飯館餐館沙鍋餐廳員工餐飲培訓(xùn) 績效考核管理辦法P38

1、 fillin請輸入文件封面標題 濟公沙鍋餐飲管理（北京）有限責(zé)任公司績效考核管理制度 fillin輸入封面落款公司名稱，不需要請直接確定 北大縱橫管理咨詢公司 fillin封面顯示日期：月日(大寫) 二零零四年二月目 錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc65048040 第一章總 則 PAGEREF _Toc65048040 h 3 HYPERLINK l _Toc65048041 第二章考核組織管理 PAGEREF _Toc65048041 h 4 HYPERLINK l _Toc65048042 第三章考核方法 PAGEREF _Toc65048042 h 6

2、 HYPERLINK l _Toc65048043 第四章月度、季度績效考核流程 PAGEREF _Toc65048043 h 11 HYPERLINK l _Toc65048044 第五章年度績效考核 PAGEREF _Toc65048044 h 13 HYPERLINK l _Toc65048045 第六章年度能力評價 PAGEREF _Toc65048045 h 16 HYPERLINK l _Toc65048046 第七章部門績效考核 PAGEREF _Toc65048046 h 17 HYPERLINK l _Toc65048047 第八章項目考核辦法 PAGEREF _Toc650

3、48047 h 18 HYPERLINK l _Toc65048048 第九章申訴及其處理 PAGEREF _Toc65048048 h 28 HYPERLINK l _Toc65048049 第十章附 則 PAGEREF _Toc65048049 h 30 HYPERLINK l _Toc65048050 附錄一：能力評價指標定義表 PAGEREF _Toc65048050 h 31 HYPERLINK l _Toc65048051 附錄二：能力評價評分表設(shè)計及填表說明 PAGEREF _Toc65048051 h 37 HYPERLINK l _Toc65048052 附錄四：績效考核評分

4、表設(shè)計及填表說明 PAGEREF _Toc65048052 h 40 HYPERLINK l _Toc65048053 附錄四：績效考核評分表設(shè)計及填表說明 PAGEREF _Toc65048053 h 40 HYPERLINK l _Toc65048054 附錄五：年度部門考核表設(shè)計及填表說明 PAGEREF _Toc65048054 h 42 HYPERLINK l _Toc65048055 附錄六：項目考核表設(shè)計及填表說明 PAGEREF _Toc65048055 h 46總 則適用范圍本辦法適用于濟公沙鍋餐飲管理（北京）有限責(zé)任公司（以下簡稱“公司”）所有正式員工，其中董事會任命的高管

5、人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員的績效考核按照業(yè)績合同管理辦法執(zhí)行?？己四康耐ㄟ^考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效?？己嗽瓌t以提高員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度考核；公平、公正、公開?？己擞猛究己私Y(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)動員工培訓(xùn)考核組織管理公司薪酬與考核管理委員會職責(zé)公司薪酬與考核管理委員會由公司高管與經(jīng)營辦主任、綜合辦主任（財務(wù)部經(jīng)理）組成。其職責(zé)如下：負責(zé)制訂高管人員和各部門經(jīng)理

6、的考核細則；審核公司一般員工的年度考核結(jié)果；最終處理員工考核申訴。公司綜合辦職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)：制訂員工考核管理制度的實施細則；對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；對考核過程進行監(jiān)督與檢查；通報公司員工季度/年度考核工作情況；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。經(jīng)營辦職責(zé)作為項目考核、部門考核工作的具體執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)：負責(zé)項目、部門績效考核管理制度的實施細則；根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，提出項

7、目、部門考核方案，包括各部門考核指標、目標值、權(quán)重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行；負責(zé)組織部門考核的實施，匯總統(tǒng)計部門考核評分結(jié)果，報綜合辦；通報公司部門年度考核工作情況；負責(zé)部門考核最終結(jié)果的公布。各部門負責(zé)人的職責(zé)負責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理；負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負責(zé)制定本部門員工的考核指標；負責(zé)本部門員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；負責(zé)對本部門員工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。為本部門人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)?？己朔椒己酥芷诳己朔譃樵露瓤己?、季度考核、項目考核和年度考核。其中月度考核

