怎樣規(guī)劃HR的戰(zhàn)略伙伴角色

10/10如何規(guī)劃HR的戰(zhàn)略伙伴角色公司治理層總是投入專門多資源以確保其產(chǎn)品、服務(wù)、技術(shù)和營(yíng)銷能夠適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)情況，但經(jīng)常只有一個(gè)部門是例外，這確實(shí)是HR部門。實(shí)際上，有專門多企業(yè)差不多上在為人力資本的功能發(fā)揮制造著障礙；即使投入不太多的精力，企業(yè)都能夠通過評(píng)估HR的功效及其與商業(yè)目標(biāo)的聯(lián)系去排除這些障礙。規(guī)劃、獵取、建設(shè)和保留人力資本，這些差不多上HR部門及其人員所應(yīng)該有的責(zé)任；毫不夸張地講，HR功能與企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的脫鉤，就意味著那個(gè)企業(yè)對(duì)專門大一部分競(jìng)爭(zhēng)能力的放棄；在競(jìng)爭(zhēng)特不激烈的現(xiàn)在市場(chǎng)環(huán)境中，HR能夠引導(dǎo)企業(yè)的革新、培育企業(yè)的創(chuàng)新能力、點(diǎn)燃起人才的能量和保持甚至強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而在企業(yè)實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)的過程中發(fā)揮巨大的作用。因此，只要你在HR部門做一些必要的投入，它就會(huì)該你帶來敏銳的商業(yè)感受。通過引入嚴(yán)格的HR業(yè)績(jī)?cè)\斷評(píng)估，利用建立在戰(zhàn)略進(jìn)展和打算執(zhí)行基礎(chǔ)上的結(jié)果分析，企業(yè)能夠?qū)R與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來。下面的方法確實(shí)是做HR評(píng)估的大致流程：找出企業(yè)戰(zhàn)略中有關(guān)人的作用-確定HR在組織中的作用-確定并排出各種HR因素應(yīng)該具有的順序-開發(fā)并實(shí)施HR戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、人員配置及其服務(wù)-確立并執(zhí)行HR量度標(biāo)準(zhǔn)以評(píng)估HR的表現(xiàn)。（可做表）找出企業(yè)戰(zhàn)略中有關(guān)人的作用HR必須與治理層坐下來，一起確定經(jīng)營(yíng)方向和預(yù)期目標(biāo)。特不關(guān)鍵的是，HR要明白：治理起人才確實(shí)是為了使他們?yōu)檫_(dá)成商業(yè)目標(biāo)而努力，而這需要HR采取哪些戰(zhàn)術(shù)和舉措？對(duì)HR們來講，這一要求將需要他們學(xué)習(xí)更多有關(guān)企業(yè)運(yùn)營(yíng)、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和人力資源的知識(shí)。要想充分理解企業(yè)戰(zhàn)略中人的因素，HR們需要圍繞那個(gè)問題來問一下自己：要達(dá)成商業(yè)目標(biāo)，到底需要些什么？這一問題能夠延伸為：——我們需要什么樣的人才？——公司里有沒有如此的人才？有沒有在不處查找如此的人才？——哪部分雇員對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施起著關(guān)鍵性作用？——為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，同時(shí)也是為了吸引和保留人才，我們需要建立起什么類型的文化？——什么樣的組織結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)設(shè)置對(duì)企業(yè)是有利的？什么樣的結(jié)構(gòu)會(huì)阻礙目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？確定HR在組織中的作用HR傳統(tǒng)的事務(wù)性作用差不多開始變得多維起來。除了高效地完成那些行政事務(wù)性工作，HR應(yīng)該對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有足夠的了解和知識(shí)，更應(yīng)該在引導(dǎo)企業(yè)為以后所做的革新中做好服務(wù)工作。對(duì)HR來講，要在企業(yè)革新中有所作為，就必須首先了解公司最高治理層、中層和一般職員以及人事部門的各為職員各是如何去看待HR的作用的；為了明確這一點(diǎn)，企業(yè)甚至需要去向他們的股東們問幾個(gè)對(duì)他們來講有些難堪的問題：——從企業(yè)的進(jìn)展歷史中看，HR在組織中擔(dān)當(dāng)著什么角色？——假如HR能夠分不被看作是治理者、行政人員、戰(zhàn)略性人員或?qū)ζ髽I(yè)運(yùn)營(yíng)治理有絕對(duì)建言作用的人，HR各應(yīng)承擔(dān)什么樣的任務(wù)？能夠去參與企業(yè)的哪些活動(dòng)？——在行政性事務(wù)、上傳下達(dá)和參與戰(zhàn)略決策這三者之間，HR各花了多少時(shí)刻？——HR如何做才能愛護(hù)和建立公司在人力資本方面的投資？——什么是你能夠感受到的HR工作對(duì)企業(yè)商業(yè)運(yùn)營(yíng)的阻礙？確定并排出各種HR因素應(yīng)該具有的順序一個(gè)高效的HR部門的基礎(chǔ)是其在行政服務(wù)方面所發(fā)揮的作用；沒有那個(gè)基礎(chǔ)，HR作為一個(gè)富含知識(shí)的商業(yè)伙伴的可信度和革新領(lǐng)導(dǎo)者的作用就會(huì)大打折扣。HR的每個(gè)要緊功能都應(yīng)該被它對(duì)商業(yè)戰(zhàn)略的阻礙來衡量嗎，這些阻礙因素包括：行政和技術(shù)、傳統(tǒng)的和非傳統(tǒng)的收益、薪資和福利、業(yè)績(jī)治理、培訓(xùn)和進(jìn)展等。