人員測評技術(shù)（第四版）

1、人 員 測 評 技 術(shù)第一章 導(dǎo)論1.1 人員測評的基本范疇 1.1.1人員測評的概念、特點 1）人員測評的基本概念 測量是指運用數(shù)學原理對人才素質(zhì)狀態(tài)及其功能行為進行定量描 述；而評定則是根據(jù)數(shù)學描述來確定測量對象的價值判斷。二者既 有區(qū)別也有聯(lián)系。 2）人員測評的特點 （1）人員測評是心理測量，而不是物理測量。 （2）人員測評是抽樣測量，而不是具體測量。 （3）人員測評是相對測量，而不是絕對測量。 （4）人員測評是間接測量，而不是直接測量。 第一章 導(dǎo)論1.1 人員測評的基本范疇 1.1.2 人員測評的內(nèi)容 1）知識測評 2）能力測評 3）個性測評 有些工作更適合具有某種類型性格的人來承擔

2、；有些人更適合與具有某種個性特征的人共同工作。合理的人事安排可以帶來更高的工作效率。 4）職業(yè)適應(yīng)性測評 5）綜合素質(zhì)測評 在現(xiàn)實工作中，有些崗位所要求的工作能力上的素質(zhì)并不是某種單純性的素質(zhì)，而是多種素質(zhì)的綜合。 第一章 導(dǎo)論1.1 人員測評的基本范疇 1.1.3 人員測評的方法 1）履歷分析 2）紙筆考試 紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。 3）心理測驗 4）面試 5）情境模擬 1.1.4 人員測評的類型 人員素質(zhì)測評的類型按不同的標準可劃分為不同的種類。第一章 導(dǎo)論1.2 人員測評的原則與作用 1.2.1 人員測

3、評的原則 1）普遍性與特殊性相結(jié)合： 2）測量與評定相結(jié)合： 3）科學性與實用性相結(jié)合： 4）精確與模糊相結(jié)合： 5）靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合： 1.2.2 人員測評的作用 1）人員測評的基本功能 第一、鑒定功能；第二、預(yù)測功能； 第三、診斷功能；第四、導(dǎo)向功能； 第五、激勵功能。第一章 導(dǎo)論1.2.2 人員測評的作用 2）人員測評在人力資源管理中的應(yīng)用 3）人員測評的意義 （1）人員測評是人力資源科學管理的基礎(chǔ)； （2）人員測評是人力資源配置科學化的根本保證； （3）人員測評為企業(yè)人力資源開發(fā)提供可靠依據(jù)。1.3 人員測評的基礎(chǔ) 1.3.1人員測評的理論基礎(chǔ) 1）人性假定原理 （1）經(jīng)濟人假定 （2

4、）社會人假定 （3）自我實現(xiàn)人假定 （4）復(fù)雜人假定 2）崗位差異原理 3）個體差異原理 4）人崗匹配原理 5）素質(zhì)可測原理 1.3.2 人員測評的實踐基礎(chǔ)第二章人員測評內(nèi)容的確定 2.1 人員測評概述 1）測評內(nèi)容 所謂測評內(nèi)容是指測評所指向的具體對象與范圍，具有相對性.例如：高考考試中的“數(shù)學”、“語文”、“英語”等，而對“數(shù)學能力與數(shù)學知識”來說,相關(guān)考試用書上所列具體章、節(jié)、目就是可以列入試卷測評內(nèi)容。 2）測評目標 所謂測評目標是指素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點。 3）測評指標 所謂測評指標是人員測評目標操作化的表現(xiàn)形式。 4）人員測評量化的主要形式。 2.2 人員測評內(nèi)容確定的原則 2