8、、季度考核于月度、季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；項目考核于項目結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。不同的考核對象考核周期不同，詳見下表：表31 考核周期表考核對象考核周期公司高管人員年度考核經(jīng)營辦、采購部、店管部、財務(wù)部、綜合辦、監(jiān)察辦等職能部門全體員工，以及房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門中未參加項目的職能人季度考核、年度考核中心廚房、單店全體員工月度考核、年度考核房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門負責(zé)人及參加項目的業(yè)務(wù)技術(shù)人員項目考核、年度考核考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表31。

9、表31 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系高管人員直接上級部門負責(zé)人直接上級、同級、直接下級、績效質(zhì)詢會考核一般員工直接上級、同級考核考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效考核維度和能力考核維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標?？冃ЬS度：績效指被考核人員通過努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。通過對每個崗位設(shè)定相應(yīng)的崗位職責(zé)任務(wù)績效指標來對被考核人員進行績效考核，績效考核指標主要包括關(guān)鍵績效指標(KPI)和工作目標設(shè)定（GS）：關(guān)鍵績效指標(KPI)，易于衡量，一般可以用客觀公式計算得出，用于

10、評價當(dāng)期的績效。關(guān)鍵績效指標主要從以下幾個方面進行體現(xiàn)：效益類：體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造的直接財務(wù)指標，全面衡量創(chuàng)造價值的能力，包括資產(chǎn)收益率、利潤率等。運營類：是實現(xiàn)公司價值增長的重要營運結(jié)果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務(wù)目標運用營運杠桿的能力，包括生產(chǎn)量、工作時間、銷售額、費用率等。組織類：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標，體現(xiàn)推動公司價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括員工滿意度、人才流失率等。工作目標設(shè)定(GS)，用于衡量不易量化的結(jié)果，由上級根據(jù)被考核人的表現(xiàn)來評分。如考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效的管理績效指標、考核人員對待工作的態(tài)度的工作態(tài)度指標等。能力維度

11、：能力指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。每個崗位的能力考核指標定義詳見附錄一表1-1。能力考核只進行一年一次的考核?？冃Э己酥笜嗽O(shè)立的原則可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； 當(dāng)期可測量性：指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；重要性：指標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關(guān)鍵指標，一般為36個；一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； 挑戰(zhàn)性：指標值應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到；民主性：所有考核指標值的制定均應(yīng)由上下級人

12、員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)?？冃Э己酥笜说脑O(shè)立在考核期初，被考核人的直接上級根據(jù)公司和本部門的計劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當(dāng)期工作計劃和目標；直接上級與被考核人共同協(xié)商將當(dāng)期工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標，其中績效指標可從績效考核指標體系中選取或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后方可生效?？己酥笜说臋?quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。指標的權(quán)重一

13、般不低于5%，過低則難以在全部指標中體現(xiàn)其作用；指標之間的權(quán)重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)不同指標之間重要性的差異?！耙黄狈駴Q”指標：對特別關(guān)鍵，影響全局性工作成果的指標可設(shè)立為一票否決指標，即如果某項關(guān)鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完成，本周期內(nèi)的考核總體得分都視為0分?？己擞涗浛己似诔?，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權(quán)重，由雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理?？己私Y(jié)果確認定量指標的考核結(jié)果確認定量指標的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評人該項指標實際

14、完成情況與該指標的權(quán)重確定。定性指標的考核結(jié)果確認定性指標按照“A：超出目標、B：達到目標、C：接近目標、D：遠低于目標”等四個標準來進行評分，每個標準對應(yīng)一段相應(yīng)的分值范圍，總體分值范圍為0120分，評分時以5分為一個單位進行打分，考核結(jié)果的具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表32。表32 定性指標評分等級定義表考核得分120 105100 - 9085 - 7065 - 0標準A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)

