必須充分認(rèn)識(shí)人的文化主體性，尊重人的主體地位，才能在開(kāi)發(fā)人力資源的實(shí)踐中，把握理論自覺(jué)性 高科技的進(jìn)展，那種在工業(yè)條件下忽視人的文化特征，蔑視人的文化主體地位的治理思想治理方式，已成為阻礙企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和充分發(fā)揮作用的不利因素。 企業(yè)文化理論所倡導(dǎo)的尊重人的文化主體性，要緊體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。 第一，認(rèn)為現(xiàn)代西方理性主義強(qiáng)調(diào)理性因素，定量化科學(xué)化，汲取數(shù)學(xué)和計(jì)算機(jī)科學(xué)等自然科學(xué)領(lǐng)域的內(nèi)容，使治理的技術(shù)和手段進(jìn)一步科學(xué)化，成本核算、利潤(rùn)計(jì)算和各類資產(chǎn)評(píng)估更加規(guī)范化，但它忽視了人在治理中的主體地位。

5、 美國(guó)企業(yè)文化專家分析這種理論時(shí)認(rèn)為，看不清主流和本質(zhì)，成天忙于技巧、方法和方案之類的治理者，忘掉了人，將職工看作純粹理性人，把他們等同于其它生產(chǎn)力要素，無(wú)視他們的主體地位。采納純理性主義治理方式，是導(dǎo)致美國(guó)企業(yè)職工積極性降低、企業(yè)效益下降的全然緣故。 美國(guó)和日本企業(yè)對(duì)治理中的主客體關(guān)系認(rèn)識(shí)不同，治理的行為和效果也就大相徑庭。日本企業(yè)治理者將職工視為合作者，美國(guó)企業(yè)治理者把職工視為“對(duì)手”，這必定會(huì)產(chǎn)生不同的治理文化和制度文化。 第二，重新認(rèn)識(shí)治理和操縱企業(yè)的全然方式，重新理解聯(lián)系公司和職員的全然紐帶。西方企業(yè)傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為，治理、操縱企業(yè)的方式，聯(lián)系治理者與被治理者雙方關(guān)系的紐帶是資本。而企

6、業(yè)文化理論認(rèn)為，“企業(yè)是人的結(jié)合體，因此它是通過(guò)人的紐帶而不一定是以資本的力量有效地操縱公司”，治理成功的企業(yè)“其關(guān)鍵在于一套大力強(qiáng)調(diào)人的作用的哲學(xué)”?；萜罩卫碚哒J(rèn)為，工作能夠依靠命令，而靠命令使每個(gè)職工在工作中都能表現(xiàn)出色，是不可能的。因?yàn)椤俺錾馕吨鴦?chuàng)新，只有真誠(chéng)地以干好工作為己任，才會(huì)有出色的表現(xiàn)。這確實(shí)是軟（信任、關(guān)懷人）即是硬（得到利潤(rùn)）的道理?！?瑞典的馬克斯斯潘塞公司總裁馬庫(kù)斯西夫在一次總經(jīng)理會(huì)議上公開(kāi)宣稱：“今天讓我讀者講講工業(yè)關(guān)系，我做不到。我只明白得人際關(guān)系，我從來(lái)沒(méi)有遇到過(guò)一位工業(yè)?！痹谒磥?lái)工業(yè)關(guān)系的實(shí)質(zhì)是人際關(guān)系，對(duì)人際關(guān)系處理的水平，意味著人力資源開(kāi)發(fā)的水平，人力資

7、源開(kāi)發(fā)的水平，決定著企業(yè)發(fā)達(dá)進(jìn)步的幅度。中國(guó)一些經(jīng)營(yíng)成功的企業(yè)家對(duì)人本治理哲學(xué)的運(yùn)用，也取得了一些成功經(jīng)驗(yàn)。北京雪蓮羊絨有限公司在1990年前虧損4000萬(wàn)元，40%職工下崗待業(yè)。李元征任總經(jīng)理后，認(rèn)為企業(yè)虧損、渙散的全然在于人心渙散。他認(rèn)為職工的心是企業(yè)的根。因此，他請(qǐng)回了下崗待業(yè)的職工共商企業(yè)振興大計(jì)。全體職工群情振奮，獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，勵(lì)精圖治，五年后，他們不但扭轉(zhuǎn)了虧損局面，贏利額直線上升，而且使雪蓮羊絨衫打出名牌，暢銷(xiāo)國(guó)內(nèi)外。 第三，建立平等的上下級(jí)關(guān)系，制造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。融洽的科學(xué)的上下級(jí)關(guān)系，應(yīng)是平等民主的。被稱為經(jīng)營(yíng)之神的索尼公司總經(jīng)理盛田昭夫認(rèn)為，促使一個(gè)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的勞資關(guān)系應(yīng)該