5、.3 人員測評內(nèi)容確定的依據(jù) 第二章人員測評內(nèi)容的確定 2.4 人員測評內(nèi)容確定應(yīng)注意的問題 1）依據(jù)測評對象設(shè)計測評方案； 2）依據(jù)測評目的設(shè)計測評方案； 3）人員測評的經(jīng)濟性分析； 4）人員測評要素和標準的制訂要與具體的工作性質(zhì)、職位特點掛鉤； 5）人員測評內(nèi)容的設(shè)計要具有可比性； 6）人員測評內(nèi)容的設(shè)計應(yīng)采用定性與定量相結(jié)合的方法。 2.5 人員測評內(nèi)容確定的步驟和方法 2.5.1人員測評內(nèi)容確定的步驟 2.5.2人員測評內(nèi)容確定的方法 第三章 心理測驗 3.1 心理測驗概述 3.1.1 心理測驗的定義和特點 1）心理測驗的定義 阿納斯塔西對心理測驗的定義為：心理測驗實質(zhì)上是行為樣本的客

6、觀化和標準化的測量。 2）心理測驗的特點 （1）心理測驗是代表性測評。（2）心理測驗是間接性測評。 （3）心理測驗是相對性測評。（4）心理測驗是標準化測驗。 3.1.2 心理測驗的組成 3.1.3 心理測驗的種類及內(nèi)容 3.1.4 心理測驗的實施程序 1）根據(jù)測評計劃，制定心理測驗實施細則第三章 心理測驗 3.1.4 心理測驗的實施程序 2）做好測評前的準備 3）人員培訓 4）組織測評人員 5）實施測評 6）管理測評工具、器材和資料等物品 3.1.5 心理測驗的注意事項 1）心理測驗的文化差異； 2）信度和效度； 3）標準化； 4）要對實施心理測驗的人員進行專門的訓練。 3.2.1 問卷法的定

7、義和問卷的結(jié)構(gòu) 1）問卷法的定義 2）問卷的結(jié)構(gòu) 3.2.2 問卷的類型 3.2.3 問卷題目設(shè)計的原則 3.2.4 問卷的設(shè)計要求第三章 心理測驗 3.2.5 問卷的編制程序 1）明確調(diào)查目的，確定研究范圍 2）構(gòu)建問卷框架 3）進一步分解問題，提出具體的問題 4）廣泛征求意見，修訂題目 5）試測 6）根據(jù)試測結(jié)果，再次修訂問卷 7）正式施測-可參考書上案例 3.3 投射法 “投射”一詞在心理學上是指個人將自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒、性格等個性特征，不自覺地反映于外界事物或者他人的一種心理作用，也就是個人的人格結(jié)構(gòu)對感知、組織以及解釋環(huán)境的方式發(fā)生影響的過程。 1）投射法的特點第三章 心理

8、測驗 3.3 投射法 2）投射法的種類 3）投射法的操作步驟 4）投射法的注意事項第四章 面 試 4.1 面試概述 4.1.1 面試的概念、特點、作用 1）面試的基本概念 所謂面試就是面試是指一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)聘者的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動。 2）面試的特點 3）面試的作用 4.1.2 面試的主要內(nèi)容 4.2.1 按照面試的標準化程度分類 1）非結(jié)構(gòu)化面試 2）結(jié)構(gòu)化面試 3）半結(jié)構(gòu)化面試第四章 面 試 4.2.2 按照面試官和應(yīng)試者的人數(shù)分類 4.2.3 按照面試題目內(nèi)容分類 1）常規(guī)面試； 2）情景

9、面試； 3）綜合性面試 4.3 面試前的準備 4.3.1 面試人員的選擇 1）面試小組的構(gòu)成 2）考官的資格條件 3）人力資源部門在面試中的工作職責 4.3.2 面試前準備的內(nèi)容 1）回顧工作說明書 2）閱讀應(yīng)聘材料和簡歷 3）電話篩選應(yīng)聘者 4）安排面試的時間和場地第四章 面 試 4.4 面試的實施 4.4.1 面試的過程 1）關(guān)系建立階段 2）導(dǎo)入階段 3）核心階段 4）確認階段 5）結(jié)束階段 4.4.2 面試的技巧 1）面試中常見的誤區(qū) 首因效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 近因效應(yīng) 相似效應(yīng) 尋找超人 草率決定 不做記錄 忽略尊重 2）如何進行提問 3）如何進行傾聽 4）如何進行觀察 4.4.3 如何面