15、/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤考核結(jié)果的分布（應(yīng)移到各部門內(nèi)說明）一般員工個人績效考核結(jié)果按部門或項目分組，各組按照考核得分進行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內(nèi)人員考核結(jié)果應(yīng)參考表3所列的比例進行強制排序，使各員工的考核結(jié)果盡可能接近正態(tài)分布（見圖1），以拉開考核結(jié)果，真正起到獎優(yōu)罰劣的作用。部門負責(zé)人考核結(jié)果不進行強制排序，其考核分數(shù)直接用于計算年度績效工資，具體見薪酬管理制度。同時，按照表2-2根據(jù)實際得分評定等級。各部門考核結(jié)果不進行強制排序，按照表2-2根據(jù)實際得分評定等級。圖1考核結(jié)果參考分布圖 優(yōu) 良 中

16、 基本合格 不合格高 考核分數(shù) 低表33考核結(jié)果強制分布對照表（參考）綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格強制分布比例5%-10%15%-20% 其余15%-20%5%-10%月度、季度績效考核流程月度考核對象為中心廚房、單店全體員工，季度考核對象為經(jīng)營辦、采購部、店管部、財務(wù)部、綜合辦、監(jiān)察辦等職能部門全體員工，以及房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門中未參加項目的職能人員。調(diào)動新崗位的員工，試崗期間不進行考核，其考核結(jié)果視為中，試崗期滿后參加考核。月度、季度考核流程月度、季度及階段考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核：各部門負責(zé)人在期初啟動考核工作。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。確定績

17、效目標在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫績效考核表。對于易量化考核的內(nèi)容采用35個關(guān)鍵績效指標進行考核（參見績效考核指標體系），對于不易量化考核的內(nèi)容采用工作目標設(shè)定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的績效考核表，并向上一級主管報請批準。收集資料，考核任務(wù)績效考核

18、期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫績效考核表中考核評分部分。統(tǒng)計匯總考核結(jié)果各部門負責(zé)人收集本部門被考核人的評分資料，綜合辦收集公司的考核評分資料，匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果各部門負責(zé)人的考核結(jié)果由公司所長質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批?？己私Y(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄?？己吮碓O(shè)計及填表說明見附錄二部分。季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果

19、直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對于薪酬的具體影響見薪酬管理制度。 年度績效考核年度績效考核范圍年度績效考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準可以不參加年度績效考核。所有不參加年度績效考核的員工其考核結(jié)果視為C。其中：公司總經(jīng)理的年度考核由上級考核，其他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理考核，均按照績效合同管理辦法執(zhí)行。個人年度績效考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。表51部門負責(zé)人（不含部門副職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值經(jīng)營辦30%月度、季度、項目個

20、人考核平均值綜合辦60%員工滿意度部門員工調(diào)查10表53其他員工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值經(jīng)營辦10%月度、季度、項目個人考核平均值綜合辦90%個人年度績效考核流程每年元月110日，綜合辦組織公司內(nèi)部的滿意度調(diào)查，調(diào)查表格參見績效考核指標體系。各部門負責(zé)人在每年元月1015日匯總被考核人的評分。每年元月15日前各部門將考核結(jié)果報公司綜合辦，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執(zhí)行?？己斯芾砦瘑T會組織各部門負責(zé)人在每年元月110日進行年度績效質(zhì)詢會。其他員工的考核結(jié)果報公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。直接上級將考核結(jié)果與獎懲

21、決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進措施?？己巳擞谙乱豢己四甓雀櫛豢己巳烁倪M計劃的落實情況。個人年度績效考核結(jié)果的用途個人年度績效考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：職務(wù)等級升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“A”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。年度績效考核為“E”的員工、連續(xù)兩年考核為“D”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“E”的員工將被解除勞動合同或待崗。工資等級升降年度績效考核為“A”的員工，