為了獲得這一順序，我們需要問如下的問題：——HR的服務(wù)模式有多少作用？——在什么程度上HR的要緊功能被組織起來以對(duì)企業(yè)的整體目標(biāo)做出回應(yīng)？在什么程度上，HR的要緊功能發(fā)揮在將絕大多數(shù)雇員的需求和其對(duì)企業(yè)的阻礙的緊密結(jié)合上？——什么組織結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)、流程或者經(jīng)驗(yàn)需要做出調(diào)整？開發(fā)并實(shí)施HR戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、人員配置及其服務(wù)要達(dá)到企業(yè)革新所需要的靈敏度水平，HR必須不斷地評(píng)估企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要和他們自己的能力之間的平衡度。HR必須確定他們的戰(zhàn)略重點(diǎn)是以面對(duì)企業(yè)的商業(yè)規(guī)則為基礎(chǔ)的。為此，企業(yè)必須問自己如下的問題：——為達(dá)到商業(yè)目標(biāo)，什么應(yīng)該是HR的戰(zhàn)略聚焦點(diǎn)？——為了愛護(hù)企業(yè)在人力資本上的投入并使這一投入有更多的回報(bào)，如何才能使HR的行為綱領(lǐng)和服務(wù)達(dá)到最優(yōu)化效果？——HR部門應(yīng)該如何配置和建立起自己的框架才是最有效的？——在HR部門，所有HR人應(yīng)該具備什么樣的差不多能力？——既然行政事務(wù)并非HR部門的惟一使命，那么公司最高層、中層經(jīng)理和一般職員都各需要什么樣的能力？——變革需要采取哪些非適應(yīng)性的方法和步驟？通過誰來實(shí)施？確立并實(shí)施HR量度標(biāo)準(zhǔn)以評(píng)估HR在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的表現(xiàn)通過建立與商業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起的HR量度標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)能夠在HR和經(jīng)營(yíng)之間建立起一種高效的聯(lián)系。標(biāo)準(zhǔn)關(guān)心確保打算得以執(zhí)行，確保提供給HR人員用以“對(duì)焦”的清晰而又明確的目標(biāo)。不幸的是，選擇合適的量度標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)置現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)的關(guān)鍵性步驟常常會(huì)流于形式；一些組織壓根兒就沒考慮做如此的事兒，另外一些則將重心過多地放在了如何評(píng)估和測(cè)量如此的情況上，以致留給用于引導(dǎo)組織變革的資源少得悲傷。確立關(guān)鍵的卻是不多的衡量HR部門整體戰(zhàn)略表現(xiàn)的方法，以及為HR每個(gè)要緊功能確立度量方法，是最為重要的。舉個(gè)例子：一個(gè)產(chǎn)量正在減少、人員的高流淌帶來高成本的企業(yè)應(yīng)該采納那種以留住職員為要緊考核對(duì)象的量度方法；其中包括如此的一些指標(biāo)：從整體上減少人員流淌率、提高職員的工作中意度、為職員提供更多的進(jìn)展等。注意分析造成人員流淌的那些緣故特不重要。假如排在前幾位的緣故是對(duì)上級(jí)的不滿和對(duì)治理失去信心，那么就應(yīng)該將量度標(biāo)準(zhǔn)聚焦在如下幾個(gè)方面：——對(duì)治理人員的培訓(xùn)情況如何；——業(yè)績(jī)治理有無問題；——進(jìn)一步明確職員職業(yè)進(jìn)展的途徑；——持續(xù)的人力資源進(jìn)展打算的貫徹和執(zhí)行。A機(jī)構(gòu)是一個(gè)區(qū)域性醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)，最近他們依照上述流程嘗試將其總的戰(zhàn)略方向和HR戰(zhàn)略配合起來。其問題在于：其商業(yè)戰(zhàn)略需要全然性的變化——從“搖籃到墳?zāi)埂钡囊粩堊俞t(yī)療保健戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)閷⒕性谶@一地區(qū)有極大市場(chǎng)需求的特色醫(yī)療保健服務(wù)方面。HR戰(zhàn)略中人的因素因此就表現(xiàn)為吸引并留住那些能夠提供這種高質(zhì)量的專門服務(wù)的人才上面。治理層需要HR去扮演一個(gè)更重要的角色——作為開發(fā)醫(yī)療保健系統(tǒng)的人才庫的角色。其流程是：HR界定了在外科和婦幼保健方面職員的服務(wù)所應(yīng)該具備的高素養(yǎng)指標(biāo)。在調(diào)查了那個(gè)地區(qū)的人才情況后，HR決定將人員需求和兼職護(hù)理結(jié)合起來。HR部門開發(fā)了一套新的職員模式，它為兼職護(hù)理制造了更多的機(jī)會(huì)，同時(shí)將其納入整個(gè)HR系統(tǒng)中，給予他們更多的進(jìn)展自己機(jī)會(huì)的能力。通過職員調(diào)查和集中分析，HR發(fā)覺對(duì)治理者的不滿是造成人員流淌的要緊因素。因此，HR開始通過聚焦于提高治理技巧和強(qiáng)化業(yè)績(jī)治理系統(tǒng)做出回應(yīng)；HR還采取各種措施，更好地將機(jī)構(gòu)的收益與招聘工作結(jié)合起來。其改造結(jié)果是：HR現(xiàn)在能夠有權(quán)進(jìn)入基于網(wǎng)絡(luò)的財(cái)務(wù)信息部分，同時(shí)能據(jù)此制定出自己的一套獎(jiǎng)勵(lì)方法，在招募打算和財(cái)務(wù)之間建立了有效的溝通關(guān)系；HR還據(jù)此在招聘人員和應(yīng)聘人員之間建立起了更有效的溝通；通過