10、試各種應(yīng)試者 1）驕傲自負的應(yīng)試者 2）自信心不足的應(yīng)試者第四章 面 試 3）言語過多的應(yīng)試者 4）寡言少語的應(yīng)試者 4.5 面試結(jié)果的處理 面試的結(jié)果解釋系統(tǒng)主要包括面試成績的評定、面試結(jié)果的匯總和和錄用決策三個方面。 4.5.1 面試成績的評定 4.5.2 面試結(jié)果的匯總 1）面試記錄 2）面試總成績的評定 4.5.3 錄用決策 錄用決策是面試工作的最終環(huán)節(jié)，是將應(yīng)試者的名字按分數(shù)高低排列出來，然后從高分到低分依次錄用。若有同分的情況出現(xiàn)，面試考評小組需翻出面試總成績評定表，在最必需的素質(zhì)上取得最高分的考生，便可首先得到錄用的機會。第五章 評價中心 5.1 評價中心概述 5.1.1 評價中

11、心的含義、特點 1）評價中心的含義 2）評價中心的特點 3）評價中心主要方法 5.2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 5.2.1 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的含義、特點 1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的含義 2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的基本原理 3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評目的 4）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點 5）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的適用對象 6）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測驗維度第五章 評價中心 5.2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 5.2.2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的功能和程序 1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的功能 2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的程序 5.2.3 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點 5.2.4 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的任務(wù)類型 1）開放問題式任務(wù) 2）兩難問題式任務(wù) 3）多項選擇性任務(wù) 4）合作操作性任務(wù)

12、5）資源爭奪性任務(wù) 5.2.5 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題編制步驟和要求 1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題編制步驟 2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題編制要求 5.2.6 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分和注意的事項第五章 評價中心 5.3 文件筐測驗 5.3.1 公文筐測驗概述 1）公文筐測驗的含義 2）公文筐測驗的特點 3）公文筐測驗考察的維度 4）公文筐測驗的取材 5.3.2 公文筐測驗的組織與實施 1）公文筐測驗的實施對象 2）公文筐測驗的構(gòu)成 3）公文筐測驗的實施過程 5.4 其他評價中心技術(shù) 5.4.1 管理游戲 1）管理游戲簡介 2）管理游戲的優(yōu)缺點 5.4.2 結(jié)構(gòu)化面試 5.4.3 角色扮演 5.4.4 書面案例分析

13、第六章 知識測評 6.1 知識測評概述 6.1.1 知識的含義 6.1.2 知識測評的含義和種類 1）知識測評的含義 2）知識測評的種類 6.1.3 知識測評的層次 6.1.4 知識測評的優(yōu)缺點 1）知識測評的優(yōu)點 2）知識測評的缺點 6.2 編制知識測評試題的基本原則和程序 6.2.1編制知識測評試題的基本原則 6.2.2 編制知識測評試題的基本程序 第六章 知識測評 6.3 知識測評常用的題型及其編寫 6.3.1 填空題的編寫 6.3.2 選擇題的編寫 6.3.3 判斷題的編寫 6.3.4 論文型試題的編寫 6.4 知識測評的組織 6.4.1 試卷的組織程序 1）依據(jù)試卷藍圖審題 2）試題

14、編排 3）準備標準答案 4）審查試卷并且給出指導(dǎo)語 6.4.2知識測評命題的要求 6.4.3知識測評過程的組織第七章 能力測評 7.1 智力測評 7.1.1 智力與智力測評概述 1）智力的含義 2）智力理論 3）智力測評 7.1.2 個別智力測評 7.1.3 團體智力測評7.2 職業(yè)能力測評 7.2.1 職業(yè)能力測評概述 7.2.2 選拔性職業(yè)能力測評 7.2.3 配置性職業(yè)能力測評 1） 一般性能力傾向成套測驗（GATB）第七章 能力測評 2）多項能力與職業(yè)意向咨詢測驗 3）分辨能力傾向測驗（DAT） 4） 其他配置性職業(yè)能力測驗7.3 創(chuàng)造力測評 7.3.1 創(chuàng)造力測評的理論基礎(chǔ) 7.3.