22、崗位工資等級晉升一檔，但已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度績效考核為“E”的員工崗位工資下降一檔，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。詳見薪酬管理制度崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。考核為“D”和“E”的員工，由綜合辦結(jié)合部門主管對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。年度能力評價評價周期能力考核按年度進行。評價范圍同年度績效考核。能力定義指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所

23、需要的素質(zhì)能力。不同評價對象的評價主體、能力指標不同。能力評價分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。指標定義詳見附錄一表1-4。評價目的年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。評價關(guān)系表6 評價關(guān)系表評價對象評價關(guān)系各部門負責(zé)人（包括部門副職）直接上級、同級、下級評價一般員工直接上級、部門同級評價評價流程與辦法可參見年度績效考核部門績效考核部門績效考

24、核目的部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核針對個人職責(zé)，不對個人職權(quán)外的工作進行考核的局部性。通過部門績效考核，可以促進從部門負責(zé)人到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體績效。部門績效考核將作為個人年度考核的內(nèi)容，以不同的權(quán)重計入年度考核?？己酥芷诓块T考核為年度考核，考核時間與個人年度績效考核相同?？己岁P(guān)系由公司薪酬與績效考核管理委員會作為考核負責(zé)人?？己似诔?，公司薪酬與績效考核管理委員會指派經(jīng)營辦分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期的經(jīng)營目標，提出當(dāng)期各部門考核指標、權(quán)重等方案，考核管理委員會通過后執(zhí)行?？己肆鞒炭己肆鞒膛c辦法可參見個人年度績效考核?？己酥笜思皺?quán)重考核

25、指標分為以下四類：公司整體經(jīng)營指標滿意度指標財務(wù)指標關(guān)鍵能力/重點工作指標項目考核辦法項目考核對象此處所指項目包括房產(chǎn)部的尋址項目、工程部的裝修項目和技術(shù)中心的技術(shù)開發(fā)項目，因此，參加項目考核的對象包括房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心的負責(zé)人及參與項目的全體業(yè)務(wù)技術(shù)人員?？己酥芷陧椖靠己酥芷诎疵總€項目自身的周期進行考核，考核時間為每個項目結(jié)束后10日內(nèi)?？己私M織項目考核由公司項目評審委員會作為考核負責(zé)人，經(jīng)營辦作為具體承辦機構(gòu)。項目評審委員會由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、中心廚房等業(yè)務(wù)部門負責(zé)人、相關(guān)技術(shù)業(yè)務(wù)人員或外聘專家組成，主要負責(zé)：負責(zé)項目難度系數(shù)的確定、項目考評工作的組織、指導(dǎo)和監(jiān)督管理；負

26、責(zé)對項目質(zhì)量、進度及安全等方面的檢查工作；負責(zé)對項目考評工作中不規(guī)范行為進行糾正；會同經(jīng)營辦對項目考評結(jié)果進行初步審核，形成建議報告報薪酬與考核委員會審批；協(xié)助做好項目時間進度、項目經(jīng)費、項目質(zhì)量要求、項目工時等項目計劃等內(nèi)容的確定工作；負責(zé)組織項目建設(shè)過程中關(guān)鍵技術(shù)難題的解決及技術(shù)協(xié)調(diào)工作；考核指標及權(quán)重主要包括以下幾個方面：項目質(zhì)量項目完成時間項目經(jīng)費控制項目產(chǎn)生的效益不同類別項目的考核指標及權(quán)重不同，在項目立項時由考核雙方根據(jù)項目計劃確定。項目考核流程項目立項時，項目評審委員會就項目的重要性、項目周期、項目潛在效益、技術(shù)難度、技術(shù)復(fù)雜性、項目緊迫性等幾個方面因素對項目進行預(yù)先評審，確定項