8、建立在相互信任的基礎(chǔ)上，資方不能只將工人作為提高收益的工具來(lái)使用，而且要經(jīng)營(yíng)者關(guān)注工人的利益。他批判美國(guó)企業(yè)的高級(jí)主管人員在工人及下級(jí)治理人員面前所顯示的強(qiáng)烈的等級(jí)觀念。這種不合時(shí)宜的等級(jí)觀念促使美國(guó)“企業(yè)老總不信任職工，職工不信任老總，政府不信任企業(yè)，企業(yè)不信任政府”。在家庭中夫妻間互不信任，到頭來(lái)，美國(guó)能信賴的只有律師了?；萜展镜目偨?jīng)理比爾認(rèn)為：“我們公司每一個(gè)人差不多上重要的?！彼跋Ｍ构窘⒃谝恢Х€(wěn)定而有獻(xiàn)身精神的勞動(dòng)力的基礎(chǔ)上?！币院髮W(xué)家奈斯比特極力贊揚(yáng)圣地亞哥一個(gè)公司經(jīng)理的主張，即“本公司的以后是要通過(guò)人人成為資本家的方法消滅工人、經(jīng)理和企業(yè)之間的差不”，目的是建立牢固的共同

9、體。 第四，選擇效益原則和人性原則相結(jié)合的組織方式，準(zhǔn)確把握提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和尊重人性的辯證關(guān)系。歐美企業(yè)在二戰(zhàn)后的幾十年理性主義治理中，陷入了效率與人性的兩面三刀難羈絆之中。日本制造了二者較好統(tǒng)一的企業(yè)組織，形成了強(qiáng)烈的組織歸屬和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，也是社會(huì)統(tǒng)一、國(guó)勢(shì)繁榮的巨大源泉。 日美企業(yè)不同組織形式的形成，其全然在于文化認(rèn)識(shí)的區(qū)不。松本厚治的觀點(diǎn)代表了日本企業(yè)治理文化的要緊思想：“現(xiàn)代是組織的時(shí)代，也是大眾的時(shí)代，在那個(gè)時(shí)代，一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)組織所面臨的差不多課題是，既要保證組織的效率性，又要使在組織中工作的許多一般人能夠找到生活的意義?！睆臅r(shí)代的高度觀照企業(yè)組織應(yīng)該負(fù)起的人道責(zé)任和社會(huì)責(zé)任

10、，從產(chǎn)生效率深慮到人類進(jìn)展方面的終極關(guān)懷，這不能不講日本經(jīng)濟(jì)學(xué)家和企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)文化、治理哲學(xué)和企業(yè)戰(zhàn)略比歐美國(guó)家高超得多。歐美企業(yè)組織上模式，導(dǎo)源于他們理性主義文化觀念，他們?yōu)榱颂岣呓?jīng)營(yíng)效率，廣泛推行勞動(dòng)細(xì)分化和金字塔式階層的組織化，這種體制造成了極大的勞動(dòng)過(guò)程的非人性化，工人像機(jī)器一樣受到使用和治理，人性和人的自由受到壓抑，必定導(dǎo)致活力削弱、競(jìng)爭(zhēng)力喪失。 第五，樹(shù)立人才價(jià)值高于一切的財(cái)寶觀。企業(yè)文化理論認(rèn)為，企業(yè)一切財(cái)寶中，人是第一位的。認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，才會(huì)增強(qiáng)人才資源開(kāi)發(fā)的自覺(jué)性。十多年前，人們?cè)?jīng)簡(jiǎn)單地認(rèn)為造成國(guó)家貧富的緣故，全在于資金的豐富與否。隨著實(shí)踐的進(jìn)展，人們逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源關(guān)于

11、企業(yè)進(jìn)展和國(guó)勢(shì)強(qiáng)盛的重要性。優(yōu)秀公司治理哲學(xué)的共同特征是把一般職工看作提高質(zhì)量和生產(chǎn)效率的全然源泉，而不是把資本支出租自動(dòng)化人微言輕提高生產(chǎn)效率的最要緊的源泉。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，需要加強(qiáng)對(duì)技術(shù)價(jià)值的認(rèn)識(shí)，然而在重視科學(xué)技術(shù)的同時(shí)，假如忽略了人力資源和人才群體對(duì)科技知識(shí)的主導(dǎo)作用，就無(wú)異于南轅北轍。 第六，建立一種能尊重人性、積極發(fā)揮職工制造性和積極性的體制和制度。體制和制度是積極依舊消極，在于它是人們積極性的助推器，依舊作繭自縛的消極繩索。不讓原則窒息活力，應(yīng)是制定和執(zhí)行制度的理念依據(jù)。 要想制定出優(yōu)秀的企業(yè)制度，首先要有正確的人性假設(shè)和科學(xué)的制度文化觀念。制定制度是為促進(jìn)人們?cè)谥贫鹊募s束下迅速成才，那個(gè)制度要能鼓舞多數(shù)人的積極性。勞倫斯米勒指出：“美國(guó)治理方式的許多做法都建立在假設(shè)工人總是犯錯(cuò)誤這一基礎(chǔ)之上。這一假設(shè)使我們付出了昂貴代價(jià)，它阻礙