15、2 創(chuàng)造力測驗 比較著名的創(chuàng)造力測驗有吉爾福特發(fā)散思維測驗和托倫斯創(chuàng)造性思維測驗。第八章 人格測評 8.1 人格概述 8.1.1 人格的概念 1）人格的含義 2）人格的分類 3）人格障礙 8.1 人格概述 8.1.2 常用的人格測評量表 1）明尼蘇達多相人格測驗 2）艾森克人格問卷 3）卡特爾16種人格因素測驗（16PF） 4）羅夏墨跡測驗 8.2 明尼蘇達多相人格測驗 8.2.1 明尼蘇達多相人格測驗簡介 8.2.2明尼蘇達多相人格測驗的內(nèi)容和形式第八章 人格測評 8.2.3 明尼蘇達多相人格測驗的測量范圍、記分方法與分數(shù)解釋8.3 卡特爾16種人格因素測驗 8.3.1 卡特爾16種人格因素

16、測驗（16PF）簡介 1）16種人格因素的含義 2）8種次級因素的含義 8.3.2 卡特爾16種人格因素測驗（16PF）的實施說明8.4 艾森克人格問卷 8.4.1 艾森克人格問卷（EPQ）簡介 8.4.2艾森克人格問卷 (成人)測試內(nèi)容 8.4.3艾森克人格問卷實施的說明8.5人格測驗中存在的問題第九章 人員測評組織與實施9.1 人員測評實施的基本原則 9.1.1 人職匹配 9.1.2 素質(zhì)差異性 9.1.3 素質(zhì)穩(wěn)定性 9.1.4 素質(zhì)的間接測量性 9.1.5基于統(tǒng)計學規(guī)律9.2 人員測評的流程與步驟 9.2.1 明確人員測評的目的 9.2.2 確定人員測評的指標（要素） 9.2.3 設(shè)計

17、并確定測評方法與測評題目 9.2.5 測評的實施 9.2.4 測評方案設(shè)計 9.2.6測評結(jié)果統(tǒng)計分析與撰寫測評報告 9.2.7測評結(jié)果反饋第十章 測評結(jié)果的統(tǒng)計處理與報告應(yīng)用10.1 測評數(shù)據(jù)的初步整理 10.1.1 數(shù)據(jù)匯總 數(shù)據(jù)匯總是指把零散的項目（指標）分數(shù)匯總為一個總分數(shù)。常見的方法有以下幾種： 1）累加法 2）平均匯總法 3）連乘匯總法 4）指數(shù)連乘法 5）加權(quán)匯總法 10.1.2 常用的加權(quán)處理 1）對測評指標的加權(quán)處理 2）對測評總分的加權(quán)處理 10.1.3 數(shù)據(jù)分析 1）整體分布分析 2）總體水平分析 3）差異情況分析。第十章 測評結(jié)果的統(tǒng)計處理與報告應(yīng)用10.2 測評報告的撰寫 10.2.1 測評報告的意義 1）對企業(yè)組織的意義 2）對被測者的意義 3）對測評機構(gòu)的意義 10.2.2 人員測評報告的表述方法 1）文字表述法 2）表格表述法 3）圖形表述法 4）綜合表述法 10.2.3 人員測評報告的種類 1）個人報告與整體報告 2）單項報告與綜合報告 3）選拔報告與開發(fā)報告、診斷報告 10.2.4 人員測評報告的結(jié)構(gòu)第十章 測評結(jié)果的統(tǒng)計處理與報告應(yīng)用10.3 測評結(jié)果的應(yīng)用 測評結(jié)果可以提供大量有用的信息，主要包括