27、目難度系數(shù)。經(jīng)營辦就各項目特點并結(jié)合公司經(jīng)營需求，組織項目評審委員會、財務(wù)處等相關(guān)部門，對該項目經(jīng)費投入、項目周期、參加項目人數(shù)、項目人員技術(shù)水平、質(zhì)量要求等指標進行制定并確定項目的考核指標。項目結(jié)束10日內(nèi)，項目評審委員會就項目完成情況進行評審，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執(zhí)行。項目考核結(jié)果的用途項目考核結(jié)果直接作為發(fā)放項目獎的依據(jù)，詳見薪酬管理制度。項目等級劃分此處所指項目包括房產(chǎn)部的尋址項目、工程部的裝修項目和技術(shù)中心的技術(shù)開發(fā)項目。依據(jù)各類項目的工作內(nèi)容、項目總金額、項目復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性、項目所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益等因素可將各類項目分為A、B、C、D四個等級，對不同

28、等級的項目賦予不同的難度系數(shù)，以體現(xiàn)不同項目的差異。表82 項目等級劃分及難度系數(shù)項目等級劃分標準難度系數(shù)A 1B1.1C1.2D1.3項目的立項及評審房產(chǎn)部的尋址項目一經(jīng)確定為、工程部的裝修項目的項目計劃發(fā)展計劃部根據(jù)各項目特點并結(jié)合客戶要求，組織項目評審委員會、財務(wù)處、科研處等相關(guān)部門，對該項目科研經(jīng)費投入、研發(fā)周期、參加項目人數(shù)、項目人員技術(shù)水平、質(zhì)量要求、項目總設(shè)計時數(shù)等指標進行制定并轉(zhuǎn)發(fā)至科研處（發(fā)展計劃處項目計劃關(guān)鍵指標參見表6），同時評審出該項目項目系數(shù)。表項目計劃關(guān)鍵指標示意表關(guān)鍵計劃指標指標要求經(jīng)費投入項目周期項目質(zhì)量項目成果形式參加項目人員科研處根據(jù)發(fā)展計劃處要求，匯同項目

29、評審委員會共同選擇項目負責(zé)人。并組織財務(wù)處等相關(guān)部門對項目計劃進一步分解到各研究室，制定出項目研究實施計劃，項目實施計劃的主要內(nèi)容包括：項目階段：項目階段的劃分盡量以季度為劃分單位，不能以季度為單位劃分階段的項目要結(jié)合項目具體特點劃分階段，但保證一個項目一年內(nèi)不少于兩個階段。其它內(nèi)容：參加項目研究室（含生產(chǎn)部工藝室）、各研究室（含生產(chǎn)部工藝室）項目經(jīng)費、各研究室（含生產(chǎn)部工藝室）參加項目人數(shù)、參加項目人員技術(shù)水平、各參加項目設(shè)計/工藝人員設(shè)計/工藝時數(shù)、各研究室（含生產(chǎn)部工藝室）項目研究進度及項目總體進度要求等（科研處項目階段計劃關(guān)鍵指標參見表6F）。表86 科研處項目階段計劃關(guān)鍵指標示意表(

30、研究室)研究室名稱： 項目名稱：關(guān)鍵計劃指標指標要求科研經(jīng)費投入階段時間要求質(zhì)量要求項目成果形式階段總設(shè)計時數(shù)參加項目人員計劃人數(shù)計劃設(shè)計時數(shù)總師副總師主任師副主任師主管師一般設(shè)計人員表87 科研處項目階段計劃關(guān)鍵指標示意表（生產(chǎn)部工藝室）項目名稱：關(guān)鍵計劃指標指標要求科研經(jīng)費投入階段時間要求質(zhì)量要求項目成果形式階段總設(shè)計時數(shù)參加項目人員計劃人數(shù)計劃工藝時數(shù)總工藝師副總工藝師主任工藝師副主任工藝師主管工藝師一般工藝人員科研處根據(jù)科研項目實施計劃，向各相關(guān)研究室及生產(chǎn)部工藝室下達科研項目任務(wù)書。同時，科研處負責(zé)組織項目的考核，并將考核結(jié)果報綜合辦。項目負責(zé)人根據(jù)項目的需要，與研究室主任及生產(chǎn)部工

31、藝室共同確定參加項目人員，同時項目負責(zé)人負責(zé)整體項目的技術(shù)協(xié)調(diào)、研發(fā)進度及項目經(jīng)費的控制，并對項目成員進行考核。項目考核周期項目考核分為階段考核及項目結(jié)束考核。項目階段考核由科研處項目管理人員根據(jù)項目計劃的要求對項目實施考核。項目結(jié)束考核由科研處組織項目評審委員會根據(jù)項目計劃要求對項目進行綜合考評。項目結(jié)束考核維度與權(quán)重表88 項目技術(shù)考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重項目階段考核平均值科研處50%項目結(jié)束考核值科研處50%項目考核結(jié)果不進行強制排序，考核分數(shù)直接用于計算參加項目的設(shè)計人員的階段獎及項目結(jié)束獎，具體見薪酬管理制度。申訴及其處理申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持

32、有異議，可以采取書面形式向綜合辦申訴。公司考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。綜合辦是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由綜合辦負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。提交申訴員工以書面形式向綜合辦提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理綜合辦接到員工申訴后，應(yīng)在五個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由綜合辦對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司考核管理委員會處理。員工對考核結(jié)果有異議申訴表格見表91及表92。申訴流程如下：提交申述表綜合辦調(diào)查

33、情況N解釋原因是否受理Y能否進行協(xié)調(diào)NY協(xié)調(diào)解決上報考核管理委員會處理表1 員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表92 員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：附 則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由綜合辦嚴格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。本制度由計劃處配合綜合辦提出制訂、修改建議，所長審批。綜合辦負責(zé)解釋。本制度實施后，原有考核制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)

34、定一律以本制度為準。本辦法自頒布之日起實施。附錄一：能力評價指標定義表附表1-1 員工能力指標定義表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標人際交往能力關(guān)系建立：ABCD易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團隊合作：ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾：AB

35、CD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性：ABCD對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展：ABCD易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團隊達到組織目標能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力：ABCD能夠表述自己的主張、論點

36、及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標應(yīng)變能力：ABCD待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力：ABCD能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人

37、領(lǐng)導(dǎo)能力評估：ABCD能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓(xùn)：ABCD善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)：ABCD善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵：ABC

38、D了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標建立期望：ABCD善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務(wù)無法給員工建立期望責(zé)任管理：ABCD能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成

39、任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通：ABCD簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽：ABCD能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通：ABCD表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長

40、遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力：ABCD工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險意識安步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標解決問題的能力：ABCD能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但

41、有時抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力：ABCD對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程決策能力：ABCD善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當(dāng)善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準確性： ABCD能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃

42、執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯效率：ABCD時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)計劃和組織：ABCD具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標了

43、解客戶需求：客戶管理：ABCD善于與解客戶溝通，準確 、敏銳的把握客戶的真實需求，有廣泛的人際關(guān)系能夠與客戶溝通，了解客戶需求，為爭取項目而維持良好的關(guān)系能夠與客戶溝通，為爭取項目而努力，但不能準確 、敏銳的把握客戶的真實需求，與客戶溝通有困難，不能很好的了解客戶需求談判能力：ABCD具備完善的客戶管理，引導(dǎo)雙方關(guān)系，提高項目爭取的成功率有較好的客戶管理，能夠引導(dǎo)客戶期望，有助于項目爭取的完成有簡單的客戶管理，能夠與客戶建立關(guān)系，但對項目爭取無幫助作用 無客戶管理，不能與客戶建立良好關(guān)系了解客戶需求：ABCD較高的談判技巧，善于把握對方風(fēng)格，控制情緒，引導(dǎo)談判進程，成功率高掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時因談判技巧不足無法促成談判成功無談判技巧，致使談判失敗專業(yè)知識與技能基礎(chǔ)知識ABCD知識面廣博，自然科學(xué)和社會科學(xué)知識都很豐富，對某些問題有較深研究知識面較廣，對自然科學(xué)和社會科學(xué)知識都有較多了解知識